HeldenprinzipSich jetzt als Unternehmen auf Heldenreise begeben

Krisenzeiten verschärfen den Veränderungsdruck. Doch Veränderungen verlaufen nicht ohne Reibung, Emotion, Konflikt und Widerstand. Meist neutralisieren sich Veränderungswille und Beharrungskräfte, sodass wenig passiert. Mithilfe des Heldenprinzips lassen sich Entwicklungsprozesse jedoch erfolgreich gestalten. So wird am Ende das Unternehmen als Held gefeiert.

Stärken fördern, Potenziale heben, Werte fokussieren, Veränderungen meistern, Widerstände auflösen und Visionen leben - das sind jahrtausende alte Themen, die insbesondere Gegenstand der Heldenmythen sind. Protagonisten dieser Geschichten sind diejenigen, die bereit sind, mit ganzer Kraft „ihrem Ruf“ zu folgen und mit allen Sinnen für die Erfüllung ihres Anliegens einzustehen. Der Archetyp des Helden repräsentiert nach unserem heutigen Vokabular das Leitbild für Veränderungskompetenz und Innovationsfähigkeit. Er verdeutlicht, welche Kompetenzen wir dazu brauchen. Und da das Heldenprinzip ein Grundmuster der Menschheit ist, funktioniert es bewusst und unbewusst für alle gleichermaßen.

Leitfaden für Innovations- und Veränderungsprozesse

Heldenreisen beschreiben aus dieser Perspektive Best-Practice-Beispiele für gelingende Veränderungsprozesse. Wie die Kulturforschung zeigt, folgen ihre Geschichten einem gemeinsamen Grundmuster. Dieses Modell, das kollektives Erfahrungs- und Orientierungswissen aus Jahrtausenden verwertet, eignet sich hervorragend als Leitfaden für die Realisierung nachhaltiger Veränderungsprozesse in Organisationen, in Teams, bei Einzelpersonen.

Der Heldenmythos lässt sich zur Dramaturgie von Veränderungen nutzen, um diese Prozesse nicht nur besser zu verstehen, sondern auch um sie optimal zu gestalten. Das Modell beschreibt die Rollen und Funktionen der Beteiligten, liefert Werkzeuge und strukturiert den Handlungsablauf. Veränderungsprozesse bekommen auf diese Weise eine stabilisierende Struktur und erweitern zugleich die schöpferischen Handlungsspielräume. Das erhöht in den Unternehmen die strukturelle wie auch die individuelle Kompetenz aller Beteiligten, mit Veränderungs- und Innovationsprozessen vertrauensvoll, selbstverantwortlich und motiviert umzugehen.

Die eigenen Heldenreisen – ob nun die gemeinsame des Unternehmens oder die individuelle eines Menschen – wird unterstützt durch Metaphern, Geschichten und innere Bilder. Diese Musterbildung, die mit analytischen, kreativen und digitalen Methoden arbeitet, reduziert die übliche Komplexität und Kompliziertheit. Im Zusammenspiel von Körper, Verstand und Gefühl lassen sich „heldische“ Lern- und Handlungskompetenzen von Organisationen, Gruppen und Personen analysieren sowie ausbauen. Der Entwicklungsprozess nach dem Heldenmythos dient uns als Veränderungs- und Innovationsdramaturgie. Sie bildet die assoziative Basis für die spezifischen Aufgabenstellungen in unternehmerischen oder personalen Veränderungsprozessen. Hier ein Einblick in den Arbeitsansatz:

Heldenreisen als Wegweiser

1. AKT: DER AUFBRUCH

Den Helden beziehungsweise das Unternehmen erreicht der Ruf zur Tat. Etwas liegt im Argen oder neue Horizonte öffnen sich. Doch Widerstände, Zweifel, Unsicherheiten hemmen die Bereitschaft zum Aufbruch ins Ungewisse. Hindernde Widerstände und treibende Unterstützung werden erlebt.

1. Akt, 1. Szene: Der Ruf

Der Held wird zum Aufbruch ins Abenteuer gerufen.

Das Unternehmen ist durch Markt und Wettbewerb zu Veränderung aufgerufen. Gefragt wird: Was kann nicht bleiben, wie es ist? Was muss verändert werden? Welche Visionen sollen verwirklicht werden?

1. Akt, 2. Szene: Die Weigerung

Der Held weigert sich, in die Fremde zu ziehen.

Das Unternehmen ist im Widerstand, diese Veränderung anzugehen. Geklärt wird: Woher kommen die Widerstände? Welche Gründe gibt es für die Hemmnisse und wie können sie in positive Motivation verwandelt werden?

1. Akt, 3. Szene: Begegnung mit dem Mentor/ Helfer

Ein Mentor tritt dem Helden zur Seite.

Das Unternehmen erkennt unterstützende Kräfte. Erarbeitet wird: Wie gelingen Wahrnehmung und Vitalisierung bislang unbekannter Ressourcen? Wo und wie sind personale und strukturelle Mentoren zu entwickeln?

1. Akt, 4. Szene: Überschreiten der 1. Schwelle

Der Held überwindet den Schwellenhüter.

Das Unternehmen entscheidet sich für den Veränderungsprozess. Entwickelt wird: Wer oder was behindert explizit oder implizit die Veränderungs- oder Innovationsbereitschaft? Wie können Widersacher zu Verbündeten werden?

