Mitarbeitergespräch führenDie 5 Phasen des Kritikgesprächs

Ein Kritikgespräch sollte Fehler nicht in den Mittelpunkt stellen. Besser ist es, gemeinsam Lösungen zu finden und zu vereinbaren, wie der gleiche Fehler künftig vermieden wird.

Kritikgespräche sollten immer lösungsorientiert statt problemorientiert ablaufen. Nach einer guten Vorbereitung auf ein Kritikgespräch gilt es, im eigentlichen Gespräch wichtige Grundsätze zu beachten. Wichtigster Grundsatz ist die Trennung von Person und Sache. Deshalb: Kritisieren Sie niemals Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter persönlich, sondern nur Tatsachen beziehungsweise Ergebnisse.

Negative Emotionen nicht gegen den Gesprächspartner richten

Kritikgespräche laufen nicht immer nur sachlich ab, denn Menschen sind von Kritik oft negativ berührt oder nehmen sie gar persönlich. Emotionen im Kritikgespräch sind erlaubt, bedeuten sie doch auch Engagement und Interesse. Der Gesprächspartner gibt durch emotionales Verhalten zu erkennen, dass er enttäuscht oder verärgert ist. Emotionen aber, die sich gegen den anderen Gesprächspartner richten, sind im Kritikgespräch tabu. Dazu zählen Beleidigungen, Sticheleien, verletzende Ironie oder Zynismus.

Nur kurz behandelt werden sollte die Frage, wer die Verantwortung für einen Fehler trägt oder welche Dinge falsch gelaufen sind. Viel wichtiger ist die Frage: „Was können wir in Zukunft tun, damit der Fehler nicht noch einmal passiert?“ Dieser lösungsorientierte Ansatz ist in die Zukunft gerichtet und hat weniger mit Vorwürfen und Rechtfertigungen zu tun, als mit Ideen und möglichen Veränderungen.

Wie ein Kritikgespräch problem- und lösungsorientiert abläuft, zeigen die folgenden fünf Phasen:

1. Meinung der Mitarbeiter durch aktives Zuhören in Erfahrung bringen

Hier geht es um eine kurze, klare Darstellung des Problems, des Fehlverhaltens oder des Kritikpunkts aus Sicht der Führungskraft. Die oft gelehrte „Sandwich-Taktik“, also jedes Kritikgespräch erst einmal mit einem Lob zu beginnen, dann zu kritisieren und am Schluss wieder zu loben, führt hier nicht weiter. Bei dieser Taktik weiß keiner, woran er ist. Deshalb: Haben Sie Mut zu klaren Äußerungen! Als Führungskraft sollten Sie zunächst die Meinung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kennenlernen und dafür aktiv zuhören, Interesse für die Meinung Ihrer Mitarbeiter zeigen und Wichtiges abschließend zusammenfassen.

2. Lösungsvorschläge sammeln und bewerten

Am besten ist es, wenn Mitarbeiter eigene Ideen zur Problemlösung vortragen, die für die Führungskraft tragbar sind. Mit eigenen Ideen identifiziert sich ein Mensch leichter als mit Vorgaben. Gegebenenfalls ist es auch hilfreich, den Gesprächspartner durch intelligente Fragen zu einer eigenen Lösung zu führen. Versuchen Sie mehrere gemeinsame Lösungsansätze zu erarbeiten und verbeißen Sie Sich nicht gleich in die erstbeste Idee. Sammeln Sie, wie im Brainstorming, zunächst Lösungsvorschläge und bewerten Sie sie dann.

3. Sich für eine Lösung entscheiden

An dieser Stellte sollten Sie sich mit Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter möglichst für eine gemeinsame Lösung entscheiden, hinter der beide Seiten stehen. Einseitige Lösungen bergen immer die Gefahr, dass die eine Seite hinterher nicht viel Aufwand in die Umsetzung steckt und Sie als Führungskraft mehr Umsetzungsdruck entwickeln müssen.

Deshalb: Treffen Sie am Ende eine eindeutige und klare Vereinbarung und gehen Sie nicht mit gegenseitigen freundlichen Absichtserklärungen auseinander nach dem Motto: „Ich werde mich bemühen.“ Solche Erklärungen weisen schon von vornherein darauf hin, dass die Vereinbarung wohl scheitern wird.

4. Wer macht was bis wann und wie wird kontrolliert?

Legen sie in dieser Phase klare Verantwortlichkeiten fest und vereinbaren Sie konkret, was getan wird. Also: Handlungsschritte fixieren und ein klares Ziel festlegen. Außerdem sollten Sie festhalten, bis wann Sie eine Veränderung erwarten und an welchem Termin Sie die Umsetzung der getroffenen Vereinbarung überprüfen.

5. Erfolg der Lösung beurteilen

Hierbei geht es um das gemeinsame Feedbackgespräch. Kam es in der vereinbarten Zeit zu keiner Veränderung, sollten Sie weitere Konsequenzen besprechen. Ist eine Verbesserung eingetreten, geben Sie Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter ein positives Feedback. Wenn Sie in dieser Phase Grund zur Kritik haben, behandeln Sie Ihre Mitarbeiter auch hier stets mit Respekt. Diese müssen zu jedem Zeitpunkt ihr Gesicht wahren können.

Akzeptieren Sie, dass es auch andere Meinungen geben kann. Drohungen, Erziehungsversuche, Zynismus oder Vergleiche mit anderen Personen haben in einem Kritikgespräch nichts zu suchen. Andererseits sollten Sie des lieben Friedens willen aber auch keine faulen Kompromisse akzeptieren, die auf Dauer sowieso nicht tragfähig sind.

Dazu im Management-Handbuch

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