Mitarbeiterüberwachung am ArbeitsplatzWas Arbeitgeber dürfen und was nicht

Entscheidet sich ein Arbeitgeber für die Mitarbeiterüberwachung, sieht er sich rechtlich mit einigen Hindernissen konfrontiert. Individualrechtlich beschneidet zumeist der Arbeitsvertrag eine allumfassende Mitarbeiterüberwachung durch den Arbeitgeber. Im Arbeitsvertrag wird nämlich der Schutz des Persönlichkeitsrechts gewährleistet. Dieses findet sich darüber hinaus auch im Grundgesetz. Werden Persönlichkeitsrechte verletzt, kann das unter Umständen teuer werden und auch Imageschäden für das Unternehmen verursachen.

Bei der Mitarbeiterüberwachung müssen Arbeitgeber neben den Arbeitnehmerrechten auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wahren. Laut § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BVerfG) dürfen optisch-elektronische Einrichtungen zur Mitarbeiterüberwachung zwar installiert werden, doch der Betriebsrat muss dazu sein Einverständnis geben. Arbeitgeber brauchen also plausible Argumente, weshalb eine Mitarbeiterüberwachung ihres Erachtens nach notwendig ist.

Obwohl es sich bei jedweder Mitarbeiterüberwachung um einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handelt, ist sie in manchen Fällen aber dennoch erlaubt. Optisch-elektronische Kontrollen sind beispielsweise bei sogenannten Güter- und Interessenabwägungen in Betrieben legitim, die mit Luxusgütern oder Ähnlichem handeln. Darüber hinaus ist die Überwachung auch dann rechtens, wenn ein konkreter Verdacht gegenüber einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin besteht und dieser auch nachweisbar ist.

Die Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz im Einzelnen:

Eine offene Videoüberwachung ist im Einzelfall zulässig, sofern ein legitimer Zweck verfolgt wird. Voraussetzung: Mitarbeiter werden weder schikaniert, noch unter Druck gesetzt. Außerdem müssen die Kontrollen verhältnismäßig sein (BAG; Urteil von 12.2004, 1 ABR 34/03). Ein Grund für die Kontrolle wäre, wie bereits beschrieben, der Schutz von Ware. Bei offener Kameraüberwachung im öffentlichen Raum ist es außerdem wichtig, auf die Aufnahme hinzuweisen.

Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur bedingt zulässig. Zunächst ist das heimliche Kontrollieren von Arbeitsleistung oder als generalpräventiver Diebstahlschutz nicht erlaubt. Besteht ein konkreter Verdacht auf strafbare Handlungen oder rechtswidriges Verhalten der Arbeitnehmer und gibt es keine alternative Überwachungsmöglichkeit, darf der Arbeitgeber aber verdeckt kontrollieren (BAG; Urteil von 3.2003, 2 AZR 51/02). Im öffentlichen Raum hingegen ist eine verdeckte Kameraüberwachung verboten.

Auch beim Einsatz von Detektiven muss ein konkreter, tatsachenbasierter Straftatverdacht vorliegen, um zum Beispiel sogenannte Ehrlichkeitskontrollen einzuleiten. Diese umfassen Testkäufe durch Detektive, welche allerdings nur eingeschränkt erlaubt sind. Darüber hinaus dürfen Leibesvisitationen sowie Taschenkontrollen nur unter Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und mit der Einwilligung der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchgeführt werden.

Hier müssen Arbeitgeber zwischen Daten und Inhalten unterscheiden. Dauer und Zeitpunkt von Telefonaten oder Internetzugriffen dürfen überwacht werden, deren Inhalte allerdings nicht. Das Aufzeichnen oder Abhören von Gesprächen ist unter Umständen sogar strafbar, wenn der Gesprächspartner nicht eingewilligt hat (§ 201 StGB). Die Mitarbeiterüberwachung von dienstlichen E-Mails und dienstlicher Internetnutzung ist gesetzlich erlaubt, private E-Mails aber dürfen inhaltlich nicht geprüft werden. Besteht vertraglich ein Verbot zur privaten Nutzung von Internet und Telefon, dann muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass dieses Verbot eingehalten wird.