Offenlegung von GehälternSo schaffen Unternehmen Lohntransparenz

Nach dem Entgeltgleichheitsgesetz haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen individuellen Anspruch auf Auskunft, wer wie viel verdient. Was müssen Unternehmen tun, um dieser Herausforderung gerecht zu werden?

Gemäß dem neuen Entgeltgleichheitsgesetz beziehungsweise Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie die Höhe des Entgelts des jeweils anderen Geschlechts erfragen. Dies kann jedoch nicht willkürlich erfolgen, sondern es muss eine konkrete Vergleichstätigkeit benannt werden. Der Arbeitgeber hat dann – abhängig davon, ob es sich um ein tarifgebundenes beziehungsweise tarifanwendendes Unternehmen handelt – drei Monate Zeit, diesem Auskunftsgesuch nachzukommen.

Neben dem individuellen Auskunftsanspruch umfasst das Gesetz noch zwei weitere Stellhebel, mit denen Transparenz über Entgeltstrukturen hergestellt werden soll. So werden private Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern dazu angehalten, statistische Prüfverfahren anzuwenden, um die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu beurteilen. Arbeitgeber, die einen Lagebericht gemäß §§ 264, 289 HGB erstellen müssen, werden dazu verpflichtet, unter anderem die betroffenen Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit im Lagebericht zu veröffentlichen.

Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit

Unternehmen, die mit dem Gesetz konfrontiert sind, stehen vor konkreten Herausforderungen. Diese Herausforderungen ergeben sich häufig aus der praktischen Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes. Denn wenn man das Gesetz im Detail analysiert, fällt auf, dass es an einigen Stellen noch unausgereift wirkt und weite Interpretationsspielräume zulässt. So ist im Gesetz etwa die Rede von „gleicher“ und „gleichwertiger“ Arbeit. Während gleiche Arbeit definiert ist, wird gleichwertige Arbeit nur mit einer Gesamtheit von Faktoren (unter anderem Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Arbeitsbedingungen) als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen.

Wann liegt „gleiche“ Arbeit gemäß EntgTranspG vor?

„Gleiche“ Arbeit liegt gemäß § 4 Abs. 1 EntgTranspG vor, wenn weibliche oder männliche Beschäftigte an verschiedenen oder nacheinander an den selben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

Bestehende Stellenbewertungsverfahren prüfen

In der Regel bilden die gängigen Stellenbewertungsverfahren vor allem die Faktoren „Art der Arbeit“ und „Ausbildungsanforderungen“ ab. Die „physischen und psychischen Belastungen“, die laut Entgeltgleichheitsgesetz bei der Bestimmung gleichwertiger Tätigkeiten berücksichtigt werden müssen, werden in der Praxis von vielen Bewertungsverfahren nicht abgedeckt. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen zum Teil noch mit der Überprüfung ihrer eigenen Bewertungsverfahren beschäftigt. Die Frage dabei: Decken diese Stellenbewertungsverfahren die im Gesetz genannten Kriterien und Vorgaben hinreichend ab, so dass sie als Grundlage für den Umgang mit dem Entgelttransparenzgesetz herangezogen werden können?

Gerade in kleinen Unternehmen gibt es oft keine Stellenbewertungen. Im Umgang mit dem Entgelttransparenzgesetz können diese Unternehmen nicht auf entsprechende Strukturen zurückgreifen. Wer aber bisher keine Notwendigkeit zu einer analytischen Stellenbewertung gesehen hat, dem fällt es nun deutlich schwerer, den vom Gesetz geforderten individuellen Auskunftsanspruch zu bedienen.

Sonderregelung für tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen

Grundsätzlich stehen alle Unternehmen vor der Aufgabe zu prüfen, ob eine im Rahmen des Auskunftsanspruchs benannte Vergleichstätigkeit die richtige ist, und ob diese Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeführt wird. Weitere Herausforderungen ergeben sich für Unternehmen, die tarifgebunden oder tarifanwendend sind. Für sie gilt eine Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen. Das hat zur Folge, dass zum Beispiel eine Mitarbeiterin, eingruppiert in Entgeltgruppe 5, die Kriterien und Verfahren zur Entgeltfindung, die Höhe des monatlichen Bruttoentgelts sowie die Höhe von zwei weiteren Entgeltbestandteilen aus einer höheren Entgeltgruppe, also zum Beispiel 7, erfragen kann. Die Auskunft über die Höhe wird dann nur auf Basis der Entgeltgruppe 5 erteilt. Jedoch werden die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auch über die Entgeltgruppe 7 mitgeteilt, wobei der Verweis auf den Tarifvertrag ausreicht.

Beispiel: Auskunftsverlangen eines Mitarbeiters (außertariflich)

Ähnlich zur Tarifbindung oder Tarifanwendung kann eine vorhandene Stellenbewertung die aus dem Entgelttransparenzgesetz resultierenden Herausforderungen auch im außertariflichen Bereich deutlich erleichtern. Voraussetzung ist, dass die Stellenbewertung den im Gesetz genannten Anforderungen genügt.

Ein Controller im außertariflichen Bereich macht einen individuellen Auskunftsanspruch geltend. Als Vergleichstätigkeit benennt er neben den Tätigkeiten im Bereich Finanzen auch die Personalreferenten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob die genannten Vergleichsfunktionen gleichwertig sind. Sind diese Tätigkeiten gemäß der Bewertungsmethodik einem Wertigkeitslevel zugeordnet, so sind sie als gleichwertig zu betrachten und die Auskunft kann auf dieser Basis erteilt werden.

