KulturfrageErfahrungswissen fördern, erhalten und an Jüngere weitergeben

Im Zusammenspiel von älteren und jüngeren Mitarbeitern wächst die Bedeutung des Erfahrungswissens und des Wissenserhalts und Wissenstransfers. Damit Erfahrungen und neues Wissen kombiniert werden können, müssen Unternehmen entsprechende organisatorische Rahmenbedingungen schaffen. Hier beleuchten wir einige Aspekte.

Vor allem in der Produktion kann nicht alles in Bedienungsanleitungen und Verfahrensanweisungen niedergeschrieben werden. Was für den praktischen Betrieb im Tagesgeschäft von Bedeutung ist, steckt in den Köpfen der erfahrenen Mitarbeiter. Es ist wichtig, dieses Erfahrungswissen in den Unternehmen zu bewahren und dabei lebendig und aktuell zu halten.

Ein Beispiel: Auf einen Schlag geht ein großer Teil der Maschinenbaumeister in Rente. Sie waren die Ansprechpartner für Lieferanten und Kunden, die Vermittler zwischen Management und einfachem Mitarbeiter und vieles mehr. Ihre jungen und wenig eingearbeiteten Nachfolger gelten als lernfähig, kreativ, flexibel und körperlich belastbar. Aber was sollen sie mit diesem Potenzial ohne Lehrer anfangen?

Erfahrungswissen

Mit Erfahrungswissen wird "Wissen" bezeichnet, das sich aus der alltäglichen Praxis, dem subjektiven Erleben und dem ausprobierenden Handeln bildet. Es wird vor allem Fachkräften und Experten zugeschrieben. Oft ist Erfahrungswissen implizites Wissen. Diese Form von Wissen kann in der Regel nicht aufgeschrieben oder dokumentiert werden. Es lässt sich auch nur beschränkt verbal beschreiben. Meistens wird implizites Wissen und Erfahrungswissen nur durch eine bildhafte Beschreibung, durch Beobachten, Nachmachen und Üben von Prozessen verstanden, erlernt und übertragen.

Alt und Jung müssen sich ergänzen

Erst die enge Zusammenarbeit von Alt und Jung kann den Transfer von Erfahrungswissen fördern. Dabei spielen die tägliche Zusammenarbeit und die Kommunikation zwischen der jungen und der erfahrenen Generation die entscheidende Rolle. In theorielastigen Fortbildungskursen lernt der Nachwuchs Methoden und Modelle. Doch um ihn einsatzfähig zu machen, kommt es auf das Erfahrungswissen, das Wissen aus der Praxis, an.

Gleichzeitig versiegt für die jüngere Generation eine wichtige Quelle des Ehrgeizes und des Eifers, denn ihnen werden die Vorbilder genommen. Vor allem die älteren und erfahrenen Mitarbeiter verkörpern Vorbilder, weil sie meistens eine positive Arbeitsmoral vorleben. Sie gelten als:

  • verantwortungsbewusster, umsichtiger,
  • führungsstärker, erfahrener,
  • zuverlässiger, disziplinierter, loyaler,
  • diplomatischer und oft redegewandter durch einen größeren Wortschatz,
  • gelassener und umgänglicher als ihre jüngeren Kollegen.

Ältere Mitarbeiter wurden gerade auf der operativen Ebene in den letzten Jahren wegrationalisiert. Sie finden sich heute meistens nur in den Führungspositionen. Doch dort nützen sie weder als direkte Vorbilder für Junganwärter auf den Meisterposten, noch können sie aktuelles praktisches Wissen aus dem Arbeitsalltag in der Produktion vorweisen und einbringen. Selbst wenn sie das praktische Wissen besitzen, könnten sie weder die Zeit aufbringen, noch verfügten sie über die Kommunikationsmöglichkeiten und -kanäle, dieses Wissen effektiv weiterzugeben.

