Kompetenz der Mitarbeiter und High Potentials

Qualifikation ist nicht gleich Kompetenz. Um letztere im Unternehmen zu entwickeln, braucht es einen Sieben-Punkte-Plan.

Es gibt sehr viele hochqualifizierte, aber trotzdem inkompetente Menschen. Für Unternehmen ist es aber wichtig zu erkennen, wer tatsächlich kompetent ist. Doch wie lassen sich solche Fach- und Führungskräfte finden und entwickeln? 

Unser Aus- und Weiterbildungssystem ist ausschließlich auf Wissensvermittlung und Qualifizierungen ausgerichtet. Es gibt klar beschriebene Ausbildungspläne und Ergebnisse, die am Ende durch Prüfungen und Zertifizierungen nachgewiesen werden. Ein Transfer in die Praxis ist nicht vorgesehen. Zwar gibt es keine Kompetenzen ohne Fertigkeiten, ohne Wissen und Qualifikationen. Doch Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen dürfen nicht mit Kompetenzen gleichgesetzt werden, sondern sind nur Grundbestandteile davon.

Warum Kompetenzen so wichtig sind

Kompetenz ist die Fähigkeit, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden. Sie drücken sich damit immer in den Handlungen der Menschen, insbesondere in schwierigen, herausfordernden Aufgaben aus. Doch Personalverantwortliche suchen Menschen, die stabil auf Problemsituationen reagieren, aktiv neue Aufgaben und Ziele entwickeln, klug neues Wissen und neue Methoden finden und einbinden können und zu Vorgesetzten, Mitarbeitern sowie Kunden einen guten Draht haben. Das sind allesamt personale, aktivitätsbezogene, fachlich-methodische und sozial-kommunikative Kompetenzen. Personaler beurteilen dies meist aus dem Bauch heraus.

Unternehmen fragen deshalb zunehmend Kompetenzentwicklungssysteme nach, die den Mitarbeitern und Führungskräften selbstorganisiertes Lernen ermöglichen, indem sie  E-Learning und aktuelle Kommunikationsmöglichkeiten sinnvoll nutzen. Die Herausforderung besteht jedoch darin, den verantwortlichen Mitarbeitern im Bildungsbereich die Möglichkeit zu geben, sich die erforderliche Kompetenz für ihre zukünftige Rolle zu erarbeiten.

1. Strategisches Kompetenzmanagement

Die Grundlage für ein nachhaltig funktionierendes und erfolgreiches Kompetenzentwicklungssystem ist die Definition der Unternehmensstrategie. Die zur Erreichung der Unternehmensziele notwendigen Kompetenzen werden definiert und für alle Job-Gruppen Soll-Kompetenzprofile festgelegt. Dadurch wird sichergestellt, dass alle zukünftigen Personalentwicklungsmaßnahmen immer der Erreichung der Unternehmensziele dienen.

2. Kompetenzen identifizieren

Durch wissenschaftlich fundierte Kompetenzmessverfahren werden die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen und Potenziale erfasst. Dadurch erhält man einen Überblick über die vorhandenen Kompetenzen und bildet die Grundlage zur Kompetenzpassung. Zusätzlich entsteht ein „Kompetenzpool“, aus dem die richtigen Mitarbeiter schnell und effektiv für anstehende Projekte rekrutiert werden können.

3. Kompetenzen gewinnen

Wie oben beschrieben, suchen Unternehmen kein Wissen oder Qualifikationen, sondern Kompetenzen. Mit dem zielgruppenspezifischen Soll-Kompetenzprofil sind sie in der Lage, den Rekrutierungsprozess und die Personalauswahl zu optimieren. Die Kosten werden reduziert und die Qualität der eingestellten Bewerber wird erhöht. So haben sie die richtigen Mitarbeiter mit den zukünftig benötigten Kompetenzen an Bord, um die Unternehmensziele zu erreichen.

4. Kompetenzen richtig nutzen

Die Mitarbeiter werden entsprechend Ihrer Kompetenzen an der richtigen Stelle eingesetzt und durch wirksame Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilung und Potenzialnutzung zu hoher Leistungsstärke geführt. Durch die Steigerung der Leistungsbereitschaft erhöht sich die Zielerreichungsquote, wovon das Unternehmen profitiert. Den Führungskräften erleichtert eine kontinuierliche Leistungs- und Ergebnissteuerung ihre Führungsarbeit. Gleichzeitig profitieren auch die Mitarbeiter davon, da sie entsprechend ihrer Kompetenzen beschäftigt, weder unter- noch überfordert und entwickelt werden. Zudem steigern sie kontinuierlich ihre Beschäftigungsfähigkeit. 

