Leistung MitarbeiterLeistungsschwache Mitarbeiter sollten wissen, woran sie sind

Manche Mitarbeiter und Führungskräfte leisten nicht das, was man von ihnen erwartet. Im Fachjargon: C-Player. Sie mindern die Leistung des gesamten Unternehmens und schrecken andere ab. Das schafft Probleme, vor denen viele Chefs die Augen verschließen. Es gilt, rigoros, aber auch fair vorzugehen.

Nicht alle Mitarbeiter bringen gleich gute Leistungen. Jeder hat Vorlieben und Fähigkeiten, die ihn von seinen Kollegen unterscheiden. Viele Unternehmen profitieren davon, dass in ihrer Belegschaft unterschiedliche Kompetenzen zusammenkommen, die sich – im besten Fall – ergänzen. Doch es gibt auch Mitarbeiter, die die geforderte Leistung nicht erbringen. Sie wollen nicht oder können nicht mithalten bei den Anstrengungen, die Produktivität eines Unternehmens zu verbessern und die Wettbewerber am Markt auszustechen.

Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones und Ed Michaels nennen diese Mitarbeiter in einem Beitrag für Harvard Business Review (1/2002) „C-Player“. Dort erläutern sie, warum es für jedes Unternehmen dringend geboten ist, dafür zu sorgen, dass diese Mitarbeiter ihre Leistungen verbessern oder dass sie das Unternehmen verlassen – insbesondere dann, wenn sie eine Führungsposition einnehmen. Die Gründe dafür seien:

  • C-Player blockieren die Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für die leistungsstarken Mitarbeiter.
  • Sie stellen die Beurteilungen ihrer Vorgesetzten infrage.
  • Durch sie wird eine „C-Player“-Mentalität im Unternehmen gefördert.
  • Sie schrecken wertvolle Mitarbeiter ab.

Viele Führungskräfte scheuen sich davor, die leistungsschwachen Mitarbeiter direkt anzusprechen und Lösungen für den Umgang mit ihnen zu finden. Dabei ist eine Situation, in der offensichtliche Unzufriedenheit herrscht, für alle Beteiligten schmerzlich. Auch die leistungsschwachen Mitarbeiter leiden darunter, wenn sie nur – direkt oder indirekt – kritisiert werden und keine Anerkennung erfahren.

Die eiserne Hand in einem samtenen Handschuh

Das Management muss Maßnahmen ergreifen, um die Leistungen der C-Player zu steigern. Wenn das nicht möglich ist, müssen sie sich von ihnen trennen. Das erfordert ein planvolles und rigoroses Vorgehen – die eiserne Hand. In jedem Fall haben die C-Player eine faire und respektvolle Behandlung verdient – der samtene Handschuh. Welche Aufgaben sind das im Einzelnen?

C-Player müssen zunächst als solche erkannt werden. Dazu muss für jede Stelle festgelegt werden, welche Ziele damit verbunden sind, welche Kompetenzen dafür benötigt werden und welche Einstellungen von den Stelleninhabern erwartet werden. Ein einfaches Rating-System mit den Stufen A, B und C hilft dabei zu beschreiben, wie gut Mitarbeiter ihre Stelle ausfüllen.

Um alle Mitarbeiter einzustufen, müssen umfangreiche Analysen und Diskussionen erfolgen. Keiner sollte leichtfertig als A-, B- oder C-Player bezeichnet werden – im guten wie im schlechten.

Für jeden C-Player gilt es, einen geeigneten Maßnahmenplan zu entwickeln. Darin sollte zunächst festgehalten werden, ob dem Mitarbeiter die Kompetenzen oder der Wille zu besserer Leistung fehlen. Gleichzeitig sollte sichtbar sein, welche positiven Fähigkeiten er mitbringt und für welche Stellen sich der Mitarbeiter vielleicht eignet. Gibt es solche nicht, gilt es, sich zu trennen.

Die Führungskräfte stehen in der Verantwortung. Sie dürfen den Problemen nicht aus dem Weg gehen und müssen für ihre Mitarbeiter genau festlegen, in welcher Kategorie sie diese führen und wie sie gedenken, mit den C-Playern umzugehen. Alle sechs bis zwölf Monate müssen sie Gespräche führen und ihre Maßnahmenpläne fortschreiben. Einige Unternehmen knüpfen die variablen Gehaltsbestandteile ihrer Führungskräfte daran, wie gut sie dieser Verantwortung nachkommen.

Wichtig dabei ist eine offene Feedback-Kultur: Mitarbeiter müssen erfahren, wo ihre Stärken und wo ihre Schwächen liegen. Die Führungskräfte müssen den C-Playern deutlich sagen, wo sie Verbesserungen erwarten und mit welchen Konsequenzen diese zu rechnen haben, wenn sie diese nicht erreichen. Sie müssen klare Ziele vorgeben.

Auch die Trennung von Mitarbeitern kann positiv organisiert werden. Das Unternehmen kann die Betroffenen bei der Suche nach einem neuen Job unterstützen – sei es durch konkrete Job-Angebote innerhalb oder außerhalb des Unternehmens, sei es durch Coaching und Beratung für die Bewerbung. So können die C-Player das Unternehmen in Würde verlassen.

Hinweis

Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones und Ed Michaels sind Autoren des Buches „The War for Talent“. Als (ehemalige) McKinsey-Berater haben sie über viele Jahre hinweg untersucht, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter-Talente fördern können. Dabei haben sie festgestellt, dass die sogenannten C-Player, die allenfalls Dienst nach Vorschrift erbringen, gerade als Führungskräfte Schaden anrichten. Sie propagieren deshalb, dass sich Unternehmen aktiv mit diesen Mitarbeitern auseinandersetzen müssen. Ihr Credo: Fordern oder Feuern.

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel