LeiharbeitDas bringt die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Am 1. April 2017 treten die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft. Ein Überblick über die neuen Regelungen.

Die Änderungen des AÜG haben das Ziel, den Missbrauch beim Einsatz von Leiharbeitern einzuschränken. Zukünftig wird es für Entleiher zunehmend schwieriger werden, den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassungen als Mittel des flexiblen Personaleinsatzes zu rechtfertigen.

Überlassungshöchstdauer für Leiharbeiter

§ 1 Abs. 1b AÜG neue Fassung (n.F.) sieht jetzt eine 18-monatige Überlassungshöchstdauer für Leiharbeiter vor. Bisher durfte die Überlassung dem Wortlaut des Gesetzes nach nur „vorübergehend“ erfolgen. Die Unklarheit, die durch diesen unbestimmten Rechtsbegriff in der Vergangenheit bestand, wurde nun beseitigt. Vorherige Einsatzzeiten werden der Höchstdauer zugerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.

Abweichung von der Überlassungshöchstdauer

Von der Überlassungshöchstdauer kann bei tarifgebundenen Entleihern durch einen Tarifvertrag oder mittels Betriebsvereinbarung abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel enthält. Auch nicht tarifgebundene Entleiher haben die Möglichkeit, von der Höchstdauer (bis zu einer Grenze von 24 Monaten) abzuweichen, sofern für sie ein einschlägiger Tarifvertrag gegeben ist und die komplette tarifliche Regelung in die Betriebsvereinbarung übernommen wird.

Strafen beim Verstoß gegen das AÜG

Im Falle eines Verstoßes gegen die Vorschriften zur Höchstdauer droht eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG n.F.) oder der Entzug der Verleiherlaubnis (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG n.F.). Außerdem hat der Entleiher dann mit dem Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeiter kraft gesetzlicher Fiktion zu rechnen (§ 10 Abs. 1 AÜG n.F.) Allerdings kann der Leiharbeiter selbst dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher widersprechen (siehe „Festhaltenserklärung“ in § 9 Abs. 1-3 AÜG n.F.) und damit an seinem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten.

Zu beachten ist: Es werden nur Zeiten ab dem Inkrafttreten des Gesetzes berücksichtigt, das heißt die Höchstdauer kann erstmals zum 1. Oktober 2018 überschritten werden. Trotzdem sollten Unternehmen bereits jetzt Überlassungsverträge und mögliche Verlängerungen prüfen.

Bezahlung der Leiharbeiter (Equal Pay)

Die bislang über das ganze AÜG verstreute Verpflichtung zur gleichwertigen Vergütung von Leiharbeitern wird nunmehr in § 8 AÜG n.F. gebündelt. Der Entleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeiter die im Betrieb für eine vergleichbare Stammkraft geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich der Vergütung, zu gewähren. Abweichungen aufgrund eines Tarifvertrags sind weiter möglich; allerdings begrenzt auf die ersten neun Monate des Einsatzes. Danach muss der Entleiher dem Leiharbeiter eine Vergütung gewähren, die der Höhe nach dem Entgelt entspricht, das vergleichbare Stammkräfte im Betrieb erhalten. Eine längere Abweichung ist möglich, wenn nach 15 Monaten der Überlassung ein Vergütungsniveau erreicht ist, das der tarifvertraglichen Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche entspricht. Die Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz entsprechen denen einer rechtswidrigen Überschreitung der Überlassungshöchstdauer.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

Um den Missbrauch von Werkverträgen zu verhindern, hat der Gesetzgeber neue Offenlegungs- und Informationspflichten eingeführt (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG n.F.). So muss die Arbeitnehmerüberlassung nunmehr ausdrücklich im Überlassungsvertrag als solche bezeichnet und der jeweilige Leiharbeiter konkret benannt werden. § 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG n.F. sieht auch eine Informationspflicht des Verleihers gegenüber dem Leiharbeiter vor.

Diese Pflichten führen dazu, dass sich die Parteien nicht mehr auf eine (vorsorgliche) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen können, wenn sie einen Schweinwerkvertrag abgeschlossen haben, obwohl tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Trotz der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis entsteht auch hier ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Arbeitnehmer kraft gesetzlicher Fiktion. Daneben besteht das Risiko einer Geldbuße für Entleiher und Verleiher bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 und 2 AÜG n.F.)

Kein Einsatz von Leiharbeitern als „Streikbrecher“

Bereits nach der bisherigen Fassung des AÜG waren Leiharbeiter zur Leistungsverweigerung berechtigt, wenn der Entleiher durch seine Stammbelegschaft bestreikt wird (§ 11 Abs. 5 Satz 1, 2 AÜG). Allerdings fungierten in der Praxis die Leiharbeiter bisher als „Streikbrecher“ und haben die Arbeit der streikenden Belegschaft übernommen und nicht von dem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch gemacht.

Durch § 11 Abs. 5 Satz 1, 2 AÜG n.F. ist es dem Entleiher nun verboten, einen Leiharbeiter als Arbeitskraft einzusetzen, wenn sein Betrieb von einem Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Leiharbeiter lediglich für Tätigkeiten eingesetzt wird, die weder unmittelbar noch mittelbar Tätigkeiten der streikenden Belegschaft betreffen (§ 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG n.F.) Im Fall eines Verstoßes gegen das Verbot des Einsatzes als „Streikbrecher“ droht dem Entleiher ein Bußgeld in Höhe von bis zu 500.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 8a, Abs. 2 AÜG n.F.).

Dazu im Management-Handbuch

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