MitarbeiterführungSo geht Führen mit Zielen

Eine Anleitung, wie Sie mit Zielen führen. Von der Planung der Ziele über deren Umsetzung und Kontrolle bis zur Anpassung der Ziele.

Das Führen mit Zielen ist mehr als ein Führungsstil. Damit das Führen mit Zielen funktioniert, muss es als Management-Aufgabe verstanden und gelebt werden. Die Summe der Team- und Mitarbeiterziele muss weitestgehend mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Für die Akzeptanz ist es wichtig, dass das Zielsystem einvernehmlich vereinbart wird. Die Grundvoraussetzung für das Führen mit Zielen ist aber eine offene Kommunikations- und Informationskultur im Unternehmen.

Anleitung für das Führen mit Zielen

Die Zeiten sind vorbei, als Ziele einfach vorgegeben wurden und die Mitarbeiter sie umsetzen sollten. Richtig funktioniert hat die Methode sowieso nie. Führen mit Zielen ist ein iterativer Prozess, bei dem laufend ein Soll-Ist-Vergleich durchgeführt wird und auch die Ziele selbst auf den Prüfstand kommen. Nur so ist gewährleistet, dass Ziele an Veränderungen schnell und flexibel angepasst werden können.

Organisationen und Menschen benötigen gemeinsame Ziele, damit sie erfolgreich zusammenarbeiten. Die Ziele leiten sich aus der Strategie des Unternehmens ab und sind in den Unternehmenszielen dokumentiert. Allen Mitarbeitern muss klar sein, was sie gemeinsam erreichen wollen und welchen Beitrag jeder Einzelne dazu beitragen soll. Wie das Führen mit Zielen funktioniert, zeigt die folgende Anleitung.

Materielle und immaterielle Ziele planen

Planen Sie die Ziele und die damit verbunden Maßnahmen so, dass sie sich wie Puzzleteile in die Unternehmensziele einfügen lassen und diese unterstützen. Gerade im Budgetprozess werden häufig materielle Ziele geplant, wie zum Beispiel Umsatz, Erlöse oder Kunden. Ebenso wichtig sind aber auch immaterielle Ziele, wie beispielsweise das Verhalten oder das Potenzial der Mitarbeiter, die Kundenzufriedenheit, die Qualität der Produkte oder die Kompetenzentwicklung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass immaterielle Ziele wichtige Voraussetzungen für die Erreichung materieller Ziele sind.

Teamziele und individuelle Entwicklungsziele vereinbaren

Vereinbaren Sie sowohl Teamziele als auch individuelle Entwicklungsziele. Teamziele fördern die Zusammenarbeit und Kommunikation im Team. Mit den individuellen Zielen fördern Sie die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter.

Attraktive und wesentliche Ziele vereinbaren

Attraktive Ziele sind wichtig für die intrinsische Motivation. Die Mitarbeiter verfolgen so die Erreichung der Ziele ernsthaft und nachhaltig. Eine extrinsische Motivation, wie zum Beispiel Boni, wird daher nicht benötigt.

Vereinbaren Sie auch eher wenige Ziele, die aber wesentlich für den Unternehmenserfolg sind. Die Ziele sind Bestandteil der Rolle oder Stelle der Mitarbeiter und keine zusätzlichen Aufgaben „on top“.

Zielgespräche führen

Erläutern Sie die Zielanforderungen der Unternehmensleitung in einem Zielgespräch mit dem Team (Teamziele) oder den Mitarbeitern (individuelle Ziele). Dann formulieren und vereinbaren Sie die Ziele nach der SMART-Formel. Die Ziele werden gemeinsam mit den Mitarbeitern festgelegt, denn das Erfahrungswissen der Mitarbeiter wird benötigt. Im Dialog können falsche Ziele oder Fehlentwicklungen offengelegt und sehr schnell korrigiert werden.

Ziele mit der SMART-Formel festlegen

Ziele sollten eindeutig formuliert sein. Zwischen den Beteiligten sollte es keine unterschiedlichen Ansichten geben über den Inhalt der Ziele und deren Messung. Dazu orientieren Sie sich am besten an der SMART-Formel.

S: Spezifisch

Das Ziel wird eindeutig und präzise definiert und lässt keine Interpretationsmöglichkeit zu.

M: Messbar

Das Ziel ist einfach messbar und die Herleitung des Ergebnisses ist für jeden nachvollziehbar.

A: Akzeptiert

Das Ziel wird von allen Beteiligten akzeptiert. Das Ziel muss als angemessen, attraktiv und ausführbar gelten.

R: Realistisch

Das Ziel muss bei den gegebenen Rahmenbedingungen erreichbar sein.

