GesprächsführungDer Ablauf eines Coaching-Gesprächs

Ein Coaching-Gespräch erfordert eine lösungsorientierte Gesprächsführung. Dies gilt für alle Phasen des Gesprächs.

Coachs gehen bei ihrer Arbeit von folgenden Annahmen aus:

  1. Jeder Mensch hat Ressourcen. (Gesunde) Menschen haben alles, was sie brauchen, um ihre Probleme zu lösen.
  2. Der Coachee ist der Experte. Ein Coach unterstützt seine Coachees nur beim Lösen ihrer „Probleme“ – unter anderem mittels Fragen, die ihnen helfen, ihre eigenen Lösungen zu finden und zu realisieren.

Diese Grundannahmen prägen das Gesprächsverhalten eines Coachs. Es ist lösungsorientiert. Dies zeigt sich unter anderem daran:

Anerkennen des Problems

Ein Coach erkennt das Problem des Coachees einfach an statt lange mit ihm darüber zu diskutieren. Denn für das Coaching-Geschehen ist primär interessant, was der Coachee in Zukunft möchte.

Positiver Fokus

Das Handeln eines Coachs ist auf die Lösung und eine Veränderung in die gewünschte Richtung fokussiert. Er führt den Coachee von der Problemfixierung weg hin zur Lösungssuche.

Der Grundansatz der Lösungsorientierung klingt einfach. In Coaching-Ausbildungen ist er jedoch der Teil, dessen Etablierung im Gesprächsverhalten der angehenden Coachs am längsten dauert. Denn im Alltag sind wir es gewohnt, anderen Menschen Tipps und Ratschläge zu geben. Für viele angehende Coachs ist es deshalb eine echte Herausforderung, die eigenen Lösungswege hintanzustellen.

Positiver Fokus in der Gesprächsführung

Eine weitere Herausforderung ist, den positiven Fokus in der Gesprächsführung beizubehalten. Dies ist wichtig, denn Worte spiegeln nicht nur unser Denken wider, sie beeinflussen es auch – und das anderer Menschen. Deshalb sollten Coachs ihre Worte so wählen, dass sie die gewünschte Wirkung erzielen.

Haben Coachs die genannten Grundhaltungen verinnerlicht, dann ist das Gelingen des Coaching-Prozesses sehr wahrscheinlich. Trotzdem gibt es noch weitere Tipps, worauf Sie als Coach bei der Gesprächsführung in den verschiedenen Phasen des Coaching-Prozesses achten sollten.

Phase 1: Orientierung und Auftragsklärung

In dieser Phase steht unausgesprochen die Frage des Coachees im Raum: „Bin ich hier richtig?“ Der Coachee möchte sich vergewissern, dass der Coach die richtige Person für seine Fragestellung ist. Dieses Gefühl sollten Sie ihm vermitteln – unter anderem durch eine kurze, aussagekräftige Vorstellung. Legen Sie dabei Ihre Qualifikationen und Erfahrungen dar, die Sie befähigen, das Coaching in die richtige Richtung zu lenken. Verlieren Sie sich dabei aber nicht in Details.

Zielführend ist es auch den Coachee zu fragen: „Warum kontaktieren Sie gerade mich?“. Diese Frage liefert Ihnen unter anderem Infos über die Erwartungen des Coachees an Sie. Dabei macht es einen großen Unterschied, ob ein Coachee erwidert: „Sie wurden mir als jemand empfohlen, der bei Bedarf auch mal eine Viertelstunde überzieht, ohne dies gleich berechnen“, oder „der aufgrund seiner Erfahrung als Führungskraft ein Experte für das Thema Mitarbeiterführung ist.“

Bereits in der Startphase eines Coachings sollte über die Klärung des Anliegens, des Ziels und des Auftrags Ihre lösungs- und ressourcenorientierte Arbeitsweise als Coach zum Ausdruck kommen, damit der Coachee sanft, aber bestimmt an diese Art der Arbeit herangeführt wird.

Phase 2: Situationsanalyse und Zielarbeit

Die Frage nach dem Anliegen ist die Frage nach den Themen, die den Coachee beschäftigen und an denen er arbeiten möchte.

Durch aktives Zuhören den Prozess steuern

Der Coachee sollte ausreichend Gelegenheit haben, sein Problem zu schildern. Doch zu lange, detaillierte Problemschilderungen versetzen Coachees oft in eine Problem-Trance, aus der sie nur schwer wieder herauskommen.

„Überschriften“ für Coachee-Anliegen finden

Lassen Sie den Coachee zu jedem seiner Anliegen eine Überschrift formulieren. Das erleichtert es ihnen beiden, im weiteren Coachingprozess jeweils das Thema auszuwählen, an dem in der Coachingsitzung gearbeitet wird.

