MotivationsschubMitarbeiterbeteiligung im Handwerk

Entrüstung machte sich bei vielen Handwerkern breit, als zum Jahreswechsel der Stern ein Interview mit Bundespräsident Köhler veröffentlichte. Der Hinweis auf die Mitbestimmung der Mitarbeiter im Betrieb löste lang anhaltende Diskussionen mit unterschiedlichem Tenor bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus. Der Gedanke an sich ist ja nicht unbedingt neu und einige Unternehmen versuchten auch ansatzweise gewisse Möglichkeiten umzusetzen. Erfolgsergebnisse zeigen sich teilweise in der Automobilbranche, bei verschiedenen Dienstleistern und wenigen Handwerksbetrieben. 

Gewinnen Sie mit ihren Mitarbeitern

Auch im Handwerk ist die Mitarbeiterbeteiligung ein nicht mehr zu übersehendes Argument, die Effektivität des Unternehmens positiv zu beeinflussen. Aus einer Studie des renommierten Instituts Gallup, sind in Deutschland nur 13 Prozent der Mitarbeiter emotional an das Unternehmen gebunden, 69 Prozent machen Dienst nach Vorschrift beziehungsweise laufen einfach mit, und 18 Prozent haben bereits innerlich gekündigt.

Auch in der aktuellen Situation der Unternehmen, der hohen Arbeitslosenzahl und dem Arbeitsstellenabbau bei vielen Unternehmen hat  sich dieser Prozentsatz nur unwesentlich verändert. Durch den immer höheren Leistungsdruck bei gleich bleibenden Löhnen ist dies eigentlich verständlich. Die Mitarbeiter sehen, dass Unternehmergewinne steigen, die Manager der Großunternehmen Gehälter und Gewinnbeteiligungen in unvorstellbarer Höhe erhalten, sowie bei einem Ausstieg aus dem Unternehmen noch einen dicken Batzen an Abfindung. Verständlich, wenn die Mitarbeiter frustriert sind und sich nicht mit vollem Einsatz einbringen.

Lohnkämpfe gibt es auf den unterschiedlichsten Ebenen. Hier soll nur auf den Bereich des Handwerks eingegangen werden. Ist eine prozentuale Lohnerhöhung, teils nach langen Streitigkeiten und Diskussionen der Tarifpartner, der richtige Weg, diese Situation zu verändern und das Engagement zu steigern? Kaum vorstellbar, denn eine einmalige Prämie oder ein automatischer Geldeingang durch Lohnsteigerung wird sofort verplant und als „rechtmäßiges Einkommen“ angesehen. Ein Motivationsschub ist nicht ersichtlich. Der Mitarbeiter wartet auf die nächste Lohnerhöhung, die ja irgendwann automatisch kommt.

Mitarbeiter als Mitunternehmer

Immer wieder konnte ich fasziniert feststellen, dass das Wissen um die Situation im Unternehmen, Möglichkeiten zur Änderung beziehungsweise Verbesserung der Situation sowie der Kostenminderung bei den Mitarbeitern weit ausgeprägter vorhanden ist als eigentlich vermutet. Weshalb sollte der Mitarbeiter nicht durch das Einfließen seines Wissens um die Arbeit und seiner Ideen zur Verbesserung der Situation und seinem dadurch verstärkten Einsatz für das Unternehmen nicht auch am Erfolg partizipieren?

Die je nach Einsatz des Mitarbeiters flexiblen, somit leistungsbezogenen Lohnanteile durch Mitbestimmung sind auf ein überschaubares Maß kalkulierbar und begrenzbar. Möglichkeiten der erweiterten Verantwortungsübertragung durch gemeinsames Erstellen einer Ablaufstruktur, erweiterte Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter - alles theoretisch bekannte, aber nicht genutzte Möglichkeiten der Integration und Identifikation der Mitarbeiter.

Leistungsgerechte Entlohnung als Zusatz zum normal vereinbarten Lohn oder Innovationsprämien sind ein weiterer Schritt, positive und monetäre  Ergebnisse für das Unternehmen und die Mitarbeiter zu erreichen. Folgen: Einsparung von Lohnnebenkosten, die Effektivität steigt, der Umsatz steigt und die Erträge verbessern sich. Der Mitarbeiter kann zum Monatsende einen höheren Brutto- und Nettolohn aus Prämien und Einsparungen feststellen.