Um diese Problem zu lösen, reicht es auch nicht aus, altersheterogene Teams zu bilden und davon auszugehen, dass die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt von selbst gut funktioniert. Professor Hentze von der Fachhochschule Münster sagt dazu:

„Dass sich ein Erfahrener um die Integration des Jüngeren kümmert, ist schon häufig betrieblicher Alltag; dass sich aber ein EDV-kompetenter Auszubildender als Mentor für den EDV-ängstlichen zur Verfügung stellt, ist eher unüblich, aber praktikabel. [...] Die Unternehmen müssen Neuwissen und Erfahrungswissen durch kreative Modelle zusammenbringen: das ist nicht nur eine Herausforderung, sondern auch eine Chance.“ [Quelle: alternde-belegschaften.de]

Hinweis

Außer der Fachhochschule Münster gibt es viele weitere Initiativen, die Erfahrungswissen erforschen. Darunter sind zum Beispiel die EFI "Erfahrungswissen für Initiativen", die Industrie- und Handelskammer NRW , oder das DZA „Deutsche Zentrum für Altersfragen“.

Wissenstransfers: erfahrene Mitarbeiter als Lehrer qualifizieren

Damit ältere Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen bewahren, ausbauen und schließlich an ihre jüngeren Kollegen weitergeben können, ist es wichtig, dass sie selbst die Gelegenheit haben, es ständig zu aktualisieren. Neben der alltäglichen Praxis in den relevanten Feldern müssen die Mitarbeiter altersgerecht fortgebildet werden. Dann lässt sich Ihr Erfahrungswissen mit aktuellen Entwicklungen und Erkenntnissen paaren und aktiv weiternutzen.

Zu diesen Fortbildungen muss auch eine Komponente des Wissenstransfers gehören, in dem die älteren Mitarbeiter lernen, wie sie ihre Erfahrungen richtig und effektiv weitergeben können. Wer seine Erfahrungen weitergeben will, muss sich auf eine Zusammenarbeit von gleich zu gleich einlassen. Ratschläge die von oben herab vorgetragen werden, nehmen nur wenige Anfänger wirklich auf und erst recht bauen sie die Tipps nicht in ihren Wissensschatz ein. Die Fortbildung muss ältere Mitarbeiter also nicht nur mit aktuellem Fachwissen ausstatten, sondern auch als Lehrer und Mentoren für den Nachwuchs im Unternehmen qualifizieren.

Wenn Jung und Alt gemeinsam lernen

Es muss berücksichtigt werden, dass ältere Mitarbeiter anders lernen als jüngere – und dass sie dementsprechend auch ihre Erfahrungen und ihr Wissen anders weitergeben. Sie bevorzugen

  • ein langsameres Lerntempo,
  • häufigere Wiederholungen des Lernstoffs,
  • Lösung praktischer Aufgaben im Team sowie
  • einen hohen Praxisbezug des Erlernten.

Über diese altersbedingt unterschiedlichen Lern- und Lehrformen muss sich ein Moderator und Trainer für den gemeinsamen Lernprozess im klaren sein. Er sollte darauf achten, dass er

  • die Themen dem Alter anpasst,
  • alle Teilnehmer dort abholt, wo sie stehen,
  • keinen benachteiligt und alle Kursteilnehmer mitkommen,
  • beim Lernen keinen Druck durch zu hohes Tempo ausübt,
  • die Lerngruppen klein hält,
  • Wiederholungsintervalle einbaut,
  • viele Bilder und körperorientierte Formen für die Wissensweitergabe nutzt,
  • eine stringente, klare Linie mit einem Thema und nicht mit mehreren Themen gleichzeitig verfolgt,
  • individuell auf das Lernverhalten jedes Teilnehmers eingeht.

Lernmethoden die bei Älteren gut ankommen

E-Learning und das reine Lernen am Computer stellen für viele ältere Mitarbeiter eine große Hürde dar, weil zum Beispiel die nachlassende Feinmotorik die Bedienung der Maus erschwert oder auch die nachlassende Sehkraft, dass Lesen am Bildschirm zur Anstrengung macht. Das „Projekt Alternde Belegschaft“ der Fachhochschule Münster hat herausgefunden, was bei den Kursteilnehmern besonders gut ankommt:

  • Lerngruppen Gleichaltriger;
  • Lernen in kleinen Teams;
  • kürzere, aber dafür häufigere Lerneinheiten bevorzugt Vormittags;
  • keine monologen Vorträge, sondern Dialoge sowie interaktives Lernen mit Forderung von Eigeninitiative,
  • weniger Arbeit am abstrakten Bildschirm, dafür mehr direkte Anwendungsbeispiele des Gelernten in der Praxis sowie häufiger Wechsel von Lern- und Darbietungsformen;
  • das Gelernte muss in Papierform und bevorzugt in deutscher Sprache nachgelesen werden können; noch besser ist es, wenn die Mitarbeiter alles mitschreiben können;
  • Spaß beim Lernen durch Erfolgserlebnisse sowie die respektvolle Anerkennung der Erfolge und der Berufserfahrung durch den Dozenten; Belehrungen, Bewertungen und Bevormundungen, sollten in enge Grenzen gezogen werden;
  • langsames Lernen ohne Druck und mit Wiederholungen.

