KarrierepräferenzenWas Frauen sich von Arbeitgebern wünschen

Manche Unternehmen schaffen es, sowohl bei den Männern als auch bei den Frauen gleich beliebt zu sein. Diese Unternehmen haben eine gute Ausgangsposition, wenn sich viele aufmachen, das Potenzial der Frauen auf dem Arbeitsmarkt auszuschöpfen. In den 2010 Rankings der attraktivsten Arbeitgeber unter Studierenden in Deutschland fällt unter den ersten Zwanzig der Sportartikelhersteller adidas auf: Er nimmt in der Wertung der weiblichen und männlichen Studierenden der Wirtschaftswissenschaften Platz 13 ein. Ähnlich verhält es sich mit Audi oder Robert Bosch bei angehenden Ingenieuren und Ingenieurinnen. 

Zu den Arbeitgeber-Lieblingen der Frauen zu zählen ist sicherlich ein Vorteil, denn es erleichtert das Fischen im vorhandenen Pool. Jetzt bleibt nur eine Herausforderung, nämlich die passenden Kandidatinnen für sich zu gewinnen und in der Organisation zu halten.

Die Karrierewünsche sind je nach Geschlecht unterschiedlich ausgeprägt, das zeigen die Ergebnisse des Universum Student Survey 2010. Während die Work-Life-Balance für beide Geschlechter das wichtigste Karriereziel darstellt, erreicht sie bei Frauen die Nennungshäufigkeit von 58 Prozent, bei den Männern 46 Prozent. Der sichere Job ist den weiblichen Nachwuchskräften wichtiger – 43 Prozent geben dies als berufliches Ziel an, bei den Männern sind es 33 Prozent. Frauen nennen auch die intellektuelle Herausforderung häufiger als Männer – 45 Prozent zu 38 Prozent. In Hinblick auf eine internationale Laufbahn gleichen sich die Präferenzen an - 28 Prozent der Frauen und 24 Prozent der Männer verfolgen dieses Karriereziel. Selbständigkeit beziehungsweise Unabhängigkeit wird ebenso bei Frauen als auch bei Männern gleich wichtig angesehen (entsprechend 19 und 21 Prozent).

Technische Expertise ist dagegen eindeutig eine Männerdomäne - 23 Prozent der Nennungen bei den Männern im Vergleich zu zehn Prozent bei Frauen. Das Ziel Führungskraft mit leitender Funktion zu werden, möchten 36 Prozent der Männer und 22 Prozent der Frauen in ihrem Berufsleben realisieren. Das bedeutet: Die Führungsposition gehört für jede fünfte weibliche Nachwuchskraft fest in ihren Karriereplan.

Für Unternehmen stellt sich die Frage, wie diese Bereitschaft, Führungspositionen zu übernehmen, gefördert werden kann. Eine Evaluation der konkreten Erwartungen der Mitarbeiterinnen hilft, individueller auf die Bedürfnisse der Zielgruppe einzugehen: Was bedeutet Work-Life-Balance für die Mitarbeiterinnen: Teilzeit oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten? 

In den Zeiten der rückläufigen demografischen Entwicklung schrumpft die verfügbare Arbeitskraft mehr und mehr. Das mittlerweile akute Problem Fachkräftemangels im technischen Bereich führt dazu, dass der Pool an Kandidaten beider Geschlechter kleiner wird. Das macht das Recruiting passender Mitarbeiter zunehmend schwieriger. Besonders Frauen im technischen Bereich zu gewinnen, wird für Unternehmen zu einer großen Herausforderung. Deswegen wäre eine weitere Strategie, sich aktiv für die Erweiterung der verfügbaren Manpower einzusetzen und frühzeitig, das heißt, noch vor dem Beginn eines Studiums, die potenziellen zukünftigen Mitarbeiter für eine konkrete Laufbahn zu begeistern. Initiativen wie der „Girls Day“ greifen diese Idee auf.

Der Gender-Diversity-Gedanke sollte nicht bei dem Fokus auf Recruiting von Frauen aufhören. Es gilt ebenso für Bereiche und Branchen, in denen mehr Frauen als Männer tätig sind. Die HR-Abteilungen selbst sind ein klassisches Beispiel für ein Ungleichgewicht zugunsten weiblicher Mitarbeiter.