FührungskräfteWas ist „gute Führung”?

Was macht eine gute Führungskraft aus? Es ist nicht allein die fachliche Kompetenz und auch nicht das Erreichen der Ziele. Dennoch lässt sich „gute Führung” objektiv feststellen und messen.

Führung ist immer von der Situation abhängig. Ob man in einem Unternehmen führt, das gerade wächst, in einen neuen Markt eintritt, den Standort verlagert, Beschäftigte entlässt oder saniert wird; ob man ein reifes oder gerade neu zusammengesetztes Team führt – jede Situation erfordert die Anpassung des Führungsverhaltens und führt zu einer unterschiedlichen Bewertung, was gute und was weniger gute Führung ausmacht. Nicht zuletzt verändern Technologie, neue, virtuelle und agile Organisationsformen und Geschäftsprozesse die konkrete Führungsaufgabe – bis dahin, dass es Unternehmen gibt, die auf Führung gänzlich verzichten wollen.

Woran lässt sich Führungspotenzial erkennen?

Wenn Führung von der Situation abhängig ist, bedeutet die Vielfalt an Führungssituationen dann auch, dass eine Führungskraft viele unterschiedliche Führungsstile beherrschen muss? Wohl kaum, gibt es doch eine Reihe vergleichsweise stabiler Persönlichkeitsmerkmale, die gute Führung oder Führungspotenzial auszeichnen.

Fünf Persönlichkeitsmerkmale, die sogenannten „big five”, gelten als wichtig, um Führungspotenzial zu beurteilen. Das sind:

Offenheit
Gewissenhaftigkeit
Extraversion
Verträglichkeit
emotionale Stabilität

Anhand dieser Merkmale lässt sich messen, ob jemand zu guter, erfolgreicher Führung befähigt ist, oder nicht. Gegebenenfalls können sie ergänzt oder ihre Ausprägungen genauer beschrieben werden, zum Beispiel mit Begriffen wie Empathie, Entscheidungsfreude und Durchsetzungsfähigkeit.

Wie hängt das Führungspotenzial mit der Zielerreichung zusammen?

Der offene, extrovertierte, empathische Typ kann Menschen besser für ein Ziel begeistern und es so erreichen, als der kontrollbedürftige, zu Labilität und schneller Verletzlichkeit neigende Typ. Bewährte diagnostische Verfahren kombinieren daher die Sach-, also Managementebene, und die Beziehungs- oder Führungsebene. Bereits 1964 wurde an der Ohio State University die Frage nach guter, erfolgreicher Führung um die Beziehungsdimension erweitert. Angeblich zur Ausgestaltung eines Führungstrainings bei Exxon Mobile.

Führungstrainings gehören heute in praktisch jedem Großunternehmen zur Pflicht und in kleineren und mittelständischen Unternehmen mindestens zur Kür. Wenn ein Führungstraining die Führung verbessern soll, muss dem Training die Messung sinnvollerweise vorausgegangen sein.

Wie kann man gute Führung messen?

Messen kann man gute Führung mit unterschiedlichen Verfahren, zum Beispiel mit diagnostischen Interviews. Dabei kann aus sehr unterschiedlichen Perspektiven gemessen werden:

Sollte es nur der oder die Vorgesetzte sein, der die Führungsleistung der unterstellten Führungskräfte beurteilt?
Sollten es Experten in Sachen Diagnostik sein, die Führungspotenzial messen?
Oder sind Kolleginnen und Kollegen sowie die jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Führungskraft nicht ebenso gute Quellen, um anhand festgelegter und kommunizierter Kriterien Feedback zur Führung zu geben?

In der 270-Grad- oder 360-Grad-Perspektive wird die Messung möglicherweise aussagekräftiger und die Entscheidung belastbarer, woran eine Führungskraft arbeiten sollte und woran nicht.

Wichtig ist: Alle, die eine Aussage zur Führungsleistung Einzelner treffen, müssen wissen, wovon sie reden. Es muss ein gemeinsames, geteiltes Bild von guter Führung bestehen. Diejenigen, die beobachten, sollten entweder darin geschult sein, oder mindestens wissen, nach welchen Kriterien sie bewerten und welche Konsequenzen ihre Bewertung haben kann – zum Beispiel mit Blick auf die Karriere der bewerteten Person.

Zwei Merkmale guter Führung

Gibt es die goldene Regel für „gute” Führung? Ja. Sie besteht aus zwei Teilen: Druck nicht weitergeben und Orientierung geben.

So schwer es fällt, man soll in der Führung keinen Druck weitergeben – weder den der Vorgesetzten, noch den der Kollegen oder Kunden. Führungskräfte dürfen offen mit Druck umgehen, aber nie in ihren Mitarbeitenden ein Ventil für diesen Druck sehen.

Eine Führungskraft muss Orientierung geben – auch dann, wenn die Führungskraft selbst noch dabei ist, sich zu orientieren. In der Führung werden Bezugspersonen gesucht und gute Führungskräfte müssen bereit sein, die Bezugsperson zu sein.