FührungsqualitätWeiterqualifizierung ist für Führungskräfte in KMU wichtig

Führungskräfte müssen stets eine hohe Leistung erbringen. Dies erfordert Maßnahmen zur Qualifizierung, bei denen besonders darauf zu achten ist, dass neben der Vermittlung von Wissen auch die Einstellungen, Überzeugungen und Werthaltungen reflektiert werden. Meist haben die Chefs in KMU nämlich Nachholbedarf, da sie oft in Familienbetrieben den richtigen Umgang mit Mitarbeitern nie gelernt haben.

Das IHK Jahresthema 2008 lautet "Wirtschaft bildet - Unsere Zukunft!". Auch die Erweiterung zu "Wirtschaft bildet aus" verdient Anerkennung und Unterstützung. In die gleiche Richtung argumentiert auch die Bundesministerin für Bildung und Forschung, Frau Dr. Annette Schavan, indem sie feststellt, dass die Zukunft unseres Landes entscheidend von der Qualifikation der hier lebenden Menschen abhängt, ihrer Talente und ihre Fertigkeiten, weil sie die Voraussetzung für die Innovationskraft unseres Landes und die Grundlage für den Zusammenhalt und den künftigen Wohlstand unserer Gesellschaft darstellt.

In den Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung (IKWB) schreibt die Ministerin, dass insbesondere Menschen mit niedriger Qualifikation zu wenige Weiterbildungsangebote wahrnehmen. Der IKWB hat deshalb im Frühjahr 2008 "Empfehlungen für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf" vorgelegt. Mit diesen Empfehlungen wurde eine wichtige Basis geschaffen, um die Weiterbildung in Deutschland zu stärken und mehr Frauen und Männer zur Weiterbildung zu motivieren.

Soweit so gut, man könnte auch sagen: Alle Wünsche erfüllt – Kein Problem gelöst

Konfuzius sagte schon: "Das Entscheidende am Wissen ist, dass man es beherzigt und anwendet." Was nun macht das Management der vielen Tausend KMU mit diesem Wissen?

Wird es konsequent, motiviert und unkompliziert umgesetzt, oder aber gilt in vielen KMU in der Bundesrepublik immer noch das Orgelpfeifenprinzip. Richtig ist, dass große Anstrengungen unternommen werden, die Mitarbeiter in den unteren und mittleren Lohngruppen zu qualifizieren, zu motivieren und dabei auch die Firmenloyalität zu erhöhen. Denn der Kampf um wirklich qualifizierte Mitarbeiter ist in vollem Gang. Man nennt es auch "Krieg um Talente" oder  "War for Talents".

Was aber ist mit dem Management? Ist das mittlere und obere Management perfekt und benötigt keine Weiterbildung oder sind gerade sie es, welche für das Überleben eines Unternehmens die richtigen oder falschen Weichen stellen (sollten)? Was tun sie, um auf die im Moment drängendsten Herausforderungen die richtigen Antworten zu finden?

Es werden Antworten erwartet über:

  • Demografischer Wandel,
  • Talentmanagement,
  • Überleben im globalen Wettbewerb und
  • Lernende Organisation.

Gerade aber um Antworten auf diese Fragen zu finden, werden moderne Lernformen und - Inhalte benötigt. Die Mittel für die Einführung moderner Lernformen im Management sind entweder nicht da oder die Einsicht dazu ist in den Chefetagen noch wenig verbreitet, wie eine aktuelle Studie der Hochschule Sankt Gallen (HSG) feststellt.

Managemententwicklung ist Chefsache

Was von den Verantwortlichkeiten her zutreffen mag, wird in der Praxis jedoch wenig gelebt. Den Managern fehlt es angesichts ihrer zahlreichen Verpflichtungen schlicht an Zeit, selbst neue Lernwege und –Inhalte auszuprobieren, um sich selbst weiter zu qualifizieren. Wie nun können sich Führungskräfte trotz hoher Auslastung, Informationsflut und stetigem Wandel weiterentwickeln? Wichtig wäre bei einer Qualifizierungsmaßnahme für das Management darauf zu achten, dass neben der Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten auch die Einstellungen, Überzeugungen und Werthaltungen reflektiert werden. Dies ist umso drängender, da sich das Top- und mittlere Management vor die Entscheidung gestellt sieht, sollen sie nun primär als "technokratische Entscheider" oder als "reflexive Gestalter" ausgebildet werden. Diese Frage stellt sich angesichts der aktuellen Diskussionen über die gesellschaftliche Rolle und das Verhalten von Managern immer drängender.

Schließlich gibt es gerade in KMU, welche sehr oft als Familienbetrieb geführt werden, sehr starke und dominante Führungspersönlichkeiten, welche die Geschicke des Unternehmens bestimmen. Diese sind in der Tat in ihrer Vorgehensweise sehr konsequent, motiviert und in der Regel auch unkompliziert. Allerdings lehrt die Erfahrung auch, dass die Persönlichkeitsstruktur des langjährigen und sehr erfolgreichen Chefs es schwierig macht, eine menschlich gute Zusammensetzung von Management-Teams zu finden.

Negativ auf eine menschlich gute Zusammensetzung von Managementteams in KMU wirken Eigenschaften des Chefs, wie

  • starkes Dominanzstreben,
  • Egozentrik,
  • Eitelkeit,
  • Starallüren,
  • Arroganz und
  • Rücksichtslosigkeit gegenüber den Mitmenschen.

Die jüngste deutsche Wirtschaftsgeschichte liefert ausreichend Beispiele über solche Manager.

Die Schwierigkeiten für den "zweiten Mann", rühren unter anderem daher, weil von dem, der führen soll, zweierlei erwartet wird:

  1. er soll einerseits strategisch konzeptionell begabt sein,
  2. auch stark sein im Umsetzen von Zielen.

Zusätzlich soll er auch noch als "technokratischer Entscheider" und als "reflexiver Gestalter" ausgebildet werden. Das ist ein Spagat, worauf die meisten Manager von heute nicht vorbereitet sind.

Wer in diesem Umfeld bestehen will, muss mit einem starken Selbstwertgefühl und Durchsetzungsvermögen ausgestattet sein. Welche Chefs von KMU wollen schon ähnliche (wie sie selbst) Mitarbeiter mit entsprechenden Fähigkeiten in ihrer Umgebung haben? Hier gilt oft das Gesetz der Orgelpfeifen, welches besagt, dass nach einer großen immer eine wesentlich kleinere Orgelpfeife kommt. Das bedeutet für das Management‑Team, nach dem starken, bestimmenden Chef kommt einer, der sich unterordnet, dient und die Vorgaben seines Chefs umsetzt. Oder aber seine Karriere in diesem Unternehmen wird häufig sehr schnell, sehr überschaubar. Zugegeben, es gibt auch Ausnahmen. Dennoch zeigen sich genau hier die konkreten Schwierigkeiten, die menschliche Zusammensetzung von mittleren und Top-Management-Teams in KMU harmonisch zu gestalten.

Die Herausforderung in der Führungskräfte-Entwicklung besteht somit darin, dafür zu sorgen, dass der "starke" Chef, sich seiner Wirkung (positiv wie negativ) bewusst wird, das Wissen über die ungenutzten Potenziale in seinem Managementteam erkennt und die Notwendigkeit einer zeitgemäßen Weiterqualifizierung im mittleren und Top-Management beherzigt und anwendet. Wie Konfuzius schon sagte!

[Bild: Fotolia.com]

Dazu im Management-Handbuch

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