Dabei stellen die Dozenten fest, dass die älteren Mitarbeiter motivierter, fleißiger, zielstrebiger und offener an den Lernstoff herangehen. Aber erst, wenn das Eis gebrochen ist und sie ihre anfängliche Zurückhaltung und Scheu ablegen konnten. Ein Dozent aus der gleichen Altersgruppe ist dabei hilfreich, da die Fortbildungsteilnehmer ihm gegenüber weniger misstrauisch reagieren.

Die Älteren zeigen deutlich mehr Spaß beim Lernen, lachen mehr und erzielen sogar größere Fortschritte als ihre jüngeren Kollegen. Gleichzeitig sind sie ruhiger und kooperativer, weil sie den Lehrer weniger als Gegner oder Konkurrent betrachten als Jüngere.

Erfahrungswissen hat immer auch mit sinnlicher und körperlicher Wahrnehmung zu tun

Für den Erwerb von Erfahrungen ist die sinnliche Wahrnehmung entscheidend. Sie erfolgt gleichzeitig über mehrere Sinne und die körperliche Bewegungen. Sie richtet sich nicht nur auf eindeutig definierte Eigenschaften, sondern vor allem auch auf diffuse und vielschichtige Informationsquellen.

Typisch sind zum Beispiel die Orientierung am Geräuschen von Maschinen oder Gestik und Mimik von Menschen. Die Wahrnehmung von kaum merkbaren Veränderungen und die Kombination einzelner Zahlen und Zeichen zu bildhaften Mustern bilden Erfahrungswissen. Die sinnliche Wahrnehmung registriert nicht nur, was ist, sondern stellt selbst Zusammenhänge her, die in das eigene Handeln und Bewerten eingebaut werden.

Zu einem leistungsfähigen Geist gehört ein fitter Körper

Aus diesem Grund spielt neben der geistigen auch die körperliche Fitness eine wichtige Rolle. Doch viele Unternehmen überlassen die Verantwortung für die körperliche Leistungsfähigkeit den Mitarbeitern selbst. Die Eigenverantwortung ist langfristig erstrebenswert, das eigenverantwortliche Handeln muss aber angestoßen werden. Und die Initiative zur Aufklärung für eine gesunde Lebensführung darf nicht allein auf Staat, Krankenkassen und Berufsgenossenschaften abgeschoben werden.

Gesundheitsprogramme sollten in den Unternehmen präventiv greifen und die zukünftige Fitness der Mitarbeiter sichern - beispielsweise über Rückenschulung und Ernährungsberatung.

Auf der anderen Seite müssen ältere Mitarbeiter unter Umständen von schwerer körperlicher Arbeit auch entlastet werden und in anderen Arbeitsbereichen eingesetzt werden. Als Mentoren und Berater bleiben sie immer wertvoll. Nicht zuletzt sollten die Gesundheitsprogramme zunehmend auch auf die Prävention psychischer Belastungen abzielen, denn diese werden immer häufiger und führen zu entsprechend geringeren Leistungen.

Von der körperlichen und psychischen Gesundheit der Mitarbeiter haben alle Seiten etwas: die Mitarbeiter bleiben bis zum Renteneintrittsalter fit und die Unternehmen verfügen über geistig und physisch leistungsfähige Mitarbeiter.

Langfristig den Wissens- und den Fachkräftebestand sichern

Wer den Wissenserhalt und Wissenstransfer sichern will, sollte darauf achten, dass er seine Belegschaft so zusammenstellt, dass alle Altersgruppen richtig vertreten sind. Das hat Folgen auf die Rekrutierung und die Mitarbeiterbindung sowohl der jüngeren wie auch der älteren Mitarbeiter. Unternehmen sollten die Altersgrenzen bei ihrem Rekrutierungsverfahren abschaffen, um eine größere Auswahl neuer Mitarbeiter zu haben.

