Online-NetworkingWas Sie arbeitsrechtlich beachten sollten

Eine entschiedene Rechtsprechung zur Nutzung von social Media im Job wird sich – wenn überhaupt – erst im Laufe der Jahre entwickeln. Arbeitsrechtliche Spezialgesetze gibt es nicht. Ähnlich wie bei der juristischen Beurteilung der Nutzung von E-Mail und Internet muss auch hier auf altbekannte arbeitsrechtliche Grundsätze zurückgegriffen werden. Die Vielzahl der sozialen Netzwerke und deren zum Teil ganz unterschiedlichen Funktionen erschweren darüber hinaus pauschale rechtliche Bewertungen.

Aufgrund der allgemeinen Rechtsunsicherheit empfehlen manche Juristen die Erstellung unternehmensinterner Richtlinien. Ob solche Richtlinien tatsächlich geeignet sind, bestehende Rechtsunsicherheiten zu vermeiden, darf allerdings bezweifelt werden. Zu schnell und komplex sind die technischen Entwicklungen der sozialen Netzwerke, als dass sie von Unternehmensrichtlinien vollständig und langfristig erfasst werden könnten.

Darüber hinaus müssen sich solche Regelwerke auch an den arbeitsrechtlichen wie datenschutzrechtlichen Vorschriften messen lassen können. Ferner müssten solche Vereinbarungen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden. Die Erfahrung mit der Einführung von sogenannten „Code of Conducts“, insbesondere in Unternehmen mit US-amerikanischem Hintergrund, haben gezeigt, wie mühsam und unpraktisch im Alltag die Umsetzung solcher Richtlinien ist.

Sinnvoller dürfte es sein, die bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen konsequent anzuwenden. Danach gilt Folgendes: Ist den Mitarbeitern die private E-Mail und Internetnutzung nicht gestattet, können sie selbstverständlich am Arbeitsplatz auch nicht privat ihre sozialen Netzwerke pflegen. Ist die Privatnutzung gestattet, kann die exzessive private Nutzung von E-Mail und Internet trotzdem zu arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Dies hat das LAG Niedersachsen jüngst mit Urteil vom 31.05.2010 – 12 Sa 875/09 (nicht rechtskräftig) bestätigt.

Wie in der Offline-Welt gelten auch in digitalen Netzwerken ähnliche Verhaltensregeln. Beleidigende Aussagen gegenüber dem Chef, dem Unternehmen oder gegenüber anderen Mitarbeitern führen zu denselben Konsequenzen wie in der richtigen Welt. Bei Beleidigungen und Diskriminierungen müssen Mitarbeiter neben arbeitsrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen fürchten. Werden sie in einem sozialen Netzwerk veröffentlicht, sind sie sogar noch besser zu beweisen.

Interessant ist die Frage, ob die im sozialen Netzwerk gesammelten Kontakte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herausgegeben werden müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes gehören Kunden- und Lieferantenlisten zu den geschützten Geschäftsgeheimnissen. Ein Verrat eines solchen Geschäftsgeheimnisses stellt eine Straftat nach § 17 UWG dar. Ein Geschäftsgeheimnis liegt jedoch nur dann vor, wenn eine Tatsache nicht offenkundig ist, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und nach dem Willen des Unternehmensinhabers geheim gehalten werden soll.

Wo dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt sind, lässt sich am Beispiel eines Außendienstmitarbeiter darstellen, der nach Feierabend seine Kunden über sein soziales Netzwerk kontaktiert und sich so eine Kontaktliste erstellt. Hier zeigt ein Blick in die reale Welt, dass den Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers Grenzen gesetzt sind. Denn auch bisher war es keinem Mitarbeiter verwehrt, mit seinen Kunden außerhalb der Arbeit private Kontakte zu pflegen, die Kontaktdaten in sein privates Notizbuch einzutragen und diese Beziehungen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzuführen.

Nichts anderes kann dann gelten, wenn die Mitarbeiter mit ihren Kunden außerhalb des geschäftlichen Kontextes in einem sozialen Netzwerk in Kontakt treten. Ferner handelt es sich bei der so generierten Kontaktliste kaum um ein Geschäftsgeheimnis. Denn die Liste wurde ja von dem Mitarbeiter selbst erstellt. Bei sozialen Netzwerken sind Kontaktlisten darüber hinaus häufig frei einsehbar und daher offenkundig. Es ist daher juristisch kaum darstellbar, warum eine solche Kontaktliste bei einem Arbeitsplatzwechsel ein Geschäftsgeheimnis darstellen sollte.

Arbeitsrechtliche Problemfelder, die bei der Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz auftreten, lassen sich also mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen lösen. Arbeitnehmern sind bereits aufgrund einschlägiger Urteile für die private Nutzung der digitalen Medien klare Grenzen gesetzt. Arbeitgeber werden sich aber darauf einstellen müssen, dass es durch die Möglichkeit der Vernetzung noch schwieriger werden wird, ihre Kundendaten zu schützen.

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