GerechtigkeitGleiches Gehalt für Frauen und Männer zahlt sich aus

In der Führungsebene bekommen Frauen immer noch deutlich weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen. Das bestätigt die Kienbaum-Umfrage zu Diversity Compliance. Diese Bezahlungsmentalität ist jedoch nicht nur ungerecht, sondern kann auch den Erfolg des Unternehmens negativ beeinträchtigen.

Die großen deutschen Unternehmen zahlen ihren weiblichen Fach- und Führungskräften durchschnittlich signifikant weniger als ihren männlichen Managern. Weibliche Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene erhalten im Durchschnitt rund 20 Prozent weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen, in der Geschäftsführung ist es sogar mehr als ein Drittel. Das Grundgehalt der Männer entspricht damit in etwa der Gesamtvergütung der weiblichen Führungskräfte. Mit dieser Vergütungspraxis gehen die Unternehmen hohe Risiken ein: Neben Schadenersatzforderungen drohen Imageschäden, Vertrauensverluste bei Mitarbeitern, den Anteilseignern und den Kunden sowie Einbußen bei der Arbeitgeberattraktivität.

Trotzdem scheinen viele Unternehmen das Thema zu vernachlässigen. 40 Prozent der Personalverantwortlichen in DAX-Unternehmen bewerten die Maßnahmen deutscher Firmen zur Sicherstellung von Entgeltgerechtigkeit lediglich als durchschnittlich. Jeder Dritte sieht bei dieser Frage dringenden Entwicklungsbedarf. Das sind Ergebnisse einer aktuellen Umfrage zum Thema „Diversity Compliance“, die die Managementberatung Kienbaum heute veröffentlicht.

„Viele Unternehmen gehen mit dieser wichtigen Frage regelrecht fahrlässig um. Ihnen drohen weit reichende materielle und immaterielle Schäden“,

sagt Alexander v. Preen, Geschäftsführer der Kienbaum Management Consultants. Nur 40 Prozent der befragten Unternehmen haben das Ziel der Entgeltgerechtigkeit in ihren Corporate Governance Kodex aufgenommen. Davon wiederum betreibt lediglich die Hälfte ein Monitoring ihrer Vergütungspraxis, um das Erreichen des gesteckten Zieles zu kontrollieren

Logistik: Frauen verdienen halb so viel wie Männer

Der Befund ist eindeutig: Egal in welcher Branche, bei welcher Unternehmensgröße, auf welcher Hierarchieebene, bei welchem Lebensalter oder welchem Bildungsabschluss – Frauen verdienen im Durchschnitt deutlich weniger als Männer. Der Vergütungsnachteil für Frauen auf der ersten und zweiten Ebene ist bei den variablen Gehaltsbestandteilen mit 37 Prozent größer als beim Grundgehalt mit 19 Prozent. In der Bankbranche verdienen männliche Führungskräfte beispielsweise durchschnittlich 104.000 Euro pro Jahr, während die jährliche Gesamtvergütung der Frauen lediglich 77.000 Euro beträgt. Noch größer ist der Unterschied in der Logistikbranche: Mit 77.000 Euro im Vergleich zu 147.000 Euro erhalten Frauen auf der gleichen Führungsebene nur rund die Hälfte des Salärs ihrer männlichen Kollegen.

Männer verdienen schon beim Berufseinstieg mehr

Betrachtet man die geschlechterspezifsche Vergütung anhand der Unternehmensgröße, fallen mit 28 Prozent besonders große Gehaltsunterschiede in Unternehmen mit 2.000 bis 5.000 Mitarbeitern auf. Auch bei Großunternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten ist die Entgeltungleichheit stark ausgeprägt: Frauen verdienen hier im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer.

Deutliche Differenzen sind schon bei der Vergütung von Nachwuchskräften zu erkennen: Männliche High Potentials unter 30 Jahren  erhalten ein rund zehn Prozent höheres Fixgehalt als ihre Kolleginnen – 48.000 Euro im Vergleich zu 43.000 Euro. Diese Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau nehmen mit steigendem Lebensalter immer weiter zu. Während männliche Führungskräfte mit jeder Altersstufe mehr verdienen, sinkt das Einkommen der Frauen ab 50 Jahren wieder. Ursächlich dafür sind vor allem traditionelle Rollen- und Lebensmodelle.

Entgeltgleichheit zahlt sich mehrfach aus

Sogar mit einer bestmöglichen Bildung erreichen Frauen nicht das gleiche Gehaltsniveau wie ihre männlichen Kollegen: Um das Durchschnittsgehalt eines Mannes mit Abitur zu erreichen, muss eine weibliche Führungskraft mindestens einen Universitätsabschluss vorweisen können. Alexander v. Preen meint dazu:

„Diese Ungleichbehandlung ist nicht nur wegen möglicher Schadenersatzforderungen risikoreich, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Verjährungsfrist erst ab Kenntnisnahme des Diskriminierungsopfers zum Tragen kommt. Zugleich sind Führungspositionen für Frauen dadurch weiterhin wenig attraktiv. So werden wertvolle Potentiale verschenkt. Dies gilt insbesondere mit Blick auf den demographischen Wandel und enger werdende Märkte qualifizierter Kandidaten. Den Grundsatz ‚Gleicher Lohn für gleiche Arbeit’ umzusetzen, lohnt sich daher für die Unternehmen gleich mehrfach.“

[po; Quelle: Kienbaum; Bild: Fotolia.com]

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