OutplacementSinnvolle Partnerschaft bei Kündigung

Viele Unternehmen prüfen derzeit, ob sie sich von Mitarbeitern trennen müssen. Statt einer Kündigung sollten betroffene Unternehmen prüfen, ob eine Trennung nicht partnerschaftlich mit systematischem Outplacement vorgenommen werden kann.

Wozu Outplacement?

Ganz einfach: Weil dieses Verfahren für alle Beteiligten Vorteile haben kann. Der Mitarbeiter erhält konstruktive Hilfe bei der Suche nach einer neuen Tätigkeit und kann den drohenden Knick im Lebenslauf zumindest mildern. Das Unternehmen kann neben Kosten für eine eventuell drohende arbeitsrechtliche Auseinandersetzung auch Abfindungen einsparen. Daneben wird ein Imageverlust vermieden und das Betriebsklima nicht mehr als notwendig verschlechtert.

Schaffen Sie die Voraussetzungen

Das Wort Outplacement besteht aus "Out" und "Placement". Ziel des Unternehmens ist es, den Mitarbeitern neue Arbeitsplätze zu beschaffen und das Arbeitsverhältnis zu lösen. In der Praxis gibt es natürlich eine Menge Schwierigkeiten psychologischer Art: Die Kündigung wird meist als ungerecht und willkürlich empfunden. Viele Arbeitsprozesse werden aus dem diffusen Gefühl des Verlangens, "sich zu wehren" und sich "das nicht gefallen zu lassen", geführt.

Als Unternehmens-Vertreter muss es Ihre Strategie sein, gegen diese Emotionen eine nüchterne Nutzenrechnung zu stellen: Sofortige Hilfe durch eine professionelle Outplacement-Beratung und damit die Aussicht, schnell wieder in ein angemessenes Beschäftigungsverhältnis zu kommen. Die Alternative: Eine ungewisse Aussicht auf eine Abfindung und die Hoffnung, auf einem schwierigen Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu bekommen.

Treffen Sie konkrete Vereinbarungen

Das kündigende Unternehmen vereinbart mit dem Mitarbeiter, dass dieser sofort freigestellt, das Gehalt aber bis zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung weiter bezahlt wird. Hier muss natürlich eine Höchstdauer vereinbart werden. Das Unternehmen unterstützt die Suche durch eine Vereinbarung mit einem Outplacement-Berater. Es übernimmt bis in Höhe von etwa zwanzig Prozent des letzten Bruttojahresgehaltes des Betroffenen zuzüglich einer Sachkostenpauschale die Kosten. Dafür verzichtet der Betroffene auf alle rechtlichen Schritte gegen das Unternehmen und akzeptiert die Kündigung.

Informieren Sie sich über die Fortschritte

In den meisten Fällen steht am Anfang die Beratung des Betroffenen. Nicht selten war die Kündigung ein Schock, der auch ein Nachdenken über Berufs- und Lebensziele auslöst. Wenn diese ermittelt sind, beginnt die Bewerbungsphase: Die Bewerbungsmappe wird zusammen erarbeitet und vervielfältigt.

Wichtiger aber sind die Kontakte, die ein Outplacement-Berater zur Verfügung stellen kann. Die meisten dieser Berater sind auch gleichzeitig Unternehmensberater und wissen von offenen Stellen, bevor diese auf den freien Markt kommen. Als Auftraggeber des Outplacement-Beraters sollten Sie sich monatlich Bericht erstatten lassen über Fortschritte und Erfolge, damit Sie bei Fehlentwicklungen frühzeitig eingreifen zu können.

So finden Sie den richtigen Outplacement-Berater

Wie jede Beratung ist auch Outplacement Vertrauenssache. Das erste Informations- und Beratungsangebot muss bei seriösen Beratern kostenlos sein. Billiganbieter sind stets verdächtig, auch "billige", das heißt schlechte Leistung zu erbringen. Bestehen Sie bei größeren Beratungsunternehmen darauf, die zukünftigen Coaches der freigesetzten Mitarbeiter kennen zu lernen. Nur wenn diese eine adäquate Management-Ausbildung sowie Erfahrungen im Beratermarkt nachweisen können, sind sie die richtigen Partner.

5 Tipps, wie Sie gute Outplacement-Berater erkennen

  1. Gutes Outplacement fordert von den Beratenen, dass sie regelmäßig vor Ort sind. Damit wird die Illusion, weiterhin einer Tätigkeit nachzugehen, gepflegt und das Selbstwertgefühl der Betroffenen erhalten.
  2. Gute Outplacement-Berater schlichten auch in Konflikten, die erst nach der Trennungsvereinbarung auftauchen und den gesamten Prozess gefährden können.
  3. Gute Beratungsunternehmen legen unaufgefordert Nachweise vor, dass die eingesetzten Coaches qualifiziert sind.
  4. Referenzen, die Sie auch wirklich kontaktieren sollten, zeigen vergangen Erfolge.
  5. Es werden keine übertriebenen Versprechungen gemacht – das Vorgehen muss professionell sein, aber das Ergebnis kann man nicht in jedem Einzelfall vorhersehen.

Dazu im Management-Handbuch

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