Mitarbeitergespräch3 Checklisten fürs Kritikgespräch mit Mitarbeitern

Jahresgespräche können auch Kritikgespräche sein. Drei Checklisten zeigen, wie Vorgesetzte solche Gespräche richtig führen.

Mitarbeitergespräche können verschiedene Ziele verfolgen: Regelmäßige Personalentwicklungsgespräche helfen Mitarbeiterpotenziale zu entdecken und zu fördern, Zielvereinbarungen zu treffen und zu kontrollieren. Sie sind ein wichtiges Element der Personalentwicklung und dienen dazu, die bisherige Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu analysieren und zu gestalten.

Checkliste: Gemeinsame Basis fürs Kritikgespräch schaffen

  • Erst loben, dann kritisieren
  • Niemals vor anderen kritisieren
  • Sich mit bloßen Vorwürfen zurückhalten
  • Das Thema direkt ansprechen
  • Mitarbeiter anhören und ausreden lassen
  • Sachlich bleiben und nicht die Person kritisieren
  • Einen Lösungsweg und einen Maßnahmenplan für die Zukunft erarbeiten
  • Offen sagen, wenn die gemeinsam erarbeiteten Maßnahmen kontrolliert werden sollen
  • Den Mitarbeiter die Ergebnisse zusammenfassen lassen und ihm für die Kooperationsbereitschaft danken
  • Hilfe bei der Umsetzung der Vereinbarung anbieten
  • Zuversicht zeigen, dass die vereinbarten Maßnahmen greifen werden
  • Ergebnisse schriftlich festhalten

Das Verhältnis von Lob und Kritik sollte ausgewogen sein. So wird Kritik nicht als Abwertung erlebt. Kritik ist zudem leichter zu ertragen und sie wird eher akzeptiert, wenn auch gelobt wird. Vorgesetzte sollten außerdem bedenken: Leistung, die durch Druck erreicht wird, bedarf ständiger Kontrolle. Entsteht sie hingegen aus Eigenmotivation der Mitarbeiter, braucht es keine Kontrolle. Dies bedeutet für Führungskräfte schließlich auch eine Erleichterung.

Checkliste: Die richtige Einstellung fürs Kritikgespräch

  • Ausgeglichenheit und innere Ruhe
  • Gespräch als eine Chance zur Weiterentwicklung für beide Parteien ansehen
  • Positives und realistisches Menschenbild
  • Gespräch nie auf die lange Bank schieben
  • Herausfinden, wer der Verursacher des Problems ist
  • Vorurteilsfrei verhalten und nicht auf Gerüchte achten
  • Gewisses Maß an Vertrautheit für ein offenes und effektives Gespräch
  • Trotzdem die nötige Distanz zu den Mitarbeitern wahren
  • Sich Gedanken über das Verhältnis zum Mitarbeiter machen
  • Sich taktvoll, fair und objektiv verhalten
  • Auf Monologe verzichten und auch nach den Ursachen fragen
  • Durch gezielte Fragen zu neuen Sichtweisen anregen

Die Voraussetzung für ein konstruktives Kritikgespräch ist immer eine fundierte Vorbereitung. Dafür sollten im Vorfeld zwei Fragen abgeklärt werden: Was ist der Kritikanlass? Wer hat die Situation verursacht? Später im Verlauf des Gesprächs geht es darum, eine präzise Vereinbarung zu formulieren.

Checkliste: Erfolg von Mitarbeitergesprächen sichern

  • Ausreichend Zeit fürs Gespräch einplanen
  • Mitarbeiter in zufälliger Reihenfolge einladen
  • Mitarbeiter genügend Zeit zur Gesprächsvorbereitung geben
  • Für einen ungestörten Gesprächsverlauf sorgen
  • Neutrales Besprechungszimmer wählen
  • Mitarbeiter nach ihren Gesprächserwartungen fragen
  • Mit dem Mitarbeiter vorab kurz die geplante Struktur des Gesprächs besprechen
  • Mitarbeiter eine Kopie des ausgefüllten Gesprächsbogens zusichern

Fazit

Obwohl bei Kritikgesprächen zunächst eine Schwäche des Mitarbeiters im Mittelpunkt steht, sollten Vorgesetzte trotzdem Stärken herausarbeiten und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen. Das Kritikgespräch sollte auch als etwas Positives gesehen werden, denn es stellt für beide Gesprächspartner die Chance dar, etwas zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Dazu im Management-Handbuch

Ähnliche Artikel

Cookies helfen uns bei der Bereitstellung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies setzen. Mehr erfahren
OK