KündigungenWelche rechtlichen Grundlagen Sie als Arbeitgeber beachten sollten

Die weltweite Krise hat inzwischen auch die deutsche Wirtschaft voll erwischt. Die Umsätze brechen weg, zahlreiche, vor allem kleinere Unternehmen müssen Insolvenz anmelden. Immer mehr Unternehmen gerade in der Automobilindustrie und bei den Zulieferern müssten Stellen abbauen, berichtet das Handelsblatt. Und die Talsohle scheint noch nicht erreicht: Die Wirtschaftszeitung zitiert Alexander Malkwitz von der Unternehmensberatung A.T. Kearney:

"Wenn sich die Nachfrage in nächster Zeit nicht belebt, besteht die Gefahr, dass es auf breiter Front zu einem Arbeitsplatzabbau kommt. Dies wird nicht nur den Autobereich und seine Zulieferer treffen, sondern auch die Stahlindustrie, die Metallverarbeitung und auch den Maschinen- und Anlagenbau."

Auch Kurzarbeit scheint auf Dauer keine Lösung. Die Strategieberatung Bain & Company sieht bis zu 50.000 Arbeitsplätze in Gefahr.

Sollte dieses Szenario eintreffen, ist es wichtiger denn je, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, die das deutsche Kündigungsschutzgesetz vorschreibt. Hier finden Sie eine Zusammenstellung der Lösungsmöglichkeiten von Arbeitsverträgen mit ihren rechtlichen Grundlagen:

1. Ordentliche Kündigung

Der Regelfall ist die fristgemäße, ordentliche Kündigung. Nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Arbeitgeberseite muss schriftlich dem Mitarbeiter mitteilen, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Die Kündigung muss von der Arbeitgeberseite richtig unterschrieben werden und dem Mitarbeiter zugehen.

Häufigste Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können, sind: Fehler in der Vertretungsberechtigung, fehlende Schriftform wie Fax oder Mail oder die Nichtaushändigung des Kündigungsschreibens.

Womit muss der Arbeitgeber rechnen?

Der Arbeitnehmer kann sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung berufen, wenn er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt. Die Kündigungsschutzklage soll feststellen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis durch die ausgesprochene Kündigung nicht beendet wurde.

Die Arbeitgeberseite muss dann im Prozess nachweisen, dass es Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Hier steht er allein in der Darlegungs- und Beweislast, die Kündigung muss folglich hieb- und stichfest sein.

Ausnahmen gelten für Kleinbetriebe, die weniger als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigten oder wenn die Wartezeit, landläufig als Probezeit bezeichnet, nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht abgelaufen ist.

Kündigungsgründe

Als Begründung kommen verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe in Betracht.

Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der betreffende Arbeitnehmer seine Arbeit (nicht mehr) erfüllen kann, da ihm bestimmte Eigenschaften fehlen. Der klassische Fall ist hier die krankheitsbedingte Kündigung. Entscheidend sind hier nicht die Fehlzeiten in der Vergangenheit, sondern ausschließlich eine „Zukunftsprognose“. Eklatante Fehlzeiten des Arbeitnehmers können zwar auch auf zukünftigen Ausfall des Arbeitnehmers und daraus entstehende, dem Arbeitgeber nicht zumutbare wirtschaftliche Belastungen schließen lassen. Dieser muss dann aber damit rechnen, dass dem Arbeitnehmer im Prozess der Nachweis gelingt, dass der Großteil seiner Krankheitszeiten auf nunmehr abgeschlossenen oder ausgeheilten Krankheiten beruht.

Die verhaltensbedingte Kündigung betrifft steuerbares Verhalten, also die Arbeitspflichtverletzung. Hier kann es jedoch je nach Schwere des Vorwurfs notwendig sein, dass die Arbeitgeberseite vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung ausspricht.

Die betriebsbedingte Kündigung: Hier muss die Arbeitgeberseite nachweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz weggefallen ist, es keine freien Stellen im Unternehmen gibt und eine Sozialauswahl zuungunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Innerhalb der Sozialauswahl wird die Schutzwürdigkeit des Betroffenen nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten mit den vergleichbaren Arbeitnehmern abgewogen.

2. Außerordentliche Kündigung

Außerordentlich - das heißt fristlos - darf die Arbeitgeberseite kündigen, wenn ihr es aus wichtigen Gründen nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Etwa: bei gravierenden Verstößen gegen die Arbeitspflicht, wie Arbeitsverweigerung oder dem Verdacht oder dem Nachweis einer Straftat. Die Arbeitgeberseite muss dann binnen zwei Wochen nach Kenntnis des Vorwurfs die Kündigung ausgesprochen haben. Nach dieser Frist bleibt die ordentliche Kündigung aus demselben Vorwurf.

3. Außerordentliche, hilfsweise Ordentliche Kündigung

Sie spricht der Arbeitgeber immer aus, wenn er außerordentlich kündigen will, die Möglichkeit des Unterliegens jedoch mit einkalkuliert. So macht er deutlich, dass er in jedem Fall das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung beenden möchte. Geht ein Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die außerordentliche Kündigung vor, kann es also sein, dass das Arbeitsverhältnis nichtsdestotrotz ordentlich endet. Das Arbeitsgericht prüft dann faktisch zwei Kündigungen.

4. Aufhebungsvertrag

Die Risiken und Kosten, die ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, sind für den Arbeitgeber enorm. Es kann deshalb im Interesse des Arbeitgebers sein, sich mit dem Arbeitnehmer gütlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Dies geschieht in Aufhebungsverträgen. Dieser enthält die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und weitere Regelungen wie Zeugnis, Urlaub und sonstige Ansprüche. Üblicherweise bietet hier die Arbeitgeberseite die Zahlung einer Abfindungssumme an.

Kommt ein solcher Aufhebungsvertrag nicht aufgrund rechtswidriger Drohung der Arbeitgeberseite zustande, hat der Arbeitnehmer faktisch keinerlei Möglichkeiten, sich im Nachhinein von dieser Vereinbarung zu lösen. Für die Arbeitgeberseite ist es die sicherste Variante, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen.

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