Nutzen der Nachbereitung von 360°-Feedback

Das 360°-Feedback ist beendet. Jetzt müssen die Ergebnisse auch professionell nachbereitet werden. Welche Schritte dafür nötig sind, beantwortet dieser Artikel.

Um die nachhaltige, individuelle Weiterentwicklung der Feedback-Empfänger, die Optimierung der Zusammenarbeit im Team oder die Förderung einer unternehmensweiten Feedbackkultur zu erreichen, kommt der Nachbereitung eines 360°-Feedback-Prozesses eine erfolgskritische Rolle zu. Folgende Schritte sind wichtig und können durch ein Online-Tool unterstützt werden: 

1. Vier-Augen-Gespräch

Unter vier Augen dient ein Coach dem Feedback-Empfänger als Spiegel. Die Besprechung der Ergebnisdetails bietet die Möglichkeit, „laut zu denken“ und die eigenen Interpretationen mitzuteilen. Dieser Denkprozess findet Unterstützung durch Fragetechniken, die zu einem Perspektivwechsel einladen, Gegebenheiten hinterfragen und damit Handlungsalternativen aufzeigen. Die Vier-Augen-Gespräche können eigenständig durch Personalentwickler des Unternehmens durchgeführt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit, externe Coaches einzubeziehen, wenn besonderer Wert auf die unabhängige Betrachtung der Ergebnisse gelegt wird oder wenig interne Ressourcen gebunden werden sollen.

Auch nach der eigentlichen Befragung kann ein Online-Tool Funktionen bieten, die diesen Prozess erleichtern. So könnten Terminoptionen im Tool hinterlegt werden, die eine Vereinbarung der Gesprächszeitpunkte vereinfachen und eine effizientere Planung ermöglichen. Thematisierte Gesprächsinhalte, Ziele und Maßnahmen könnten ebenfalls in das Online-Tool eingetragen werden und somit kontinuierlich zur Verfügung stehen. Als weitere Interpretationshilfe lassen sich zudem Leitfäden oder Reflexionsfragen in den Ergebnisbericht integrieren und somit die eigenständige Auseinandersetzung mit den Rückmeldungen vereinfachen.

2. Gespräch mit dem Vorgesetzen

Spätestens in dem Moment, in dem die Ergebnisse für die Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen genutzt werden, sollte ein Gespräch mit dem Vorgesetzten eingeplant werden. Viele Unternehmen integrieren diesen Schritt von vorneherein als verbindlichen Bestandteil des Prozessverlaufs. Im Gespräch mit dem Vorgesetzten werden in der Regel konkrete Entwicklungsziele definiert und Maßnahmen abgeleitet, deren Umsetzung gemeinsam sichergestellt wird.

Eine Übertragung der Ergebnisse in das Online-Tool erleichtert das strukturierte Festhalten und regelmäßige Erinnern an die getroffenen Vereinbarungen. Gleichzeitig kann diese Funktion zum Monitoring der durchgeführten Nachbereitungsschritte durch die Personalabteilung herangezogen werden.

3. Rückmeldung an weitere Feedback-Geber

Die Mehrzahl der Unternehmen plant Rückmelderunden an Mitarbeiter verbindlich ein. Hierdurch sollen Mitarbeiter in Erfahrung bringen können, wie ihre Führungskraft das Feedback aufnimmt und welche Schlüsse sie daraus zieht. Zudem können gegenseitige Erwartungen geklärt sowie gegebenenfalls die weitere Vorgehensweise für eine effiziente Zusammenarbeit vereinbart werden. Zusatzeffekt dieses Austauschs: Die Feedback-Geber fühlen sich wertgeschätzt und es wird sichtbar gemacht, dass ihr Feedback wahrgenommen wird. Dies steigert ihre Bereitschaft, sich auch in zukünftigen Verfahren offen und konstruktiv zu beteiligen. Um die Feedback-Empfänger bei der Bewältigung dieser Aufgabe zu unterstützen, kann in den Vier-Augen-Gesprächen ein möglicher Unterstützungsbedarf festgestellt werden. Neben dem Angebot von Leitfäden kann auch ein Moderator zur Seite gestellt werden, wenn die Situation es erfordert.

Auch in diesem Schritt können die Absprachen der Rückmelderunde in ein Online-Tool eingetragen und somit dauerhaft darauf zurückgegriffen werden.

4. Reflexion von eigenen Fortschritten

Nachhaltige, persönliche Weiterentwicklung setzt einen regelmäßigen Abgleich der Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung der Arbeitspartner voraus. Die Identifikation von Stärken und Entwicklungspotenzialen sowie die anschließende Auseinandersetzung mit Blick auf die Anforderungen on-the-job knüpfen daran an. Um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu etablieren, bedarf es einer regelmäßigen individuellen Reflexion über den Erreichungsgrad der vereinbarten Entwicklungsziele. Dabei ist es schließlich entscheidend, die Selbstverantwortung der Feedback-Empfänger einzufordern und gezielt zu fördern.

Für eine umfassende Betrachtung kann mit Hilfe eines Tools eine Kurzbefragung des Feedback-Empfängers zu seinem Entwicklungsverlauf durchgeführt werden. Durch die Online-Basierung dieser Befragung lässt sie sich ebenfalls effizient realisieren.

Nutzen für Gruppen, Bereiche und die gesamte Organisation

Neben der individuellen Betrachtung gibt eine Aggregation von Einzelergebnissen Aufschluss über das Portfolio der Feedback-Empfänger einer entsprechenden Organisationseinheit. Dadurch wird der Fokus auf mehrere Personen erweitert und eine zusätzliche Reflexion angestoßen, wie die Gruppenleistung wahrgenommen wird. Anhand von Mittelwertvergleichen werden personenübergreifende Potenziale und Entwicklungsbereiche von Teams sichtbar. So können teamspezifische Entwicklungsziele gesetzt und durch eine gemeinsame Weiterentwicklung gefördert werden. 

Durch die Erstellung von Gesamtauswertungen oder Vergleichen anhand bestimmter Spezifika, zum Beispiel Länder, Bereiche oder Hierarchieebenen, werden organisations- beziehungsweise bereichsspezifische Stärken und Entwicklungsbereiche analysiert. Bei der Betrachtung aller Feedback-Empfänger können Hinweise auf systembedingte Hindernisse abgeleitet und passgenaue Entwicklungsmaßnahmen ergriffen werden.

Die genaue Ausgestaltung der nachbereitenden Schritte ist selbstverständlich mit Blick auf die jeweilige Organisation abzustimmen. In jedem Fall kann festgehalten werden, dass die sorgfältige Nachbereitung ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Feedback-Verfahrens ist. Dies kann an der individuellen wie auch an der kollektiven Weiterentwicklung festgemacht werden.

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