Mitarbeiter-EntsendungWenn Mitarbeiter aus dem Ausland zurückkehren

Für Arbeitnehmer ist nicht nur der Aufenthalt im Ausland oft ein Kulturschock. Auch nach der Rückkehr ins Heimatland kann der Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, sich wieder zu integrieren und an die Umgebung im Unternehmen zu gewöhnen. Meistens hat sich die betriebliche Organisation rapide weiterentwickelt und die Arbeitsprozesse haben sich drastisch verändert.

Dadurch steigt für die Arbeitgeber das Risiko, dass entsandte Mitarbeitende nach ihrer Rückkehr das Unternehmen verlassen. Dabei ist zu bedenken, dass Entsendungen in der Regel dem Unternehmen zwischen zwei- und dreimal höhere Kosten verursachen als der Verbleib am heimischen Arbeitsplatz. Eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter nach einer Auslandsentsendung zu verlieren, ist aber nicht nur ein hoher finanzieller Verlust der Personalinvestitionen, sondern hat ebenso Auswirkungen auf den Wissenstransfer im Unternehmen.

Eine gelungene und proaktiv gesteuerte Reintegration, die den Mitarbeiter dauerhaft bindet, ist deshalb essenziell. Hier kann es helfen, bereits vor der Entsendung schriftlich festzuhalten, welche Optionen der beruflichen Weiterentwicklung nach der Rückkehr bestehen. Freilich werden sich Unternehmen auch Flexibilität in ihren Entscheidungen vorbehalten wollen. Trotzdem weiß dann der Expatriate im Idealfall schon, was ihn nach seiner Rückkehr erwartet, und er kann sich entsprechend vorbereiten.

Die entsandten Mitarbeiter sind hier unbedingt auch selbst gefragt. Kontakte zu den Kollegen und Personalverantwortlichen daheim zu pflegen, heißt, dort weiterhin auf dem Radar zu bleiben und auf dem Laufenden zu sein, wenn es um Umstrukturierungen und relevante Stellenprofile geht. Es ist für sie also wichtig, sich regelmäßig zu melden und über laufende Projekte sowie Neuigkeiten im Unternehmen zu informieren.

Schwierigkeiten können entstehen, wenn der Mitarbeiter seinen Auslandseinsatz selbst abbrechen und frühzeitig in sein Heimatland zurückkehren möchte, sei es aus familiären und damit persönlichen Gründen oder wegen einer Krisensituation im Entsendungsland.

Wenn das Auswärtige Amt deutsche Staatsangehörige zum Verlassen des betreffenden Landes auffordert, darf und sollte personalpolitisch betrachtet der Arbeitnehmer in die Heimat zurückkehren. Im Regelfall ist der Arbeitnehmer jedoch rechtlich gesehen an die vereinbarte Dauer der Auslandstätigkeit gebunden und darf die Entsendung daher grundsätzlich nicht aus eigenem Entschluss abbrechen.

Hier hilft es, vorab eine detaillierte Rückkehrvereinbarung zu treffen, die im Idealfall auch eine (flexible) Regelung zur Weiterbeschäftigung und Vergütung enthält. Denn mit einer frühzeitigen Rückkehr ist die Frage verbunden, ob der Mitarbeiter sofort einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Inlandsbetrieb hat. Oft ist die ursprüngliche Stelle besetzt oder aus anderen Gründen nicht mehr verfügbar. Mit einer gesonderten Regelung kann sich ein Arbeitgeber zum Beispiel verpflichten, dem Arbeitnehmer nach dessen vorzeitiger Rückkehr eine Position im Inland anzubieten, die in der Regel der zuletzt ausgeübten Tätigkeit entspricht.

Ein Sonderfall ist der Abbruch der Entsendung aufgrund von Compliance-Verstößen oder Fehlverhalten im Ausland. In der Regel erfolgt eine längerfristige Auslandsentsendung so, dass das Arbeitsverhältnis in der Heimat ruhend gestellt und ein zweiter Arbeitsvertrag mit der Konzerngesellschaft im Ausland abgeschlossen wird.

Im Falle einer Pflichtverletzung während der Entsendung kann es aber passieren, dass nicht nur das Arbeitsverhältnis im Ausland gekündigt und die Entsendung abgebrochen wird, sondern auch der ruhende Arbeitsvertrag im Heimatland gleichzeitig aufgelöst wird.

Auch hier ist eine sorgfältige Vorbereitung wichtig, um mögliche, unbeabsichtigte Pflichtverletzungen zu verhindern. Denn was viele nicht beachten: Tätigkeiten im Ausland können mit vielfältigen Risiken verbunden sein. Nicht selten verstoßen Arbeitnehmer zum Beispiel gegen lokale regulatorische Anforderungen, etwa betreffend Korruption oder unlauteren Wettbewerb. Das geschieht manchmal aus Unkenntnis – oft aber auch angesichts der falschen Auffassung, in dem betreffenden Land sei dies üblich oder nicht gravierend.

Arbeitgeber sollten deshalb für jedes einzelne Entsendungsland Klarheit über unterschiedliche Gesetze, insbesondere strafrechtlicher Natur, und über kulturelle Fallstricke schaffen und vermitteln. Hinzu kommen präventive Compliance-Maßnahmen. Um Mitarbeiter besser auf den Einsatz vorzubereiten, sollte das Unternehmen sie für kulturelle Unterschiede sensibilisieren, zum Beispiel mittels Cultural Awareness Trainings.

Insgesamt gilt also: Prävention ist das A und O. Was vor der Entsendung antizipiert wird, hilft dabei, böse Überraschungen bei der Rückkehr des entsandten Mitarbeiters zu verhindern – damit der Auslandseinsatz eine positive Erfahrung bleibt, aus der alle wachsen können.