Generation Y und ZSo führen Sie junge Mitarbeiter

Junge Mitarbeiter der Generationen Y und Z stellen hohe Erwartungen an Beruf und Arbeitsalltag. Was ältere Führungskräfte beachten sollten – und was sie besser lassen sollten.

Prallen heute in Unternehmen digitale Immigranten mit Digital Natives zusammen, werden Generationsunterschiede deutlich spürbar. Während Babyboomer (1946 bis 1964) den Aufmerksamkeitsverlust fürchten und Gen X (1965 bis 1980) den Terrorismus, hat die Generation Z (1998 bis 2018) ganz andere Ängste: 0 Prozent Akku. Sie fürchten sich vor schlechtem WLAN-Empfang und dass es in der Kantine keine veganen Gerichte gibt. Die junge Generation stellt andere Anforderungen an den Arbeitsalltag und fordert ein anderes Führungsverhalten. In vielen Unternehmen kollidiert das starke Bedürfnis junger Menschen nach Freiheit und Individualität schnell mit traditionellen Organisationsstrukturen und Führungsansichten.

Die gute Nachricht: Eine erfolgreiche, generationenübergreifende Zusammenarbeit ist dennoch möglich. Vorausgesetzt, Sie halten sich an einige Dos und Don'ts im Umgang mit der jungen Generation.

Respekt, Alter!

„Ich bin einfach gewöhnt, dass ich mitreden kann“, so ein Bildungsbürger-Spross im ersten Berufsjahr. Die Aussage steht exemplarisch für eine ganze Generation. Junge Menschen fühlen sich in Unternehmen von Anfang an als vollwertiges Mitglied des Teams. So, wie sie es von klein auf gewöhnt sind. Urlaubsziel, Abendessen, Freizeitgestaltung – in vielen Familien geben die Kids den Ton an. Autorität? Längst überholt. Stattdessen wird mehr oder minder erfolgreich Erziehung auf Augenhöhe praktiziert.

Früher war die Rechnung einfach: Alter gleich Respekt. Und heute? Die Generation Young sieht es gar nicht ein, Führung aufgrund von Alter, Status oder Autorität bedingungslos zu akzeptieren. Statt sich unterzuordnen, wird der Chef hinterfragt und werden Hierarchieebenen durchbrochen. Die Generation Young ist furchtlos – und sieht sich im Recht. Denn im Gegensatz zu vorherigen Generationen sind die jungen Menschen heute besser ausgebildet, haben Zugang zu neuen Wissensquellen und verstehen diese bestmöglich zu nutzen. Um jetzt als Führungskraft ernst genommen zu werden, gilt daher vor allem eine Devise: Respekt muss man sich verdienen! Leistung und Performance sind die Dinge, die wirklich zählen.

Für Führungskräfte gelten daher unbedingt folgende Dos: Spielen Sie das eigene Wissen aus, prophezeien Sie Entwicklungen auch mal im Voraus – die dann hoffentlich auch so eintreten – oder sprechen Sie Dinge aus, die sich andere nicht trauen. Das verschafft Respekt. Jungen Mitarbeitern kommentarlos Arbeitsaufträge auf den Tisch packen und erwarten, dass der Stapel ohne Murren kleiner wird? Ein klares Don’t. Viel besser stattdessen: Öfter das Einzelgespräch suchen und vermitteln, warum der junge Mitarbeiter etwas tun soll und inwiefern seine Arbeit zum Erfolg des Ganzen beiträgt. „Das müssen die jungen Menschen dann gut finden. Ich muss ein Bild und ein Ziel malen, in dem sie einen Teil der Lösung in und durch sich erkennen“, so eine Führungskraft mit viel Erfahrung in der Ausbildung der Generation Young.

„Kohle, Karre, Karriere? Motiviert mich nicht.“

Ein größeres Büro, ein Dienstwagen oder ein Titel à la „Head of …“ – was Mitarbeiter älterer Generationen noch die Freudentränen in die Augen getrieben und sie zu Höchstleistungen angespornt hat, ist für die Generation Young kalter Kaffee. Boni oder ein besserer Status bringen sie nicht mehr zum Galoppieren – somit ein klares Don‘t. Was stattdessen zieht: Work-Life-Balance. In Form von Gleitzeit-Modellen, Vertrauensarbeitszeit oder der Möglichkeit, ein Sabbatical zu nehmen. Außerdem ganz weit oben auf dem Wunschzettel junger Mitarbeiter: persönliche Entfaltung und Weiterentwicklung. Das motiviert die Generation Young wie keine andere. Sie wünschen sich von ihrem Chef ein offenes Ohr für ihre Anliegen und Sichtweisen und individuelle Förderung. Ob Sprachkurs, Online-Seminare oder Coaching – damit können Führungskräfte bei ihren „jungen Wilden“ punkten.