2. AKT: IM LAND DER ABENTEUER

Auf unbekanntem Territorium stellt sich der Held beziehungsweise das Unternehmen den internen und externen Prüfungen (Herausforderungen), die der Weg zum Ziel verlangt. Dort begegnen ihm förderliche und feindselige Gestalten.

2. Akt, 1. Szene: Der Weg der Prüfungen

Der Held besteht Gefahren und besiegt Gegner.

Das Unternehmen bewältigt die bekannten und unbekannten Herausforderungen wie Risiken.

2. Akt, 2. Szene: Die entscheidende Prüfung

Der Held stellt sich dem entscheidenden Kampf.

Das Unternehmen erkennt und bewältigt die zentrale Entscheidungssituation.

2. Akt, 3. Szene: Die Belohnung

Der Held hat seine Aufgabe erreicht und wird mit dem Elixier belohnt.

Das Unternehmen hat die Quellen seiner Innovationen gefunden und das Ziel seiner Veränderung erreicht. Und es sucht nach Formen ihrer Integration und Partizipation.

3. AKT: DIE RÜCKKEHR

Der Held / das Unternehmen wurde für seine Taten mit dem Elixier belohnt und tritt den schwierigen Rückweg an. Sein Entwicklungsweg hat seine bisherige Realität / Identität verändert. Das Errungene wird in die alltägliche Praxis implementiert und dort stabilisiert.

3. Akt, 1. Szene: Der Weg zurück

Der Held tritt mit dem Schatz den schwierigen Rückweg an.

Das Unternehmen muss die Ergebnisse und Erfahrungen der Innovation verankern. (Prozesse, Produkte, Strategien).

3. Akt, 2. Szene: Die Rückkehr über die Schwelle

Der Held bringt den Schatz sicher nach Hause.

Das Unternehmen implementiert die Errungenschaften in die Praxis.

3. Akt, 3. Szene: Die Schlüssel zum Neuen

Der Held hat mit dem Schatz sich und seine Umgebung verändert.

Das Unternehmen sichert die neue Qualität der Innovation stabil im Arbeitsalltag.

Brachliegende Potenziale entfalten

Leitfaden gemäß werden typische Muster erkannt, Situationen geklärt, unterstützende Interventionen platziert. Den Besonderheiten des jeweiligen Entwicklungsprozesses trägt den steten Abgleich zwischen der Heldenmetapher und den realen Bedingungen Rechnung. Je nach Bedarf geschieht dies in Form von Beratungsprozessen oder Projektarbeit, in Seminaren für Führungskräfte oder im Einzelcoaching.

Wie im Prozessdesign skizziert, werden dem gestaltenden Helden hemmende Widersacher und stärkende „Geister“ gegenübergestellt. Dynamischer Veränderungswille und beharrende Widerstände werden dadurch bewusst. Neue Lösungen entstehen, wenn die gegensätzlichen Kräfte lernen, miteinander zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten. Mut, Eigenständigkeit, Tatkraft und Stolz treten an die Stelle von Unentschlossenheit und Zögern.

Die Begleitung unternehmerischer Entwicklungsprozesse nach dem Heldenprinzip stärkt zudem bei allen Beteiligten das Vertrauen in die Organisation und erhöht Motivation und Leistungsbereitschaft. Auf Prozessebene bildet die Innovationsdramaturgie nach dem Heldenprinzip eine Strukturierungshilfe für systematisches Management und bietet den Vorteil der frühzeitigen, kraftvollen Entscheidung für den Wandel, für den damit verbundenen Marktvorteil sowie für eine weiterentwickelte Unternehmenskultur, die durch wertschätzende Kommunikation und Kooperation gekennzeichnet ist.

Individuell wird bei Führungskräften und Mitarbeitern, nach dem Vorbild des Helden, das Selbstvertrauen in die eigenen „heldischen“ Potenziale nachhaltig gefördert. Das führt zur Klarheit der persönlichen Rolle sowie zu der Sicherheit, dass qualitative Erwartungen an den Veränderungsprozess durch die eigene aktive Entwicklungsarbeit zu erfüllen sind. Kurzum: Es kommt das ins Fließen, was stockt, stört, stagniert. Möglich ist dies, weil die Widersprüchlichkeit verborgener Konflikte und Potenziale als Quelle eines tiefen persönlichen Entwicklungsprozesses verstanden wird, um sie durch etwas Neues zu ersetzen.

Der Held in jedem von uns

Jeder Übergangsprozess fordert von uns, in das Risiko des Unbekannten zu gehen. Aus Furcht vor dem Fremden verharren Menschen jedoch manchmal viel zu lange in unliebsamen Verhältnissen, schlucken, verdrängen und werden lieber krank, als dass sie sich der Herausforderung stellen. So bleibt der Heldenanteil lahmgelegt.

Doch jeder Mensch hat eine (oder mehrere) Lebensaufgaben. Man findet sie, wenn man bereit ist, in sich hinein zu hören und sich selbst nicht zu belügen. Diese Berufung (= den innerlichen Ruf hören) ist in vielerlei Hinsicht von Bedeutung: Sie entspricht unseren Talenten und Fähigkeiten und fördert genau die Potenziale, die darauf warten, entwickelt zu werden. Sie inspiriert, motiviert und begeistert uns. Und vor allem: Sie gibt dem Leben eine Richtung, eine Orientierung, einen Sinn ...

Dazu im Management-Handbuch

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