Außerdem werden die Unternehmen nicht umhin können, das Potenzial der Frauen auszuschöpfen, deren Erwerbsquote in Deutschland unter der von anderen Ländern Europas liegt. Das Dauerthema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird stärker den betrieblichen Alltag beeinflussen. Unternehmen müssen sich mehr einfallen lassen, um gut ausgebildete Frauen an den eigenen Betrieb zu binden und auch deren Erfahrungen und Kompetenzen zu nutzen.

Beispiele: Recruiting bei Brose und Google

Der Coburger Autozulieferer Brose nutzt das Internet nicht nur, um Auszubildende oder Hochschulabgänger zu finden. Dort richtet sich ein Angebot explizit an „erfahrene Mitarbeiter und Führungskräfte“.

„Zur Ergänzung unser hoch motivierten jungen Mitarbeiter sind wir auf der Suche nach älteren, erfahrenen Entscheidungsträgern, die unsere junge Mannschaft zielstrebig führen“, heißt es dort.

Wer sich angesprochen fühlt, kann sich über eine Datenbank mit Suchfunktion den passenden Job heraussuchen.

Ganz anders der Internet-Liebling Google. Schenkt man dem ehemaligen Mitarbeiter Brian Reid glauben, dann hat sich das Unternehmen ausschließlich der Jugend verschrieben; ältere Mitarbeiter sind verpönt. Der 54-Jährige ehemalige Professor an der Carnegie Mellon University erhebt deshalb schwere Vorwürfe gegen den bekannten Suchmaschinen-Betreiber: Google soll dem allgemein geltenden Jugendwahn verfallen sein und betagtere Mitarbeiter entlassen. Bis zu seiner Entlassung war Brian Reid selbst ein hochbezahlter Angestellter von Google. Vor rund einem Jahr erhob er einen Rechtsmitteleinspruch gegen seine Entlassung. Er soll aufgrund seines - für Google-Verhältnisse - fortgeschrittenen Alters und seiner Diabetes-Erkrankung entlassen worden sein.

Der Google-Sprecher Steve Langdon lehnte jeden Kommentar zum Grund der Entlassung aus Sicht seines Unternehmens ab und beteuerte lediglich, der von Reid erhobene Rechtsmitteleinspruch sei vollkommen unbegründet. Nach Angaben von Brian Reid, sollen Mitte 2004 unter Googles damals 1.900 Angestellten "keine 2 Prozent über 30 sein"; das Durchschnittsalter männlicher Mitarbeiter soll 29,7 Jahre, das der weiblichen Mitarbeiter 28,4 Jahre betragen.

Fazit

Junge Mitarbeiter mögen vielleicht mehr Wirbel machen und unvoreingenommen an neue Aufgaben herangehen, doch Erfahrung, Urteilskraft und Gelassenheit bei Hektik und Stress können sie nicht ersetzen. Ältere Menschen werden mehr denn je gebraucht und genau dieses Gefühl müssen ihnen die Unternehmen auch geben. Wer den Erwerb, den Erhalt und die Weitergabe von Erfahrungswissen richtig fördert, setzt ungeahnte Potenziale frei.

"Die Jugend ist meist so allwissend, dass sie alles weiß, bis auf eines, dass auch einmal die Alten allwissend waren, bis sie wirklich etwas wussten." (Ernest Hemingway)

Links und Quellen

Animierte Entwicklung der Bevölkerungspyramide von 1950 bis 2050

http://www.berlin-institut.org/movies/...

Mehr zum Thema, wie Unternehmen Erfahrungswissen nutzen können, und welche Rolle dabei die organisatorischen Rahmenbedingungen, Technikeinsatz und Qualifizierungsprogramme haben:

http://www.nakif.de

http://www.f-bb.de/fbb/...

Informationen zum Umgang mit alternden Belegschaften:

http://www.ihk-nordwestfalen.de/...

http://www.ihk-nordwestfalen.de/...

http://www.alternde-belegschaften.de

http://zeus.zeit.de/text/...

http://www.iao.fraunhofer.de/d/...

http://www.marketingman.de/news/...

[TL | Bilder:PhotoCase.com]

Dazu im Management-Handbuch

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