Mitarbeiter und Coaching bei der Karriere

Für 88 Prozent der deutschen Arbeitnehmer ist es wichtig, einen Vorgesetzen zu haben, der auch ein guter Karriere-Coach ist. Doch die Realität, so die Erkenntnisse der Studie von Robert Half, sieht anders aus: 42 Prozent der Befragten sagen, dass ihr Chef kein effektiver Karriere-Coach für sie ist. Gar ein Drittel der Beschäftigten bekommt nie ein Karriere-Coaching und 28 Prozent werden höchstens ein Mal im Jahr gecoacht. 

Die Zahlen sind erstaunlich, steigert ein professionelles Karriere-Coaching doch Arbeitsleistung und Produktivität, wie über Dreiviertel der befragten Arbeitnehmer angibt. Ein weiterer Pluspunkt ist die Verbesserung der Motivation. Sladjan Petkovic, Director bei Robert Half International, äußert sich zu den Studienergebnissen in einer Presseinformation:

„Ein professionelles Karriere-Coaching ist ein gutes Mittel, um Mitarbeiter lange und eng an die eigene Firma zu binden und zugleich die Produktivität des Unternehmens zu verbessern.“

Aus Sicht der Befragten sind gegenseitiges Vertrauen und Respekt, gefolgt von Wissen und Expertise und einer positiven Einstellung die drei wichtigsten Eigenschaften, die ein Coach mitbringen sollte.

Laut Angaben der Experten von Robert Half lassen sich durch die Verdichtung der Studiendaten insgesamt vier unterschiedliche Coaching-Typen identifizieren. Die damit korrespondierenden Eigenschaften und Verhaltensweisen zu kennen, sei sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter wichtig in Bezug auf ein erfolgreiches Coaching. 

1. Entscheider-Coach

Effizienz ist das Lieblingsthema für diesen Coach-Typ. Er mag es, rasch Entscheidungen zu treffen. Dem eigenen Anspruch, gute und effiziente Ergebnisse zu erzielen, wird der mit großem Selbstvertrauen agierende Entscheider-Coach auch in Krisensituationen gerecht. Er kommt schnell auf den Punkt und hält sich nicht mit Smalltalk auf. Er übernimmt in schwierigen Situationen und unter Zeitdruck die Führung und hat hohe Erwartungen an sein Team.

Der Entscheider-Coach ist stärker an Ergebnissen interessiert als an Nettigkeiten und kann deshalb gelegentlich unpersönlich und fordernd wirken. Eine klare und auf den Punkt gebrachte Kommunikation hat daher oberste Priorität für Mitarbeiter von Entscheider-Coachs. Es ist hilfreich und ratsam, die eigenen Aufgaben und deren Priorisierung ein Stück weit an den Zielen auszurichten, für deren Erreichen der Entscheider-Coach selbst verantwortlich ist. Zudem wird Mut zum Risiko meist belohnt, sofern der Mitarbeiter seinem Vorgesetzten und Coach die eigenen Ideen und Strategien souverän und selbstbewusst präsentiert.

2. Kollaborative Coach

Die Vorgabe des kollaborativen Coachs an seine Mitarbeiter lautet: Die Ergebnisse zählen, nicht der Weg dorthin! Statt detaillierte Vorgaben zu geben, steht für ihn die Unterstützung seiner Mitarbeiter bei der Suche nach einem eigenen Weg im Mittelpunkt. Der kollaborative Coach ist ein hervorragender Zuhörer und äußert seine eigene Meinung nur, wenn er danach gefragt wird. Solche Vorgesetzten glänzen besonders, wenn es um die Organisation von Prozessen geht.

Der kollaborative Coach schätzt es, konsequent und unaufgefordert über Fortschritte im Prozess informiert zu werden. Wenn es die Mitarbeiter schaffen, auch in Drucksituationen stets positiv zu bleiben und Teamwork schätzen, stehen die Zeichen für eine positive Zusammenarbeit sehr gut. Wichtig: Kollaborative Coachs werden keine Entscheidungen treffen, wenn ihnen dazu keine Fakten und mehrere Optionen unterbreitet werden.

3. Überzeuger-Coach

Grenzen sind dazu da, überwunden zu werden. Der Überzeuger-Coach schafft es regelmäßig, seine Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren. Dabei bringt er sich stets selbst in den Prozess ein und überzeugt durch kreative Ideen. Der Überzeuger-Coach verfügt in der Regel über ein großes Netzwerk und ist in der Lage, mit den allermeisten Menschen ohne Probleme ein Gespräch zu beginnen und sie für eigene Ideen zu gewinnen. Überzeuger-Coachs gelten als begnadete Team-Leader, wenngleich sie den Mitarbeitern und sich selbst eher zu viel als zu wenig Arbeit aufbürden.

Kreativität und neue Ideen sind Trumpf, langatmige Ausführungen und Details hingegen Gift für eine gute Zusammenarbeit mit diesem Coach-Typ. Wichtig ist, stets den Zusammenhang der neuen Idee mit den übergeordneten Zielen darzulegen – dann erhalten Mitarbeiter viele Freiheiten für die Umsetzung. Die Zielerreichung setzt der Überzeuger-Coach jedoch voraus. Daher sollten Mitarbeiter weitere Kollegen für die Umsetzung gewinnen und alle Ressourcen bündeln, um möglichst rasch Ergebnisse präsentieren zu können.

4. Diagnostischer Coach

Keine Überraschungen, bitte! Der diagnostische Coach plant alles sehr strukturiert, denkt und handelt systematisch und hat selbst kleinste Details stets im Blick. Der diagnostische Coach hat eine besondere Begabung dafür, Fehler und doppelte Arbeit zu vermeiden. Als exzellenter Problemlöser hat er zu jeder Zeit die verfügbaren Kapazitäten im Kopf und ist bekannt dafür, sie effizient auszuschöpfen.

Mitarbeiter, die mit einem diagnostischen Coach zusammenarbeiten, müssen in erster Linie ihr eigenes Zeitmanagement im Griff haben. Getroffene Zusagen sollten in jedem Fall eingehalten werden, denn Verzögerungen werden nicht akzeptiert. Auch ist es empfehlenswert, den diagnostischen Coach aktiv und rasch über notwendige Änderungen im Arbeitsablauf oder in Prozessen zu informieren. Mitarbeiter punkten bei ihm, wenn sie Entscheidungen durch detaillierte Informationen begründen.

Quelle: Robert Half