Mitarbeiterbindung bei Digital Natives

„Digital Natives“, auch als Menschen der „Generation Y“, „Ypsiloner“ oder „Millennials“ bezeichnet, sind schon heute ein wichtiger Faktor in der Personalplanung von Unternehmen. Doch niemand weiß eigentlich so richtig über sie Bescheid: Welche Merkmale unterscheiden diese Generation von der vorherigen und worauf müssen sich Arbeitgeber einstellen, um die jungen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten?

„Digital Natives“ legen großen Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und lehnen klassische Hierarchien in Unternehmen generell ab. Die erste Frage der meisten Bewerber ist heutzutage die Frage nach der Work-Life-Balance-Philosophie des potenziellen neuen Arbeitgebers. Aus diesem Grund müssen Unternehmen ihren Arbeitnehmern ganz neue Möglichkeiten bieten. Doch viele Unternehmen sind mit ihrer Strategie und Organisationsstruktur nicht auf die neuen Herausforderungen vorbereitet, die sich durch die „Digital Natives“ ergeben.  

Was aber zeichnet einen typischen „Digital Native“ aus? Als Mitglied der „Generation Y“ wurde er beziehungsweise sie von den Eltern zu einem selbstbewussten, freiheitsliebenden Individuum erzogen, das gewohnt ist, Autoritäten und starre Vorgaben zu hinterfragen. Ihnen standen von Kindesbeinen an bereits alle Türen offen, Kompromisse waren nur selten nötig. Diese Erfahrungen führen dazu, dass „Digital Natives“ Elemente der klassischen Unternehmenskultur – etwa starre Arbeitszeitsysteme oder die übermäßige Forderung nach Überstunden – nicht akzeptieren.

Dabei wollen sie keinesfalls weniger leisten als ihre Vorgänger aus der „Generation X“ (Jahrgänge 1968 bis 1980), doch sie möchten selbstbestimmt arbeiten. Da sie mit Internet und Handy groß geworden sind, wollen sie die Vorteile des Social Web auch in ihrer Arbeitswelt nutzen. Daher haben viele Unternehmen Tools eingeführt, um die Internetaffinität ihrer Mitarbeiter gewinnbringend zu nutzen. Ein Zugang zum persönlichen E-Mail-Postfach über das eigene Smartphone oder ein internes soziales Netzwerk zur besseren Unternehmenskommunikation sind nur zwei Beispiele.

Ein weiteres prägnantes Merkmal der „Generation Y“: Sie ist von monotonen Tätigkeiten schnell gelangweilt. Der perfekte Job hingegen beinhaltet für sie möglichst viel Abwechslung, fernab vom Ausüben monotoner, gleicher Tätigkeiten. „Digital Natives“ wollen jeden Tag aufs Neue herausgefordert werden. In der Praxis finden Unternehmen solche Bewerber am ehesten, wenn sie ein möglichst abwechslungsreiches Stellenprofil aufweisen. Eine große Herausforderung für jeden Recruiter, ob intern oder extern, ist die Tatsache, dass „Digital Natives“ nicht nur Freude an ihren Aufgaben haben, sondern sich auch voll und ganz damit identifizieren und einen tieferen Sinn darin sehen möchten. Doch nicht jede Stelle erfüllt diese Kriterien.

Welche Maßnahmen müssen Unternehmen also durchführen, um für diese Generation „Employer of Choice“ zu sein? Hierzu gibt es mehrere Bereiche, die gleichermaßen, oder in ausgewogener Relation zueinander, beachtet werden sollten:

Flexible Arbeitszeiten und abwechslungsreiches Aufgabenfeld

Zum einen sollten Unternehmen durch flexible Arbeitszeitenregelungen und ein abwechslungsreiches Aufgabenfeld die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter kontinuierlich halten und steigern. „Digital Natives“ möchten selbstbestimmt arbeiten und sträuben sich gegen zu viel Kontrolle von Seiten des Arbeitgebers. Zum glücklichen Arbeiten brauchen sie das Gefühl, dass ihnen Vertrauen entgegengebracht wird und ihre Work-Life-Balance auch durch den Arbeitgeber akzeptiert und gefördert wird. Hinzu kommt, dass viele es aus ihrem Studium gewohnt sind, ihren Tagesablauf weitgehend selbst zu bestimmen.