Instrument der Nettolohnoptimierung

Der Arbeitgeber hat rechtlich die Möglichkeit, die Leistung seines Arbeitnehmers mittels Gutscheinen für unterschiedlichste Dienste und durch Nutzungsrechte, etwa für Mobiltelefone, zu vergüten. Diese Zuschüsse sind laut Gesetz lohnsteuerfrei oder pauschalversteuert. Die Steuerfreiheit führt dazu, dass gleichzeitig auch Sozialversicherungsfreiheit eintritt. Dies bedeutet: Der Arbeitgeber spart sich wiederum Lohnnebenkosten und durch verminderte Lohnsummen verringern sich weitere Folgekosten.

Der Mitarbeiter hat zwar im ersten Anschein weniger Bruttolohn, aber effektiv mehr Geld in der Tasche. Es profitieren also beide Seiten. Der durch die Minderung im Bereich beitragspflichtiger Lohn für den Mitarbeiter geringere Anspruch bei Krankengeld, Rente und Arbeitslosengeld ist im Verhältnis zur tatsächlichen Einsparung unerheblich. Das Unternehmen kann Umsatz und Ertrag erhöhen, wobei gleichzeitig eine Senkung der lohnabhängigen Kosten durch direkt gezahlte Lohnkosten möglich ist. Der Einsatz der Mitarbeiter steigt, die Möglichkeiten werden noch erweitert.

Die Mitarbeiter können durch ihre umsetzbaren Gedanken und Ideen an diesen Steigerungen im Unternehmen anteilig durch Prämien oder durch leistungsgerechte Lohnanteile direkt beteiligt werden. Zusätzlich werden Sie direkt oder indirekt am Gewinn des Unternehmens beteiligt. Ein jährliches Dankeschön in Form von Weihnachtsgeld oder Sonderprämien kann somit entfallen. Ich persönlich halte eine Prämienausschüttung im Sinne einer Gießkanne nicht für förderlich, da die Verteilungsschlüssel immer die "Falschen“ treffen.

Mit Übertragung von Verantwortung zum Erfolg

Bis zu diesem Punkt ist alles ohne Beteiligung am Kapital des Unternehmens möglich und wird nur aus der effektiven Leistung der Mitarbeiter heraus finanziert. Kleinere Mittelständler und Handwerksunternehmen glauben, in ihrem Unternehmen bestehen diese Möglichkeiten der Beteiligung der Mitarbeiter nicht. Das ist falsch. Auch bei Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern kann diese Art der Integration der Mitarbeiter positiv einschlagen. Es sind keinerlei Notarverträge oder Einträge ins Register nötig. Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird durch innerbetriebliche, formlose, von beiden Seiten einzuhaltende Regeln erreicht.

Selbstverständlich will der Unternehmer den Einfluss der Mitarbeiter so klein wie möglich halten. Jedoch ist hier nur eine klare und faire Linie für beide Seiten der Garant zum Erfolg. Die oft angesprochene Verlangsamung des Entscheidungsprozesses ist vielleicht nur in der Einführungsphase vorhanden, da sich beide Seiten erst mit der neuen Situation zurechtfinden müssen. Nicht nur der Firmeninhaber ist somit allein für das Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeiter verantwortlich. Nein, durch die offene Diskussion - selbstverständlich innerhalb festgelegter Grenzen - nimmt das Verständnis für betriebliche Belange und das Selbstwertgefühl jedes Beteiligten zu.

Aus der zu Beginn des Gedankens festgestellten Mehrheit der unbeteiligten Mitarbeiter werden engagierte, selbständig Mitdenkende und überzeugte Vertreter des „gemeinsamen Unternehmens“. Der Einfluss auf die Kollegen, die bereits innerlich gekündigt haben, steigt. Der Großteil dieser Mitarbeiter wird sich engagieren oder die persönlichen Konsequenzen aus dem „neuen Unternehmen“ ziehen.

Für mich war es bisher sehr interessant die selbständige, interne Personalveränderung und -strukturierung zu verfolgen.  Warum soll es nicht auch in Ihrem Unternehmen eine solche positive Entwicklung ohne übermäßig großen Aufwand geben. Ist all dies nicht eine Diskussion um die Struktur eines Unternehmens wert? Also:

• Nehmen Sie die rosafarbene Betriebsbrille ab und investieren Sie Zeit in Gedanken über unkonventionelle Veränderungen!
• Investieren Sie Zeit in Ihre Mitarbeiter!
• Nutzen Sie deren Potentiale und Fähigkeiten!
• Festigen Sie langfristig die Marktstellung ihres „gemeinsamen Unternehmens“!

Sie werden erstaunt sein, welche Möglichkeiten sich durch gemeinsam eingebrachte Gedanken erschließen.

Kontakt:
RW Unternehmensberatung
Am Rottenbach 9
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