Und auch wenn ein starker Fokus auf dem Privatleben, Freunden und Familie liegt – das bedeutet nicht, dass die Generation Young nicht auf berufliche Anerkennung aus ist. Neben dem Antreiber „Spaß“ ist Erfolg die wichtigste Währung! Das entscheidende Do lautet daher: Loben, loben, loben! Natürlich nur, wenn es auch angebracht ist. Junge Mitarbeiter freuen sich über wohlverdiente Wertschätzung. Positiver Nebeneffekt: Sie werden Willen, Hingabe und Durchhaltevermögen ernten. Wichtig ist zudem, die Generation Young dabei zu unterstützen, einen realistischeren Blick für die Dinge zu bekommen. Das mag sich jetzt erst einmal böse anhören, doch die jungen Leute sind nun mal das Produkt ihrer Erziehung. Von klein auf sind sie für alles beklatscht worden – vom ersten Schritt auf eigenen Beinen über selbstgemalte Bilder, bestandene Tests, Klausuren und so weiter. Richtige Herausforderungen sehen anders aus. Dass etwas mal nicht so laufen könnte wie geplant, kennen die meisten bestenfalls aus Scripted-Reality-Serien. Alte Hasen wissen, dass ein Projekt schon mal scheitern oder ein Kunde abspringen kann. Junge jedoch noch nicht. Hier ist Frustrations- und Burn-out-Prophylaxe von Chefseite gefragt!

Von Likes, Feedback-Junkies und Tränen

Früher war klar: „Wenn kein Feedback kommt, ist alles okay“. Oder: „Nicht geschimpft ist genug gelobt“, wie es im schwäbischen Volksmund heißt. Durch die überfürsorgliche Erziehung von Helikoptereltern und die permanente Berücksichtigung emotionaler Befindlichkeiten haben sich junge Leute an ständiges Feedback gewöhnt. Die sozialen Medien tun ihr Übriges: Mal eben schnell und gut etwas verkaufen, schon ist man 5-Sterne-Verkäufer bei Ebay. Das Urlaubsselfie auf Facebook posten – und die nächsten 50 Likes sind sicher. Was Ihnen dieses Verhalten zeigt? Gen Y und Z sind Feedback-Junkies. Sie wollen regelmäßig Bestätigung erfahren – und das am besten sofort und natürlich nur positiv.

Bleibt Feedback jedoch aus, fällt die schwächer ausgebildete Resilienz der jungen Jahrgänge urplötzlich auf. „Wenn ich der das sage, weint die aber!“, so der O-Ton einer Oberärztin an einer Uniklinik. Und das ist kein Einzelfall: Schulen und Unis trauen sich nicht mehr, Negativfeedback zu geben. Sonst stehen gleich Eltern oder Rechtsanwälte auf der Matte. Die jungen Mitarbeiter scheinen auf den ersten Blick zwar auffallend selbstsicher zu sein – Präsentationskursen zum Dank. In Wirklichkeit sind sie innerlich aber oft unsicherer als ältere Generationen.

Was Führungskräfte daran ändern können: Regelmäßig kurzes Feedback geben (idealerweise mehrmals wöchentlich, ausführliche Gespräche im Monatsturnus) und sich zeitnah auf Fragen zurückmelden. Und auch, wenn es schwerfällt: Feedback kann oder muss auch kritisch sein, denn konkrete Beispiele für Verbesserungspotenzial erhöhen hier die Wahrscheinlichkeit der erfolgreichen Umsetzung. Außerdem ziehen regelmäßige Eins-zu-Eins-Meetings Konflikten direkt in der Entstehungsphase den Zahn.

Fazit

Fürsorge, auf individuelle Bedürfnisse eingehen, häufig Feedback geben und die jungen Mitarbeiter mitsprechen lassen –  die Generation Young braucht Anleitung, Struktur und klare Ziele. Doch letztendlich kommt es bei der Führung auch auf eins an: sich selbst treu zu bleiben. Wenn Führungskräfte es schaffen, ihre eigenen Glaubenssätze und Visionen zu leben, können sie die jungen Mitarbeiter nicht nur mitreißen, sondern auch zu Leitfiguren für diese werden.

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