Kündigung bei Postings über Facebook und Soziale Netzwerke

Wer seinen Arbeitgeber in Sozialen Netzwerken beleidigt, diffamiert oder anderweitig schädigt, zum Beispiel bei Facebook, riskiert die Kündigung. Nach Auffassung des Rechtsanwalts und externen Datenschutzbeauftragten Nils Helmke kann mangels höchstrichterlicher Entscheidungen auf allgemeine Prinzipien des Arbeitsrechts zurückgegriffen werden:

„Unternehmensschädliche Äußerungen müssen keinesfalls durch den Arbeitgeber hingenommen werden und können sogar eine außerordentliche Kündigung begründen.“

Schädigende Postings durch den Arbeitnehmer weisen verschiedene Formen auf, die nicht alle per se vom Arbeitgeber verboten werden können, da sie häufig während des privaten Gebrauchs sozialer Netzwerke in das Internet eingestellt werden und außerdienstliches Verhalten darstellen. Für den Arbeitgeber bleibe jedoch das Dilemma, dass häufig negative Eintragungen über das Unternehmen im Netz bleiben und auch Jahre nach dem Posting noch über eine Google-Suche gefunden werden können, so Helmke weiter.

Darüber hinaus wird die Beleidigung oder Rufschädigung noch von einem sehr großen Empfängerkreis wahrgenommen, so dass kein Vergleich mit einem Lästern über den Chef im Freundes- oder Bekanntenkreis besteht. Zumal das Posting schriftlich erfolgt und häufig von völlig unbeteiligten Nutzern im Web 2.0 als erste Unternehmensinfo wahrgenommen wird. Grob unterscheiden lassen sich drei verschiedene, den Arbeitgeber belastende Postings:

Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen

Lässt sich der Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken über betriebliche Interna aus, verletzt er seinen Arbeitsvertrag. Ohne explizite Regelung lässt sich dies als Nebenpflichtverletzung des Arbeitsvertrages auslegen. Jeder Arbeitnehmer ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Hierzu zählen nicht nur Kundenstämme und geheime Marketingstrategien, sondern auch Absprachen aus dem Personalbereich, wie zum Beispiel Gehälter.

Auch persönliche Umstände wie Verhaltensweisen von Kollegen und Vorgesetzten fallen darunter, so dass auch Lästereien über Kollegen oder sogar eine Gehaltsveröffentlichung des Vorgesetzten je nach Schwere des Verstoßes eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigen können.

Unternehmensschädliche Äußerungen

Arbeitnehmer haben darüber hinaus eine arbeitsvertragliche Pflicht, die auch als Loyalitätspflicht aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) hergeleitet werden kann. Danach dürfen sie den Ruf ihres Arbeitgebers nicht in der Öffentlichkeit herabsetzen oder ihn bloßstellen. Zwar könne sich, so Nils Helmke, der Arbeitnehmer auf seine grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit aus dem Grundgesetz (GG) berufen, doch seien Schmähkritik und Formalbeleidigung hiervon ausgeschlossen. Außerdem könne der Arbeitnehmer sein Grundrecht auf Meinungsfreiheit nicht schrankenlos ausüben, vielmehr ergeben sich schon Kollisionen mit Artikel 12 GG, der die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers vor Störungen schützt. Beleidigt der Arbeitnehmer in einem sozialen Netzwerk seinen Arbeitgeber, einen Kollegen oder Kunden grob, so läuft er Gefahr, fristlos gekündigt zu werden.

Meldung von Gesetzesverstößen (Whistleblowing)

Die öffentliche Meldung von gesetzlichen Verfehlungen des Arbeitgebers – das sogenannte Whistleblowing – wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) häufig als verhaltensbedingter oder gar wichtiger Kündigungsgrund angesehen. Denn auch hier trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, in zumutbarer Weise auf die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Grenzen der Zumutbarkeit sind regelmäßig überschritten, wenn der Arbeitnehmer sich durch eine Nichtanzeige selbst einer strafrechtlichen Verfolgung ausgesetzt sähe, oder wenn überragende Allgemeingüter wie Leib und Leben gefährdet wären (zum Beispiel Lebensmittel- oder Giftmüllskandale). Hierzu noch einmal Datenschutzbeauftragter Helmke:

„Der Arbeitnehmer ist bei einem Posting in einem sozialen Netzwerk immer im Zugzwang zu begründen, warum er nicht zuerst eine interne Klärung herbeigeführt hat. Zumal ein soziales Netzwerk wie Facebook regelmäßig der falsche Ort sein dürfte, gesetzliche Verfehlungen seines Arbeitgebers publik zu machen.“

Quelle: AGAD Arbeitgeberverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V.