Sind die Tätigkeiten nicht dem gleichen Wertigkeitslevel zugeordnet, kann der Arbeitgeber begründen, dass die angefragte Vergleichstätigkeit nicht die richtige ist und das Auskunftsverlangen kann dann auf Basis der vom Arbeitgeber definierten Vergleichstätigkeit beantwortet werden. Die Angaben zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sind in diesem Fall auch einfach darstellbar, da diese durch das Bewertungsverfahren bereits vorliegen.

Was gilt für nicht tarifgebundene/nicht tarifanwendende Firmen?

Spannend ist die Frage, wie diejenigen Unternehmen mit dem Entgelttransparenzgesetz umgehen, die weder tarifgebunden noch tarifanwendend sind und auch kein Bewertungsverfahren implementiert haben. Hier ergeben sich grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

  • Zum einen können die Unternehmen die Auskünfte der Mitarbeiter immer entsprechend der Anfrage bedienen. Diese Unternehmen würden de facto das Heft des Handelns aus der Hand geben und auf wichtige Gestaltungsmöglichkeiten verzichten.
  • Zum anderen können diese Unternehmen ebenfalls prüfen, ob die vom Mitarbeiter benannte Vergleichstätigkeit die richtige ist. Hierfür können beispielsweise am Markt verfügbare Tools eingesetzt werden, die es den Unternehmen erleichtern, eine Vergleichbarkeit herzustellen.

Klar ist: Ohne, dass sich ein Unternehmen mit der Frage befasst hat, welche Funktionen miteinander verglichen werden können, können die Anforderungen des Gesetzes nicht erfüllt werden. Verschiedene Unternehmen, Verbände und Institutionen haben entsprechende Tools entwickelt.

Vergütungsdaten für die Beantwortung von Auskunftsansprüchen aufbereiten

Die bisherige Diskussion zeigt, dass das Entgelttransparenzgesetz ganz unterschiedliche Herausforderungen auf Unternehmen haben kann, je nachdem, um welche Art von Unternehmen es sich handelt. Eine Tarifbindung oder Tarifanwendung beziehungsweise eine bestehende, gesetzeskonforme Stellenbewertung, erleichtern den Umgang mit dem Gesetz entscheidend. Die Frage, was Unternehmen konkret tun sollten, lässt sich daher nicht pauschal beantworten.

Grundsätzlich gilt für alle Unternehmen, dass sie die erforderlichen Vergütungsdaten für die Beantwortung von individuellen Auskunftsansprüchen aufbereiten müssen. Dabei müssen sie die verschiedenen Auskunftsszenarien beachten:

Tarifgebundenes/tarifanwendendes Unternehmen

Antwortvarianten können schon vorbereitet werden, wobei hier die Angemessenheitsvermutung gilt und der Verweis auf den Tarifvertrag ausreicht (für tarifrechtlich geregelte Entgeltbestandteile).

Nicht tarifgebundenes/tarifanwendendes Unternehmen mit Entgeltsystem

Prüfung des Entgeltsystems auf Vereinbarkeit mit dem Entgelttransparenzgesetz; es können Antwortvarianten, insbesondere zu Kriterien und dem Verfahren der Entgeltfindung vorbereitet werden.

Nicht tarifgebundenes/tarifanwendendes Unternehmen ohne Entgeltsystem

Entweder Einführung eines Entgeltsystems, das die Anforderungen an das Entgelttransparenzgesetz erfüllt, oder Identifizierung von Vergleichstätigkeiten auf Basis der vom Gesetz vorgegeben Faktoren (Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen), womöglich unter Hinzunahme am Markt verfügbarer Tools.

Frauen benachteiligende Strukturen prüfen

Neben der Frage, welche Tätigkeiten im Unternehmen vergleichbar sind, geht es auch um die Frage, inwiefern bestehende Strukturen Frauen unter Umständen benachteiligen können. Dabei wird in der Regel nicht die unmittelbare Benachteiligung das Problem darstellen. Vielmehr dürfte die Identifikation und Bewertung von mittelbaren Benachteiligungen im Fokus stehen. Auch vor diesem Hintergrund müssen die Unternehmen ihre Prozesse und Verfahren prüfen. Das heißt, es sollte eine Betrachtung des Entgeltsystems und der Entgeltbestandteile hinsichtlich der verwendeten Differenzierungskriterien erfolgen. Die Differenzierungskriterien sollen die Art der zu verrichtenden Arbeit richtig und vollständig widerspiegeln sowie auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen und diskriminierungsfrei gewichtet sein. Das Entgeltsystem muss durchschaubar sein.

Außerdem sollten die Unternehmen die Festlegung des Prozesses zum Verfahren und der Zuständigkeit für den Auskunftsanspruch klären: Wer übernimmt die Auskunftserteilung? Wer muss zu welchem Zeitpunkt über eingehende Auskunftsverlangen in welcher Form informiert werden? Auch der Prozess zur Abwicklung der Auskunftserteilung muss gestaltet werden. So ist beispielsweise zu klären, welche Daten in welcher Form und mit welchen Methoden ausgewertet werden müssen.

Dazu im Management-Handbuch

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