LohnauskunftWas bedeutet das Entgelttransparenzgesetz für Arbeitgeber?

Das neue Entgelttransparenzgesetz wurde mit dem Ziel verabschiedet, Benachteiligungen nicht nur in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sondern auch in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile aufzudecken.

Der Begriff „Entgelt“ bezieht sich auf alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt werden. Bezugspunkt ist stets das Entgelt für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit.

Dabei kann sich der tarifgebundene Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag anwendet, damit begnügen, die Vergleichsdaten der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche tarifliche Entgeltgruppe eingruppiert sind wie der Beschäftigte, der eine Auskunft verlangt.

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen das Entgelt des jeweils anderen Geschlechts der Vergleichsgruppe angeben, die von Beschäftigten im Auskunftsersuchen benannt worden sind. Hält der Arbeitgeber dies nicht für vergleichbar, muss er das nachvollziehbar begründen und die Auskunft zu der nach seiner Auffassung vergleichbaren Beschäftigtengruppe erteilen. Die Angaben beziehen sich stets nur auf denselben Betrieb und denselben Arbeitgeber.

Ein Auskunftsanspruch besteht aus Gründen des Schutzes personenbezogener Daten nicht, wenn die Vergleichsgruppe nicht mindestens sechs Personen umfasst.

Arbeitgeber müssen ihre Auskunft in Textform, also zum Beispiel per E-Mail, erteilen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitgeber, die keinen Tarifvertrag anwenden, müssen binnen drei Monaten antworten. Droht ein Fristversäumnis, hat der Arbeitgeber oder der Betriebsrat den Auskunft verlangenden Beschäftigten darüber zu informieren und die Antwort sodann ohne weitere Verzögerung zu erteilen.

Bei Verletzung der Auskunftspflicht sind für tarifgebundene beziehungsweise tarifanwendende Arbeitgeber keine Sanktion vorgesehen. Für alle anderen Arbeitgeber gilt: Im Streitfall tragen sie die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Gleichheitsgebot vorliegt. Diese Beweislastumkehr gilt auch, wenn der Betriebsrat die Auskunft aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen nicht erteilen konnte.

Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem EntgTranspG aufgefordert, freiwillig mithilfe betrieblicher Analysen ihre Regelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Eine rechtliche Verpflichtung zur Durchführung solcher Prüfverfahren besteht allerdings nicht.

Entscheiden sich Arbeitgeber zu einer Überprüfung, sieht das Entgelttransparenzgesetz dafür Eckpunkte vor. Wichtig ist insbesondere eine sorgfältige und umfassende Bestandsaufnahme der bestehenden Entgeltregelungen, der Entgeltbestandteile und der Arbeitsbewertungsverfahren unter dem Aspekt der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen, soweit diese gleiche oder gleichwertige Arbeiten verrichten.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Ausgestaltung des Prüfsystems besteht nicht. Der Betriebsrat ist jedoch vorher über das geplante Prüfverfahren unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Über die Ergebnisse der Prüfung müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten unterrichten. Zudem müssen Arbeitgeber jährlich in einer Betriebsversammlung über den Stand der Gleichstellung der Geschlechter berichten.

Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) verpflichtet sind, müssen gemäß EntgTranspG über die von Ihnen ergriffenen Maßnahmen zur Entgeltgleichheit berichten. Da das neue Gesetz allerdings nicht dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen zu treffen, steht die Berichtspflicht unter der Einschränkung, dass die Unternehmen überhaupt Maßnahmen dieser Art ergreifen. Allerdings müssen Unternehmen, die keine Gleichstellungsmaßnahmen treffen, dies in ihrem Bericht zu begründen.

Tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitgeber, die Tarifverträge anwenden, müssen ihre Maßnahmen alle fünf Jahre in einem Bericht darstellen. Alle anderen Arbeitgeber sind dazu im Turnus von drei Jahren verpflichtet. In jedem Fall muss der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben enthalten über:

• die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten
• die durchschnittliche Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten

Der Betriebsrat muss im Rahmen seiner Aufgaben nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ausdrücklich auch die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb fördern. Die Überwachung der diskriminierungsfreien Ausgestaltung betrieblicher Entgeltsysteme gehört damit künftig zu den originären Aufgaben des Betriebsrats.

Besteht in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben ein Betriebsrat, ist dieser grundsätzlich für die Beantwortung von Auskunftsverlangen zuständig. Dazu muss ihm der Arbeitgeber die erforderlichen Informationen zur Verfügung stellen. Besteht kein Betriebsrat oder findet kein Tarifvertrag im Betrieb Anwendung, müssen die Arbeitnehmer ihr Auskunftsverlangen direkt an den Arbeitgeber adressieren.