5. Kompetenzen entwickeln

Durch die vorliegenden Informationen sind Unternehmen in der Lage, die Soll-Anforderungen der Stelle mit den vorhandenen Kompetenzen der Stelleninhaber abzugleichen und individuelle Kompetenzentwicklungen mit hoher Erfolgsgarantie durchzuführen. Innovatives Blended E-Learning bietet einerseits den Lernern die Chance, sich unabhängig von Zeit und Raum zu entwickeln, andererseits lassen sich Entwicklungsmaßnahmen effizient und effektiv steuern. Insbesondere Lerngemeinschaften, kollegiale Beratung und die Kollaborationsmöglichkeiten der technischen Plattformen gewährleisten einen praxisorientierten und nachhaltigen Kompetenzaufbau.

6. Kompetenzen binden

Nachdem Unternehmen viel Zeit und Geld in Ihre Mitarbeiter und deren Kompetenzentwicklung gesteckt haben, können Bedenken nach Abwerbeversuchen von Seiten der Konkurrenz auftauchen. Doch diese Wahrscheinlichkeit ist sehr gering, denn: Wenn Mitarbeiter ihren Kompetenzen entsprechend beschäftigt werden, steigert sich ihre Motivation und damit auch die Loyalität zum Unternehmen. Untersuchungen belegen, dass positive Rahmenbedingungen und gute Führung wichtiger sind als ein höheres monatliches Gehalt. Die beschriebenen Maßnahmen führen zu folgenden positiven Konsequenzen:

  • Langfristige Bindung von Schlüsselkompetenzen
  • Planungssicherheit von Mitarbeiterressourcen
  • Erhalt von Know-how, guten Kunden- und Lieferantenbeziehungen
  • Verbesserung des Unternehmensimages

7. Operatives Veränderungsmanagement

Die Einführung eines Kompetenzmanagementsystems geht einher mit einer grundlegenden Veränderung im Unternehmen. Ohne ein entsprechendes Veränderungsmanagement wird es nicht funktionieren. Hier noch einmal die wesentlichen Punkte, die Unternehmen dabei gerne vergessen:

  • Schaffung von Transparenz, Verständnis und Akzeptanz für die notwendigen Veränderungsmaßnahmen
  • Professionelle Kommunikation im Unternehmen
  • Stabilisierung von Motivation und Engagement
  • Stärkung der Führungskoalition und -kompetenz
  • Nachhaltige Integration der Verhaltens- und Einstellungsänderungen in den Arbeitsalltag
  • Effektives Umsetzungscontrolling

Nur wenn Unternehmen in der Lage sind, die „richtigen“ Talente zur Erreichung ihrer Unternehmensziele zu identifizieren, zu gewinnen, richtig einzusetzen, zu entwickeln und an sich zu binden, werden sie den Herausforderungen der Zukunft gewachsen sein. Sie müssen die Kompetenzen und Potenziale ihrer Fach- und Führungskräfte, insbesondere in den erfolgskritischen Positionen, bestmöglich und strategieorientiert einsetzen und entwickeln. Wenn Unternehmen die oben beschriebenen Punkte Schritt für Schritt mit den Mitarbeitern umsetzen, werden folgende positive Konsequenzen eintreten: 

  • Alle Personalmaßnahmen werden an der Erreichung der Unternehmensziele ausgerichtet.
  • Personalmaßnahmen werden schneller und kostengünstiger bei höherer Qualität durchgeführt.
  • Die richtigen Fachkräfte für wichtige Projekte können schnell zusammengestellt werden.
  • Mitarbeiter werden motiviert und leistungsorientiert arbeiten.
  • Innovationskraft und Qualität werden nebenbei gesteigert.
  • Die Investitionen in Humankapital werden zu einer besseren Unternehmensbewertung führen und damit für eine günstigere Unternehmensfinanzierung sorgen.

Hinweis

Laut der Kienbaum-Studie „High Potentials 2011/2012“ scheitern Führungsnachwuchskräfte nicht aufgrund ihrer Qualifikation, sondern aufgrund mangelnder Kompetenz. Danach beklagen Personaler die Selbstüberschätzung vieler High Potentials.

Dazu im Management-Handbuch

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