MinderleisterVom Umgang mit Low Performern

Wenn ein Mitarbeiter im Team die von ihm geforderte Leistung nicht bringt oder nicht bringen will, sprechen Personalverantwortliche von einem so genannten Minderleister. Vorgesetzte eines solchen Mitarbeiters sind in einer schwierigen Situation. Einerseits leidet das gesamte Team unter den Arbeitsleistungen des Minderleisters, weil der Rest der Mannschaft seine Arbeit oft noch miterledigen muss.

Andererseits müsste der Vorgesetzte handeln und diesen Mitarbeiter entlassen oder zumindest versetzen. Doch aufgrund arbeitsrechtlicher Bestimmungen ist das oft nicht einfach. Die Folge: Der Minderleister bleibt im Team, die Kollegen sind weiterhin unzufrieden und der Mitarbeiter selbst steht immer stärker unter Druck. Vorgesetzte sollten in einem solchen Fall genau dokumentieren, woran sie die Minderleistung des betroffenen Mitarbeiters festmachen und was sie getan haben, um die Situation zu verbessern. Dazu können folgende Maßnahmen gehören:

Vorgesetzte müssen zunächst klären, was die geforderte Arbeitsleistung (Soll) und was die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung (Ist) sind. Die Soll-Arbeitsleistung sollte in der Stellenbeschreibung, in den Anweisungen und im Arbeitsvertrag klar beschrieben sein. Zudem muss geklärt sein, wie die Ist-Arbeitsleistung gemessen wird: Woran erkennt der Chef, ob sein Mitarbeiter die erwartete Leistung bringt?

Im Bewerbungsgespräch ist es schwierig einzuschätzen, ob der Bewerber später einmal gute Leistungen bringen oder ob er eher ein Minderleister sein wird. Wichtig ist deshalb, die Leistung des Mitarbeiters in den ersten sechs Monaten beziehungsweise während seiner Probezeit genau zu beobachten. Vorgesetzte müssen prüfen und auch Kollegen des Mitarbeiters fragen, ob sich Defizite beseitigen lassen. Vor dem Ablauf der Probezeit sollten Vorgesetzte zu einer klaren Meinung darüber kommen, ob der Mitarbeiter danach die Soll-Arbeitsleistung erbringen wird. Lautet die Antwort nein, sollten sie dem Minderleister kündigen – selbst wenn es daraufhin zu einer erneuten Bewerbungsrunde kommt.

Stellt sich ein Mitarbeiter als Minderleister heraus, muss der Vorgesetzte mit dem Betroffenen sprechen. Er muss das Problem deutlich machen, Ursachen ergründen und mit dem Mitarbeiter Lösungswege erarbeiten. Vor allem muss er Ziele vereinbaren und diese im Zweifelsfall auch vorgeben. Ziele machen deutlich, was der Vorgesetzte von seinem Mitarbeiter erwartet (Soll-Arbeitsleistung). Der Mitarbeiter zeigt durch seine Zustimmung, dass er diese Ziele auch erreichen will und erreichen kann. Wichtig: Die Ziele müssen messbar und überprüfbar sein.

Der Vorgesetzte muss in der Folgezeit die passenden Maßnahmen ergreifen, damit der Mitarbeiter die vereinbarten Ziele auch erreichen kann. Dazu gehören beispielsweise Qualifizierungsmaßnahmen, eine angemessene Aufgabenverteilung, die Rollenzuweisung im Team und auch persönliche Unterstützung. Außerdem muss er den Mitarbeiter im Auge behalten, regelmäßig mit ihm sprechen und bei Abweichungen schnell und konsequent reagieren.

Helfen die Unterstützungsmaßnahmen nichts, kann eine Versetzung des Minderleisters die geeignete Maßnahme sein nach dem Motto: Wer seine Arbeit nicht richtig macht, der sitzt nur an der falschen Stelle. Wichtig ist hierbei jedoch, dass die neue Stelle nicht zu einer Abqualifizierung des Mitarbeiters führt.

Gibt es keine andere freie Stelle und kann der Minderleister nicht versetzt werden, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Hierin macht er deutlich, dass er nicht gewillt ist, die unterdurchschnittliche Leistung dieses Mitarbeiters dauerhaft hinzunehmen.

Wenn es trotz Abmahnung zu keiner signifikanten Verbesserung der Arbeitsleistung kommt, ist eine Kündigung des Minderleisters unausweichlich. Hierbei gibt es drei Möglichkeiten:

• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Mitarbeiter will die geforderte Leistung nicht erbringen.
• Personenbedingte Kündigung: Der Mitarbeiter kann die geforderte Leistung nicht (mehr) erbringen.
• Betriebsbedingte Kündigung: Die Arbeitsanforderungen haben sich derart verändert, dass der Mitarbeiter auch trotz Qualifizierungsmaßnahmen die Leistungen nicht erbringen kann.

Voraussetzung für eine Kündigung: Der Arbeitgeber kann nachweisen, dass die Leistung des Mitarbeiters seit längerer Zeit deutlich unter dem Durchschnitt seiner Kollegen liegt. Das muss er dokumentieren und an konkreten Indikatoren festmachen.