Visualisierungen für die Gesprächsführung nutzen

Es ist hilfreich, die Überschriften oder Headlines zum Beispiel auf einem Flipchart zu notieren. Sie können zudem in den Coachingvertrag übernommen werden.

Die „verborgenen“ Anliegen herausarbeiten

Oft verbirgt sich hinter dem vom Coachee präsentierten Problem dessen eigentliches Problem. Dieses kann zum Beispiel mit der Frage „Was ist anders, wenn Sie dieses Problem gelöst haben?“ herausgearbeitet werden.

Ziel des Coachings klären

Nachdem vereinbart wurde, in welcher Reihenfolge die Anliegen bearbeitet werden, gilt es, realistische Ziele für das weitere Coaching zu entwickeln. Manchmal wird die Zielklärung vernachlässigt, weil man meint, Ziele gingen aus dem Anliegen hervor. Dies ist ein Irrtum. Zwar verbindet jeder Coachee damit Ziele, doch diese sind oft vage als Wünsche oder Hoffnungen, oder negativ als „Weg-vom-Problem“ formuliert.

Eine exakte Zielklärung ist wichtig, denn ein Ziel lässt sich eher erreichen, wenn es konkret formuliert und selbst herbeiführbar ist, terminiert angestrebt wird und in einer Begrifflichkeit von „hin-zu-etwas“ beschrieben wird. Solche Ziele können Coachees oft nicht formulieren. Also müssen Sie sie als Coach hierbei unterstützen. Fragen zur Zielformulierung können sein:

  • Welches Ziel haben Sie in dieser Situation?
  • Was möchten Sie (idealerweise) erreichen?

Diese sollten mit Fragen nach Erfolgskriterien für die Zielerreichung verknüpft werden:

  • Woran würden Sie erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
  • Wer außer Ihnen würde es noch erkennen und woran?

Den Auftrag klären

Sind die Ziele formuliert, geht es um die Frage, welche Wünsche und Erwartungen der Coachee hat, wie Sie ihn bei der Zielerreichung unterstützen. Das heißt, Sie klären den konkreten Auftrag ab. Dies geschieht in der Regel mit zwei einfachen Fragen:

  • Wie kann ich Sie bestmöglich unterstützen?
  • Was kann oder soll ich tun, damit Sie Ihr Ziel erreichen?

Phase 3: Interventionsphase

In der eigentlichen Interventionsphase werden die spezifischen Methoden der Veränderungsarbeit eingesetzt. Diese können aus systemischen Fragetechniken oder Aktionsmethoden bestehen. Grundsätzlich sollten Interventionen geplant sein und nicht als Schuss aus der Hüfte erfolgen. Es erfordert Erfahrung, Intuition sowie ein ausreichend großes Repertoire an Techniken, um als Coach die für das jeweilige Anliegen und die jeweilige Person passende Intervention auszuwählen.

Wenn Coachs die lösungsorientierte Gesprächsführung verinnerlicht haben, sind sie mental auch frei, um im Gespräch die körpersprachlichen Signale des Coachees wahrzunehmen und darauf angemessen zu reagieren. Einen erfahrenen Coach zeichnet es unter anderem aus, dass er die körpersprachlichen Veränderungen bei einem Coachee – zum Beispiel beim Überlegen – registriert und gegebenenfalls zurückmeldet.

Ein Beispiel: Angenommen, der Coachee fängt an zu weinen, dann kann der Coach diese Wahrnehmung mit folgenden Worten zurückmelden: „Ich sehe, dass Sie das gerade emotional stark beschäftigt.“ Wenn der Coachee hierauf nichts erwidert, dann kann der Coach nach einer Weile nachfragen: „Was geht Ihnen gerade durch den Kopf?“

Phase 4: Abschluss

Sobald die Maßnahmenbildung abgeschlossen ist, also die nächsten Schritte in Richtung Ziel definiert sind, neigt sich das Coaching dem Ende entgegen. Im einem gemeinsamen Rückblick sollten nun die Veränderungen und Ergebnisse zusammengefasst werden. Fragen dafür sind zum Beispiel:

  • Wo stehen Sie nun im Hinblick auf Ihre Ziele?
  • Wo besteht noch weiterer Handlungsbedarf?

Nun ist es auch an der Zeit, den Coachingprozess auf der Metaebene zu evaluieren:

  • Wie haben Sie das Coaching empfunden?
  • Was war hilfreich?
  • Was war schwierig?

Der Coach erhält so ein Feedback und kann hieraus Schlussfolgerungen für seine künftige Arbeit ziehen. Der Coachee kann wieder ins Hier und Jetzt zurückkehren und sich gedanklich von der Arbeit mit dem Coach verabschieden. Der direkte Coachingprozess ist nun vorbei. Auf der Ebene der Gedanken, Gefühle und Handlungen des Coachees wird er jedoch noch lange nachwirken.

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Mehr erfahren
OK