MitarbeiterbindungSo gelingt wertschätzende Führung

Viele Führungskräfte denken immer noch, dass Wertschätzung „nice-to-have“ ist. Doch damit liegen sie falsch. Wertschätzende Führung ist Employer Branding von innen, fördert die psychische Gesundheit und verhindert die Demotivation der Mitarbeiter. Sie ist zugleich Basis für wirksames Kundenbeziehungsmanagement nach außen. Wertschätzung ist Business. Dies zu erkennen ist der erste Schritt, verbunden mit einer Änderung der persönlichen Einstellung.

Manche Führungskräfte sehen im Mitarbeiter nur eine bezahlte Arbeitskraft, die funktionieren muss und bloß der eigenen Zielerreichung dient. In einer kundenorientierten Sicht wird die Beziehung aber zweiseitig: Der Mitarbeiter ist dann auch Kunde der Führungskraft. Und Kunden wollen gepflegt werden. Der Mitarbeiter gibt einen Vertrauensvorschuss. Er glaubt daran, dass er mit der Führungskraft auch seine Ziele verwirklichen kann. Eine Kundenbeziehung ist dann erfolgreich, wenn der Kunde Nutzen darin sieht. Führungskräfte sollten sich also fragen, welchen Nutzen sie ihren einzelnen Mitarbeitern außer Geld konkret stiften.

Hierbei helfen zum Beispiel Erkenntnisse der Hirnforschung, Persönlichkeitsmodelle sowie Achtsamkeit und Einfühlungsvermögen. Die Mitarbeiter müssen erleben, dass die Führungskraft Interesse an ihnen als Mensch hat, sie sieht, ernst nimmt und ihre Bedürfnisse kennt. Als Mensch ist der Mitarbeiter immer gleichwertig, egal wie viele organisatorische Hierarchieebenen auch dazwischen liegen.

Eine wichtige Rolle spielt der positive emotionale Gesamteindruck der Führungskraft. Dies erfordert ein Verständnis für die eigene Wirkung auf andere und die Bereitschaft zur Selbstreflexion. Aber auch Informationstransparenz, Berechenbarkeit, Nähe, Bedanken sowie Positives zu sehen oder zu wissen, was den Mitarbeiter gerade bewegt, auch privat. Eine Führungskraft sollte soziale Unterstützung bieten, also selbst Ressource sein und nicht Stressor.

Wertschätzende Führung beginnt mit Achtsamkeit bei sich selbst. Wer sich selbst nicht ausreichend wertschätzt, tut sich schwer, andere wertzuschätzen. Er legt seinen negativen Maßstab an andere an („Der soll sich nicht so anstellen!“). Das Führen eines Erfolgsbuchs kann helfen, den eigenen Selbstwert zu stärken. Oder das Setzen persönlicher Ziele in diesem Bereich.

Gelingende Beziehungen erfordern Beziehungskompetenz wie aktives Zuhören, richtiges Delegieren, adäquaten Umgang mit Kritik, Kenntnisse der gewaltfreien Kommunikation, des Konfliktmanagements oder konstruktives Äußern von Lob und Kritik. Auch die Einsicht, dass Mitarbeitergespräche keine Zeitdiebe sind, sondern als Auszeiten ideale Gelegenheiten, um etwas über die innere Landkarte des Mitarbeiters zu erfahren. Bereits die gute Vorbereitung des Gesprächs ist ein Zeichen von Wertschätzung.

Feedback schafft Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Die Mitarbeiter gehören zu den besten Beratern, die sich Führungskräfte vorstellen können. Ungefragt werden sie aber eher selten umfassendes Feedback geben. Hier helfen zum Beispiel aktivierende Fragen wie: „Welche Verbesserungsvorschläge haben Sie?“ Anstatt: „Haben Sie Verbesserungsvorschläge?“ Weitere Beispiele:

• Was kann ich als Führungskraft tun, damit Sie Ihre Ziele besser erreichen?
• Was brauchen Sie, um sich hier wohl(er) zu fühlen?
• Was würden Sie an meiner Stelle als erstes, zweites, drittes ändern?
• Was hätten Sie und das Unternehmen davon?

Dazu gehört auch, die gefühlten „Beschwerdekosten“ für den Mitarbeiter möglichst gering zu halten. Hohe „Beschwerdekosten“ und negative Erfahrungen mit der Führungskraft senken die Bereitschaft zur Kritikäußerung in der Zukunft.

Eine Führungskraft wirkt. Immer und überall. Auf Basis der Erlebnisse mit der Führungskraft verlängert der Mitarbeiter den psychologischen Arbeitsvertrag jeden Tag neu. Oder eben auch nicht. Auch die förmlichen Erlebnispunkte spielen dafür eine Rolle. Dazu zählen zum Beispiel der Bewerbungsprozess, das Zielerreichungsgespräch, Abteilungsmeetings, aber auch der Zustand des Arbeitsplatzes oder der sanitären Anlagen. Führungskräfte sollten diese Mitarbeitererlebnispunkte identifizieren und sie mit dem Blick durch die Mitarbeiterbrille analysieren.

Wertschätzende Führung ist nicht delegierbar. Sie wird geprägt durch die kleinen Dinge des betrieblichen Alltags. Die beste Zeit für den Start ist also jetzt. Damit Wertschätzung zur positiven Selbstverständlichkeit wird, sollten möglichst viele Ebenen im Unternehmen erreicht und das Thema aktuell gehalten werden. Besonders glaubwürdig ist, „top-down“ zu starten, dann „bottom-up“ zu verankern.

Dafür ist es sinnvoll, zum Beispiel Seminare zum Thema „Wertschätzung“ in bestehende „Fortbildungsprogramme“ zu integrieren. Vom Leadership über neue Manager bis zu Neu- oder Quereinsteigern und Auszubildenden. Auch interne Multiplikatoren helfen oder kollegiale Beratung. Ebenso der regelmäßige Austausch über Positivbeispiele.