FührungskraftTipps für die neue Manager-Rolle

Die Führung in einer Commitment-Kultur verlangt eine neue Rolle der Führungskräfte im mittleren Management: Die Leistung eines Mittelmanagers besteht in der Unter-Stützung, im Coaching des einzelnen oder von Teams, im Mentoring und in der Teamarbeit.

von Dr. Angelika Hamann und Sabine Stritch, dta Deutsche Trainer- und Führungskräfte-Akademie Unternehmensberatung, Hamburg *

Er muss fordern und fördern, ermutigen, unterstützen und bewerten. Er muss Visionen, Leitbilder gestalten, neue Führungsinstrumente entwickeln, integrieren zu einem aufeinander abgestimmten Miteinander in Richtung Weiterdenken und Gestalten. Er muss sozusagen den Mut zur ständigen Revolution haben und entwickeln.

Der klassische Vorgesetzte ist ein Auslaufmodell. Die Hauptrolle eines Managers, einer Führungskraft, besteht in einem ständigen Hinterfragen: Wie kann ich im Unternehmen als Architekt eine für positives Veränderungs- und Entwicklungsklima geeignete Umwelt schaffen? Wie kann ich ein neugieriges Unternehmen schaffen, das in der Lage ist, phantasievoll und rasch auf Kundenwünsche einzugehen, dabei den üblichen Rahmen zu sprengen, und mitzuwirken, etwas Besonderes zu schaffen, die Kunden zu verblüffen und zu begeistern?

Mittelmanager dürfen nicht nur als produktive Macher, sondern müssen auch als „leader-learner" agieren. Sie sind die Architekten einer neuen Kultur des Entwickelns und Sich-Veränderns durch sichtbares Vorbild. Nur dadurch verankert sich das Bewusstsein auch bei den Mitarbeitern, denen dadurch bewusst wird, dass Lernen mit den Begriffen Erfolg und Anerkennung verbunden ist. Erforderlich ist auch Rollenflexibilität mit der Fähigkeit, verschiedene Konzepte der Innovation miteinander zu verbinden und innerbetrieblich zu fördern. Die neue Rolle für das mittlere Management in einer lernenden, intelligenten Organisation erfordert folgende Verhaltensweisen:

  • Offenheit für Veränderungen zeigen
  • Verständnis dafür, wie Kunden denken - auch Mitarbeiter sind Kunden!
  • Wandel als Normalität verstehen
  • Prozessbegleiter sein
  • Zur Übernahme von Risiken ermutigen
  • Distanz zur eigenen Positionsmacht besitzen
  • Begeisterung für Unternehmen und Unternehmensziele erzeugen
  • Selbstreflexion beherrschen
  • Feedback von anderen vorbehaltlos annehmen
  • Bereichsübergreifendes Denken demonstrieren
  • Symbolhaft eigenes Lernen beweisen
  • Moderator statt Führer bei Veränderungsprozessen im eigenen Bereich sein
  • Fehler und Misserfolge tolerieren und als Lernchance kommunizieren
  • Fordern und Fördern, Commitment schaffen
  • Eine übergeordnete Perspektive (Metaperspektlve) bei der Analyse von Problemen einnehmen können.

Der Modellwechsel sieht folgendermaßen aus: Während ein „Vorgesetzter" hierarchisch legalisiert ist, erhält der „Manager von morgen“, die Führungskraft, diese Legalisierung nicht von oben, sondern aus der Akzeptanz der Geführten. Er erkennt: Eine Führungskompetenz habe ich nicht, sie wird mir gegeben. Und die einzige Führungsautorität, die wirklich zählt, ist die, die von den Geführten freiwillig und bewusst eingeräumt wird. Als Führungskraft bin ich nicht besser, sondern ich mache nur einen anderen Job. Es gibt nur ein Miteinander, ein Teilnehmen und ein Bewusstwerden folgender Regeln:

  • Wer entscheidet über die Qualität und den Erfolg eines Produktes? Der Kunde!
  • Wer entscheidet über die Servicequalität? Der Kunde!
  • Wer entscheidet über die Qualität der Führung? Der Kunde!
  • Denn der Kunde der Führungskraft ist der Mitarbeiter. Nur die Führungskraft, die bei den Mitarbeitern eine Beziehung aufbauen kann, wird ihrer neuen Rolle mit allen genannten Anforderungen gerecht.

* Dr. Angelika Hamann und Sabine Stritch sind geschäftsführende Gesellschafterinnen der dta - Deutsche Trainer- und Führungskräfte-Akademie Unternehmensberatung BDU. Beide betreuen Unternehmer und Führungskräfte. Sie konzipieren u.a. Managemententwicklungsseminare, startend mit den Nachwuchsmanagern bis zum Topmanagement. Die dta ist spezialisiert auf die Prozessbegleitung von Unternehmen in Richtung Lernende Organisation. Sie betreut in diesem Bereich namhafte Großunternehmen und mittelständische Unternehmen. Gleichzeitig ist die dta spezialisiert auf die Aus- und Weiterbildung von Trainern und Führungskräften zum Prozessbegleiter, Coach und Performance Consultant.

Einzelheiten über die dta erfahren Sie über dtaAkademie@t-online.de, www.dta-akademie.de oder dta Deutsche Trainer- und Führungskräfte-Akademie, Grotkoppelweg 20a, 22453 Hamburg, Telefon: 040/580309, Telefax: 040/583228.

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