LeistungsbeurteilungErfolgsfaktoren für die Beurteilung von Mitarbeitern

Wann akzeptieren Mitarbeiter Gespräche zur Leistungsbeurteilung? Wie oft sollten sie stattfinden und wie umfangreich sollte ein Beurteilungskatalog ausfallen?

Mitarbeiterbeurteilungen beruhen oft auf dem ersten Eindruck vom Mitarbeiter. Hier spielen Sympathie, Antipathie, Vorurteile, die Sprache, Gestik und Mimik des Mitarbeiters sowie erste Reaktionen und Verhaltensweisen eine Rolle. Der Beurteilungsvorgang läuft daher fast automatisch ab und wird oft aus dem Bauch heraus gesteuert. Doch dies führt nicht selten zu Fehlbeurteilungen, wenn es um Qualifikationen, Leistungen und objektive Verhaltensbeurteilungen geht.

Was sind Erfolgsfaktoren von Mitarbeiterbeurteilungen?

Primär geht es dabei um die Gegebenheiten im Unternehmen sowie die Konzeption und Anlage der Mitarbeiterbeurteilung an sich. Die wichtigsten Kriterien:

Offene, kommunikative und mitarbeiterorientierte Führungsphilosophie
Einbezug aller Beteiligten
Völlige Transparenz in allen Belangen
Faire, konstruktive und auf Dialog basierende Durchführung der Beurteilung
Ergreifen anschließender Personalentwicklungsmaßnahmen und Hilfestellungen

Wie lässt sich die Akzeptanz bei Mitarbeitern erreichen?

Dies hat viel mit den obigen, generell wichtigen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbeurteilung zu tun. Wenn es um Akzeptanz geht, sind folgende Faktoren entscheidend:

Fairness
Respekt und konstruktive Grundhaltung im Dialog
Keine „Schulmeister-Benotungsmentalität“
Einbindung der Mitarbeiter in möglichst allen Phasen, auch und besonders bei einer Neueinführung
Ergreifen von zugesagten Personalentwicklungsmaßnahmen

Wer sollte Mitarbeiter beurteilen?

Im Allgemeinen ist es der Vorgesetzte, da dieser die Mitarbeiterleistung am besten einschätzen kann. Der nächsthöhere Vorgesetzte überwacht und unterstützt unter Umständen den Beurteilungsvorgang. In begründeten Fällen nimmt dieser am Beurteilungsgespräch ebenfalls teil. Die professionelle Beratung der Personalabteilung, zum Beispiel in Fragen der Kommunikation, Organisation und Konzeption, ist jedoch empfehlenswert. Je nach Betriebsgröße kann es aber auch der Geschäftsführer sein, der eine Mitarbeiterbeurteilung durchführt.

Wie oft sollen Mitarbeiterbeurteilungen stattfinden?

Mitarbeiterbeurteilungen finden gewöhnlich ein Mal pro Jahr statt. Während des Jahres sollten aber – dies ist sehr wichtig – Standortbestimmungen, Leistungskontrollen, Feedback-Gespräche, Stand von Zielerreichungsgraden, Projektbeurteilungen sowie Zwischenbeurteilungen stattfinden. Dadurch lässt sich schneller auf Defizite reagieren und notwendige Korrekturen können vorgenommen werden. Zudem geht es darum, einen permanenten Feedback-Dialog sicherzustellen, der wiederum die Qualität, Akzeptanz und Aktualität der eigentlichen Mitarbeiterbeurteilung optimiert.

Ist ein freies Gespräch besser als ein standardisiertes?

Das ist eine Frage der Konzeption und der mit der Mitarbeiterbeurteilung verfolgten Zielsetzungen. Das eine schließt zudem das andere nicht aus, das heißt es sind oft kombinierte Formen möglich. So kann ein Beurteilungsbogen stark standardisiert strukturiert werden, das Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter dann aber sehr frei und individuell stattfinden. Es gibt jedoch ein Trend weg von standardisierten hin zu mehr individuellen und freien Gesprächen.

Wie umfangreich sollte ein Beurteilungskatalog sein?

Dies lässt sich pauschal nicht beantworten, da es von weiteren Elementen der Personalarbeit wie zum Beispiel der Personalentwicklungskonzepte abhängt. Die Komplexität der Stellen und Funktionen sowie die Zielsetzung der Mitarbeiterbeurteilung und möglicher Maßnahmen sind weitere Faktoren. Grob kann man jedoch sagen, dass mindestens 15 bis 20 Leistungs- und Verhaltensmerkmale bestehen sollten. Aber ein beispielsweise 40-seitiges Werk mit Dutzenden von Beurteilungsmerkmalen sprengt den Rahmen und überfordert Mitarbeiter und Vorgesetzte.