MitarbeiterbeurteilungDas richtige Bewertungsverfahren zur Mitarbeiterbeurteilung

Ein Bewertungssystem zur Mitarbeiterbeurteilung sollte individuell auf das Unternehmen zugeschnitten werden. Was bei der Entwicklung eines Beurteilungssystems zu beachten ist.

In Sachen Bewertungs- oder Beurteilungssysteme sind der Phantasie praktisch keine Grenzen gesetzt. Doch sollte sich das Bewertungssystem am Geschäft und an der Organisation des Unternehmens orientieren.

Kriterien am unternehmerischen Erfolg orientieren

Jedes Kriterium, das zur Beurteilung herangezogen wird, muss zum unternehmerischen Erfolg beitragen. Das gilt gleichermaßen für harte Bewertungskriterien, die durch Daten belegt sind, als auch für weiche Kriterien, die sich auf das beobachtete Verhalten des Mitarbeiters stützen. Durch die positive Wirkung auf den Unternehmenserfolg lässt sich ein Bewertungskriterium begründen. Die Erklärung „Warum ist dieses Bewertungskriterium für uns wichtig?” ist wiederum Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter das Kriterium wirklich ernst nehmen, verinnerlichen und sich daran orientieren.

Nach Hierarchieebene differenzieren

Ein Beurteilungssystem zur Mitarbeiterbeurteilung muss die Hierarchieebene des Mitarbeiters berücksichtigen. Ist es ein leitender Angestellter mit Führungsverantwortung, ein Meister, ein Mitarbeiter in der Produktion oder im Service? Die Unterscheidung ist insofern wichtig, als dass hierarchisch höher stehende Mitarbeiter sehr konkret am Erreichen unternehmerischer Ziele gemessen werden können, zum Beispiel am Umsatz, am Gewinn oder an der Anzahl von Neukunden. Die Beurteilung auf den unteren Hierarchieebenen kann nur indirekt erfolgen, zum Beispiel durch die Beobachtung der Mitarbeiter bei der täglichen Arbeit.

Einzel- oder Teamleistung bewerten

Bei der Mitarbeiterbeurteilung kann die individuelle Leistung des einzelnen Mitarbeiters oder die Leistung des gesamten Teams beurteilt werden. Bei der Entscheidung für die Einzel- oder Teambewertung müssen mehrere Aspekte beachtet werden. Welche Folgen hat das Ergebnis der Bewertung? Hängt von ihr zum Beispiel eine erfolgs- oder leistungsbezogene Vergütung ab? Oder Karrieremöglichkeiten im Unternehmen? „Kitzlig” sind Bewertungen von Teams, wenn erfolgsabhängige Prämien gewährt werden. Bekommt jedes Mitglied des Teams eine Prämie in gleicher Höhe? Wird dem Team die Verteilung der Prämie überlassen? Hier müssen sehr klare, nachvollziehbare Regeln aufgestellt werden, um jeden Eindruck von Unfairness zu vermeiden.

Wer bewertet? In welchen Abständen?

Wichtig ist die Frage, wer bewertet. Bewertet nur der Vorgesetzte die Mitarbeiter oder bekommt auch umgekehrt der Chef Feedback und damit eine Bewertung seines Teams? Bewerten sich Kollegen untereinander und ist diese Bewertung genauso relevant wie die des Vorgesetzten? Nicht unerheblich ist auch die Frage, wie regelmäßig die Bewertung durchgeführt werden soll. Jährlich, halbjährlich oder sogar „instant”, wie in Projekten üblich?

Instrumente der Bewertung

Es gibt zahlreiche Instrumente mit vorgegebenen Bewertungskriterien, die Unternehmen einsetzen können. Die beurteilten Leistungen sind meist überfachliche wie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Leistungs- und Ergebnisorientierung, aber auch Kundenorientierung und Qualitätsbewusstsein. Die Instrumente bringen auch schon ein Aufzeichnungsformat mit, zum Beispiel Bewertungsskalen oder Freitextfelder. Häufig genügen einfache technische Voraussetzungen, um diese Instrumente im Betrieb einzusetzen.

Bei vielen Instrumenten sind mehrere Perspektiven möglich: Vorgesetzter bewertet Mitarbeiter, Kollege bewertet Kollege, Mitarbeiter bewertet Vorgesetzten, Kunde bewertet Mitarbeiter. Auch die Kriterien lassen sich meist ändern. Ganz entscheidend ist aber, diese Kriterien im Unternehmen transparent zu machen und den Betriebsrat einzubinden.

Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei der Einführung eines Beurteilungssystems ein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 94, Abs 2 BetrVG. Hinzu kommt die Mitbestimmung bei der Leistungs- und Verhaltenskontrolle nach § 87, Abs 1, 6 BetrVG. Denn ohne Leistungskontrolle ist die Bewertung ja praktisch nicht denkbar. Der Begriff „Beurteilungssystem”ist dabei weit gefasst: Er beschreibt Beurteilungsgrundsätze, die Grundlage für Leistungsbewertungen, Zielvereinbarungsgespräche, Auswahlverfahren und Eignungsprofile. Die Einbindung des Betriebsrates sollte frühzeitig erfolgen, bevor es um die Auswahl eines konkreten Instruments und dessen inhaltlicher Ausgestaltung geht. So vermeidet man als Arbeitgeber nicht nur überflüssigen Streit, sondern erhöht auch die Akzeptanz des Bewertungssystems im Unternehmen.

Fazit

Bei der Einführung eines Beurteilungssystems zur Mitarbeiterbeurteilung muss entschieden werden, wie die Mitarbeiterbeurteilung erfolgen soll: in einem Mitarbeiter- oder Führungsgespräch, mit einem Performance Management- oder Feedback-Tool, IT-gestützt oder traditionell analog … Wichtiger als das „Wie?” ist aber das „Was?”. Welche Leistungen bewerte ich im Unternehmen positiv und warum sind gerade diese Leistungen für den Erfolg besonders wichtig?

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