KleiderordnungVorgaben zur Kleiderordnung begründen

Jüngst entschied das Kölner Arbeitsgericht über Kleidungs- und Körperpflegevorschriften einer Sicherheitsfirma. Die ordnete an, dass Frauen ihre Fingernägel nur einfarbig lackieren und nur weiße beziehungsweise fleischfarbene Büstenhalter tragen dürften. Das Urteil des Gerichts: Die Vorgaben seien geeignet, ein vernünftiges, angemessenes Erscheinungsbild der Mitarbeiter zu gewährleisten. Dazu sollte man wissen, dass es sich bei der Tätigkeit um Fluggastkontrollen im Auftrag der Bundespolizei handelt.

Überall dort, wo Publikumsverkehr herrscht beziehungsweise Kundenkontakte vorkommen, können vom Arbeitgeber aufgestellte Kleiderordnungen legitim sein. Ist dies der Fall, also betrieblich gerechtfertigt, obliegt es dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Treuepflicht, sich daran zu halten. Bei einem entsprechenden Verstoß drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder sogar Kündigung. Allerdings muss sich eine Vorschrift über eine  Kleiderordnung an den betrieblichen Umständen messen und sich plausibel begründen lassen.

Sabine Schwind von Egelstein, Beraterin für Unternehmenskultur, sagt gegenüber dem Handelsblatt: „Die Business-Kleidung in Deutschland ist viel modischer und freier als in vielen anderen europäischen Ländern, und erst recht als in Asien.“

Trotzdem muss, kommt es zu einem Streitfall vor Gericht, auch immer die grundrechtlich geschützte Privatsphäre des Mitarbeiters mit den Interessen des Arbeitgebers an einer Kleiderordnung abgewogen werden. Faustregel: Je stärker die Außenpräsenz von Mitarbeitern ist – also beispielsweise bei Kundenkontakten – desto weiter kann der Arbeitgeber mit einer Kleiderordnung in die persönliches Sphäre der Mitarbeiter eingreifen.

Nicht nur aufgrund der Abwägung der Privatsphäre der Mitarbeiter mit den Interessen des Arbeitgebers ist die Kleiderfrage in Unternehmen juristisch brisant. Auch der Betriebsrat muss in diesen Fragen beteiligt werden, was sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1) ergibt. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, wann dies der Fall sein muss. Nämlich dann, wenn es um das „Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer“ geht. Juristisch übersetzt bedeutet das: „Alle Maßnahmen, die auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Aufrechterhaltung der Ordnung im Betrieb zielen.“

Ob Mitarbeiter eine bestimmte Dienstkleidung tragen müssen, kann sich aus unterschiedlichen Rechtsquellen ableiten:

• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Arbeitsvertrag
• Direktionsrecht

In einem Tarifvertrag ist das Tragen bestimmter Kleidung meist dann geregelt, wenn es um die Corporate Identity eines Unternehmens geht, die durch die Kleidung zum Ausdruck gebracht werden soll, also zum Beispiel eine Uniform. Betriebsvereinbarungen obliegen, wie bereits oben erwähnt, der Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretung. Liegen weder eine tarifrechtliche Vereinbarung noch eine Betriebsvereinbarung vor, können entsprechende Regelungen auch im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden. Fehlt es auch daran, bleibt noch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach den Vorschriften der Gewerbeordnung (§ 106).