KarriereWarum so viele Egomanen Chef werden – und wie man das ändern kann

Die Businesswelt zieht sich Wölfe im Schafspelz heran: Persönliche Eigenschaften wie Gefühlskälte oder Hemmungslosigkeit werden als Resilienz und Ehrgeiz deklariert. Was es braucht, sind integre Persönlichkeiten.

Was zählt im Business sind unverbrüchliche Überzeugungskraft, Tatendrang und eine Wetterfestigkeit, die schlimmste Stürme wie laue Lüftchen empfinden lässt. Wer Beißhemmungen hat, schafft es nicht einmal zum Gruppenleiter.

Derart mit gestaltungswilligen Leadern ausgestattet ziehen Unternehmen aller Gattungen und Größenordnungen tagtäglich in den Kampf um Positionierung und Marktgeltung. Dabei weisen universale Anforderungsprofile Novizen den Weg und liefern gestandenen Führungskräften die Blaupausen für ihren Erfolg. Zieldenken, Belastbarkeit, Siegermentalität schicken Teamgeist und Co. in den Besenwagen der „Tour de Carrière“. Smart und nicht nachdenklich sollen die Gladiatoren sein. Das Überraschende in einer ansonsten aufgeklärten Welt ist an diesem Profil, dass es unausgesprochen und unreflektiert die Köpfe des betrieblichen Establishments erreicht hat und Konsens wurde. Dort herrscht ein ziemlich homogenes Bild darüber, wie Leader auszusehen haben: schmerzfrei, ergebnisstark und mit zunehmender Fallhöhe ein bisschen anarchisch, ausgebufft und nassforsch. Rambos und Machos à la Steve Jobs oder Travis Kalanick werden augenzwinkernd weich gezeichnet.

Gefühlskälte wird als Resilienz verniedlicht

Auch wenn die prominenten Ego-Shooter der Moderne einer eher kleinen Glamour-Elite der Business-Society angehören, animieren sie zum Nachahmen und sind die Spitze eines Eisbergs egomaner Heerscharen. Damit der Eisberg nicht bedrohlich wird, setzt der Business-Sprech zu euphemistischen Höhenflügen an: Gefühlskälte und Größenwahn werden zu Resilienz, Manipulation und Ausbeutung zu Überzeugungskraft und Hemmungslosigkeit und Gier zu Ehrgeiz verniedlicht beziehungsweise mit sozialem Engagement verschwistert und schön geredet. Derart aufgebrezelt wird Business-Man zum Social-Man.

Den Blick hinter die Kulisse öffnet Robert D. Hares Checkliste psychopathischer Merkmale. Man kommt aus dem Staunen nicht mehr heraus und ein Déjà-vu jagt das andere. Von „manipulativ“, über „charmant-konservativ“ und „übersteigertes Selbstbewusstsein“ bis zur „Unfähigkeit, Reue und Empathie zu empfinden“ reicht das implizite Anforderungsprofil einer Führungskraft. Die generalisierte Konsensblase immunisiert das Gefühl für deren Abgründe.

Psychopathen im Schafspelz

Es ist wie bei der selbsterfüllenden Prophezeiung: Man muss nur lange darüber reden, um am Ende genau das bestätigt zu sehen, was man fordert. In dieser Logik werden Nachwuchskräfte ausgewählt, geschult und befördert. Am Ende der betrieblichen Sozialisationskette stehen dann eher Psychopathen im Schafspelz als integre Persönlichkeiten. Obwohl oft genug vor „Zeitbomben mit Schlips“ oder „Nieten in Nadelstreifen“ gewarnt wird und die von ihnen ausgelösten Crashs und Skandale illustriert aufbereitet im kollektiven Gemüt hängen bleiben, ändert sich nichts. Macher potemkinschen Formats bleiben die Kapitäne des Karrieredampfers – im Maschinenraum schuften ja noch genug Integre.