T: Terminiert

Jedes Ziel muss mit einem eindeutigen Termin versehen sein, an dem es erreicht sein muss.

Unterstützende Maßnahmen festlegen

Bei der Festlegung der Ziele werden auch die Maßnahmen bestimmt, die ergriffen werden, damit das Ziel (besser) erreicht werden kann. Dazu gehören insbesondere auch die Voraussetzungen, die Sie als Führungskraft schaffen müssen, zum Beispiel Weiterbildungsmaßnahmen gewähren, Arbeitsmaterialien beschaffen oder Informationen bereitstellen.

Aufgaben delegieren oder gemeinsam verantworten

Nach der Planung und Vereinbarung werden die Maßnahmen von den Mitarbeitern durchgeführt. Für die Zielerreichung sind sowohl die Mitarbeiter, als auch die Führungskraft verantwortlich. Dabei gilt es zu unterscheiden, ob Verantwortungsbereiche komplett an Mitarbeiter delegiert werden können oder gemeinsam verantwortet werden. Das setzt einen partizipativen, situativen Führungsstil voraus, der abhängig von Personen und Situationen genutzt wird.

Gespräche mit Mitarbeitern führen

Eine wesentliche Grundlage des Führens mit Zielen ist die Kommunikation zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Dabei muss es sich nicht immer um bilaterale Gespräche handeln. Gespräche können auch innerhalb des Teams geführt werden. Gerade das Feedback und die Gespräche zwischen den Zielerreichungsgesprächen sind sehr wichtig beim Führen mit Zielen. Die Anlässe können sehr unterschiedlich sein. In Gespächen treffen Sie gemeinsam Entscheidungen, äußern Kritik, geben Feedback zu gezeigtem Verhalten und zeigen Sie Ihre Wertschätzung für die erbrachte Leistung. Sie delegieren Verantwortung, führen Gespräche zur Personalentwicklung oder unterstützen durch zusätzliche Informationen.

Zielerreichung messen – das Monitoring

In regelmäßigen Zeiträumen wird die Zielerreichung gemessen. Dabei spielen sowohl die Zahlen aus dem Controlling eine Rolle als auch die Erkenntnisse aus den Mitarbeitergesprächen. Informieren Sie sich nicht nur selbst regelmäßig über die Zielerreichung, sondern stellen Sie auch Ihren Mitarbeitern die Zahlen aus dem Controlling zur Verfügung. Stellen Sie die Ziele den erreichten Ergebnissen gegenüber und analysieren Sie Abweichungen bei den Soll-Ist-Werten.

Zielerreichungsgespräche führen

Aufgrund der Ergebnisse aus dem Monitoring zeigt sich, ob die Ziele bereits erreicht sind, erreicht werden können oder aus heutiger Sicht mit den vereinbarten Maßnahmen unerreichbar sind. Nutzen Sie regelmäßige Zielerreichungsgespräche, um von den Mitarbeitern die erzielten Ergebnisse zu erfahren und sich darüber auszutauschen, ob die weiteren Maßnahmen ausreichen, die Ziele zum festgelegten Zeitpunkt zu erreichen. Wie oft Sie diese Gespräche führen, hängt von der Dynamik der Märkte und den Erwartungen an die Ergebnisse ab. Sie können monatlich oder auch einmal im Quartal stattfinden.

Ziele anpassen

Sollten Sie in den Gesprächen feststellen, dass die Ziele mit den geplanten Maßnahmen nicht erreicht werden können, müssen neue Ziele gemeinsam erarbeitet, vereinbart und dann durchgeführt werden. Sollten Ziele schon vor dem vereinbarten Zeitpunkt erreicht sein, hinterfragen Sie, ob das Ziel herausfordernd genug oder ob es das richtige Ziel war. Im Laufe der Zeit können sich die Anforderungen und damit die Ziele ändern.

Kontinuierliche Verbesserung und Reflektion sind in dieser Phase wichtige Bestandteile. Beides hilft, die vereinbarten Ziele zu erreichen und die Herausforderungen interessant zu gestalten. Bei allen Gesprächen sollten Sie immer wertschätzend und der Situation angepasst kommunizieren.

Ziele sollten aber nicht vorschnell geändert werden, etwa wenn Sie noch nicht alle Fakten kennen oder nicht entsprechend vorbereitet sind. Mit W-Fragen können Sie zusätzliche Informationen von den Mitarbeitern erfahren und die Mitarbeiter können offen ihre Sichtweise äußern.

Fazit

Führen mit Zielen ist kein Führungsstil, sondern eine Management-Methode. Sie bietet Orientierung und ist die Grundlage, um gemeinsame Ziele zu erreichen.

Dazu im Management-Handbuch

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