Keine monotonen Tätigkeiten

Im Leben eines „Digital Native“ geht es prinzipiell weniger um Grenzen als vielmehr um persönliche Freiheit und individuelle Entscheidungsgewalt. Darüber hinaus sind sie es gewohnt, viele Möglichkeiten zu haben, Langeweile ist oft ein Fremdwort. Von klein auf trainieren sie ihre Fähigkeit, mehrere Dinge gleichzeitig zu tun und eine ganze Flut von Informationen simultan zu verarbeiten. Daher kann es sich heutzutage kein Arbeitgeber mehr leisten, seine Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum mit monotonen Tätigkeiten zu beschäftigen.

Individuelle Trainings und Weiterbildungen

In direktem Zusammenhang dazu steht das Bedürfnis, immer Neues zu lernen und niemals auf dem gleichen Wissens- und Erfahrungsstand zu bleiben. Daher fühlt sich ein „Digital Native“ wertgeschätzt und individuell gefördert, wenn Trainingsmaßnahmen und Weiterbildungen ganz persönlich auf ihn abgestimmt sind. Dies interpretiert er als besondere Rücksicht auf seine Person und als Loyalität von Seiten des Arbeitgebers, die er dann auch gerne wieder zurückgibt.

Incentives spornen an

Unternehmen nehmen auch dann Rücksicht auf diese Generation von Mitarbeitern, wenn sie die Work-Life-Balance durch Incentives fördern, indem sie beispielsweise freie Abende mit Opernbesuch oder Wochenendausflüge ermöglichen. Damit erkennt der Arbeitgeber besondere Leistungen des Mitarbeiters an und berücksichtigt gleichzeitig die Tatsache, dass dieser als Individuum ein Privatleben führt, welches im direkten Zusammenhang mit seiner Leistung im Unternehmen steht. Nicht umsonst werden „Digital Natives“ auch als „Trophy Kids“ bezeichnet: Anerkennung und Belohnung spornen sie zu Höchstleistungen an.

Spezielle Arbeitszeitmodelle

Auch spezielle Arbeitszeitmodelle für Mitarbeiter, die sich für eine Promotion oder einen MBA entscheiden, stehen bei „Digital Natives“ hoch im Kurs. Diese Generation wird es nicht akzeptieren, wenn ihr Arbeitgeber ihnen solche Entwicklungsmöglichkeiten verwehrt, denn die individuelle Gestaltung des eigenen Lebens und ihres Werdegangs ist ihnen wichtig. „Digital Natives“ wollen aber auch einen eigenen Beitrag in der Gesellschaft leisten. Ihre Arbeit soll eine persönliche Bereicherung für sie sein. Sie möchten nicht nur ausführen, sondern verstehen, wofür sie etwas tun.

Einbindung in CSR-Maßnahmen

Um diesen Mitarbeitern zusätzlich das Gefühl zu geben, ihre Arbeit stehe in einem größeren Sinnzusammenhang und bewirke etwas, sollten Unternehmen sie beispielsweise in Corporate-Social-Responsibility-Maßnahmen einbinden. Damit stärken sie die eigene Arbeitgeberattraktivität und sorgen gleichzeitig dafür, dass der „Digital Native“ seinen persönlichen Beitrag in der Gesellschaft leisten kann.

Unterstützung des Privatlebens

Wichtig ist außerdem, dass Unternehmen familienfreundlich sind und das Privatleben der Mitarbeiter anerkennen und unterstützen. Dies ist zum Beispiel möglich durch das Sponsoring von Kita-Plätzen, wie es einige der größeren Unternehmen bereits tun, oder auch attraktive Eltern- und Teilzeitmodelle durch Jobsharing.

„Digital Natives“ werden für den Arbeitsmarkt immer wichtiger. Diese Bevölkerungsgruppe hat die Macht des demografischen Wandels im Rücken, und es wird essenziell für jeden Arbeitgeber sein, sich auf die Bedürfnisse dieser Generation einzustellen und vor diesem Hintergrund auch die eigene Strategie und Organisationsstruktur neu zu betrachten und auszulegen. Eine starke Arbeitgerbermarke (Employer Brand) wird in Zukunft einer der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren sein und sollte im Zuge des Fachkräftemangels nicht unterschätzt oder gar vernachlässigt werden.