Von Dominique Strauß-Kahn bis Bernard L. Madoff, von Josef Ackermann bis Martin Winterkorn, von Thomas Middelhoff bis Klaus Zumwinkel. Sie sind alle erst zu Skandalpiloten geworden, weil sie Schritt für Schritt ihre egomanen Talente entwickeln konnten, ja sogar sollten. So mutieren an sich förderliche Eigenschaften, wie etwa Charme, Eloquenz, Charisma, Selbstbewusstsein und Risikobereitschaft sukzessive zu skrupellosen, narzisstischen Verhaltensweisen, die erst im Skandal moniert werden.

Hans sucht Hänschen - wie sich ein System erhält

Dass die betriebliche Sozialisation und die persönliche Disposition eine große Rolle bei der Entwicklung der dunklen Seiten einer Persönlichkeit spielen, sieht man auch daran, dass in sozialen Berufen, bei Krankenschwestern und Therapeuten etwa, „Psychopathen“ eher nicht zu finden sind. Macherallüren spielen dort bei der Auswahl und der Beförderung schlicht keine Rolle. Sobald Hierarchien Image versprechen, fühlt sich die Spezies der selbstsüchtigen Karrieristen aufgefordert, putzt sich heraus, überstrahlt den Bedächtigen und nistet sich von lautem Applaus geadelt ins Nest der Führungselite ein. Die zieht die Mauern hoch und hakt sich unter.

Das System läuft wie geschmiert: Hans sucht Hänschen. Der wird zum Hans und sucht wieder ein Hänschen. Es läuft aber auch deswegen wie geschmiert, weil sich die Anforderungsprofile nicht ändern und immer wieder genau die zum Zuge kommen, die vor Selbstvertrauen platzen und das System nicht bezweifeln. Es pampert sich selbst und funktioniert wie ein Hamsterrad. Wer drin ist, muss mitmachen, bis er aus Erschöpfung oder Übertreibung wieder rausfliegt. Es trifft den Biederen, der auch mal dazugehören wollte, wie den Ausgebufften, dem das Korrektiv fehlte. Kaum einer scheitert wegen Fachlichem. Viele aber wegen Ihrer Persönlichkeit.

Integre Persönlichkeiten lassen sich entwickeln

Karriere- und berufsrelevante Eigenschaften sind, absolut gesehen, ja keineswegs zu kritisieren, wegen ihrer oft negativen Seiten aber zu hinterfragen. So kann man sich zum Beispiel von Anfang an darauf festlegen, „gesundes Selbstbewusstsein“ in seinen verschiedenen Erscheinungsformen zu beschreiben, damit am Ende aus einem ichstarken Menschen kein narzisstischer Irrer wird. In Anforderungsprofile gehören daher viel mehr stellenrelevante Persönlichkeitsmerkmale als üblicherweise zu finden sind. Und nicht nur das: Auch unerwünschte Eigenschaften und die dunklen Seiten der erwünschten müssen darin auftauchen.

Solange auch kulturell der sichtbare Übergang von normalen zu exzentrischen und letztlich psychopathischen Verhaltensweisen eingelullt, verniedlicht oder gar als Schrulle des Chefs geduldet wird, laufen die Egomaschinen bis zum bitteren Ende ihres Wirkens weiter. Je höher die Position desto weniger Korrekturen. Das Prinzip von Despoten, wer nicht spurt, wird entlassen oder versetzt, nährt sich aus der Angst vor dem Widerspruch. Die löst sich erst in einem radikalen Kulturwandel – und der wird nur mit integren Menschen zu machen sein. Es braucht gewissermaßen eine Kultur, die autistische Charakterzüge in kollektivistische dadurch wandelt, dass sie feinfühlig und angstfrei auf abweichendes Verhalten reagiert.

Solange in Auswahlgesprächen Zahlen, Daten, Fakten und Superlative Rechtschaffenheit und Redlichkeit der Aspiranten in den Schatten stellen, dreht sich das Karussell der Eitelkeiten und schillernden Persönlichkeiten weiter. Was es braucht, ist eine Personalentwicklung, die die implizite Macht von Managementdogmen bricht und die individuelle Karriereentwicklung auf integre Füße stellt.

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