PersonalabbauWenn Führungskräfte für sich selbst einen Rechtsanwalt brauchen

Auch Führungskräfte sind in wirtschaftlich schlechten Zeiten von Kündigungen betroffen. Dabei brauchen sie oft rechtliche Unterstützung durch einen Rechtsanwalt. Die beste Grundlage für eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Anwalt ist Vertrauen. Dies entsteht durch eine transparente und offene Kommunikation. Gerade wenn es um das Honorar geht, ist Offenheit gefragt.

Der Gang zum Arbeitsrechtler ist für Führungskräfte derzeit oft unumgänglich: In der Wirtschaftskrise treffen Stellenkürzungen Manager und leitende Angestellte prozentual in viel größerem Maße als Tarifangestellte oder gewerbliche Mitarbeiter. Denn Unternehmen reagieren auf die Krise mit Restrukturierungen und Zusammenschlüssen. Solche Maßnahmen führen zuerst in den oberen Hierarchiestufen zu Synergien und damit zwangsläufig zum Personalabbau.

Vertrauen als Basis

Der Arbeitsrechtler ist dann ein gefragter Interessenvertreter. Und der muss sein Fach beherrschen, denn in den Chefetagen geht es um komplexe Vertragsgestaltungen – und letztlich oft um viel Geld. Die Zusammenarbeit mit dem Anwalt setzt deshalb Vertrauen voraus. Nur wenn dieses vorhanden ist, kann der Anwalt seinen Mandanten effizient vertreten.

Führungskräfte haben in ihrem Beruf oft mit Anwälten zu tun und kennen deren Gepflogenheiten – aber meist zur Durchsetzung der Interessen ihres Unternehmens. In eigenen Angelegenheiten sind sie es oft nicht gewohnt, die Unterstützung eines Rechtsanwalts hinzuziehen. Sie sind häufig mit einem Karriereknick konfrontiert, bei der Definition und Durchsetzung eigener Interessen ungeübt und es fehlen die Distanz sowie die notwendigen juristischen Fachkenntnisse. Dabei können harte Trennungssituationen nur bewältigt werden kann, wenn die Betroffenen das Spiel beherrschen und zielgerichtet taktieren.

Wichtig ist es für Führungskräfte daher, schnellstmöglich eine Vertrauens- und Arbeitsbeziehung mit dem Anwalt herzustellen, damit man sich auf die Sache, das heißt die bestmögliche Ausgestaltung eines Trennungspakets konzentrieren kann. Dabei darf die Honorarfrage

Führungskräfte sollten das Honorar im Vorfeld abklären

Von Bedeutung ist dabei für den Rechtssuchenden, dass sich – ohne gesonderte Honorarabsprache – die Anwaltsvergütung nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz richtet. In diesem Gesetz sind Gebührentatbestände für die außergerichtliche und gerichtliche Vertretung vorgesehen, deren Höhe sich stets in Hinblick auf den Gegenstandswert der Anwaltstätigkeit ermittelt.

Bei Auflösungsvereinbarungen wird ein Gegenstandswert von einem Vierteljahresverdienst zugrunde gelegt. Sind weitere Ansprüche, etwa ein Zeugnis oder ein Bonus zu klären, kann sich der Gegenstandswert erhöhen, bei Bonus- und Aktienoptionsansprüchen etwa um die Höhe der Forderung beziehungsweise des Werts der Option.

Bei Vorstandsverträgen kann der Gegenstandswert auch den Betrag umfassen, den der Betroffene ohne vorzeitige Vertragsbeendigung zu beanspruchen hätte. Da Vorstandsverträge oft auf fünf Jahre befristet sind, kann der Gegenstandswert also erheblich über einem Vierteljahresverdienst liegen.

Angesichts des vom Anwalt erwarteten Einsatzes (rund um die Uhr) kann sich eine leistungsbezogene und betriebswirtschaftlich vernünftige Honorarhöhe bei Vertretung von Geschäftsführern und Vorständen durchaus aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz ergeben. Dies ist aber aus Sicht des Anwalts bei reinen Auflösungsverträgen im Arbeitsrecht oft nicht der Fall. Die zu erwartende und durchsetzbare finanzielle Ausgestaltung solcher Beendigungsvereinbarungen liegt weit über dem Schnitt der etwa einem Tarifangestellten zugestandenen Abfindung.

Die Honorarvereinbarung schafft Klarheit

Die gesetzliche Vergütungsregelung ist aufs Massengeschäft ausgerichtet. Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz wird hingegen Situationen komplexer Ausscheidensvereinbarungen mit hohen wirtschaftlichen Erwartungen des Betroffenen nicht gerecht. Einen Ausweg aus diesem Dilemma bietet allein eine Honorarvereinbarung, die die Anwalts- und Mandanteninteressen unter einen Hut bringt. Diese Übereinkunft darf nicht an den Verboten des anwaltlichen Berufsrechts scheitern. Honorarvereinbarungen dienen dabei immer auch der Klarheit. Der Mandant kann erkennen, welche Belastung auf ihn zukommt.

Für die Honorarvereinbarung bietet es sich an, eine Geschäftsgebühr zugrunde zu legen, die sich am gesetzlichen Vergütungsmodell orientiert. Kommt es nicht zu einer Einigung über ein finanzielles Ausstiegspaket, kann es zudem interessengerecht sein, dass sich der Anwalt auf dieses Honorar beschränkt.

Hingegen sollte die vom Gesetz vorgesehene Einigungsgebühr der Komplexität und wirtschaftlichen Bedeutung der Angelegenheit angemessen sein. Zeichnet sich etwa mit Mandatsbeginn ab, dass ein finanzielles „Paket“ im sechsstelligen Bereich durchgesetzt werden kann, ist auch eine Einigungsgebühr von pauschal 15.000 Euro oder mehr nicht unangemessen.

Der Mandant erwartet schließlich, dass sich der Anwalt mit aller Energie um einen für ihn akzeptablen Kompromiss bemühen wird. Dies sollte sich dann auch in der Honorarhöhe niederschlagen. Im Übrigen hat der Beschäftigte das Entstehen der Einigungsgebühr selbst in der Hand: Nur wenn er zustimmt, kommt schließlich die Auflösungsvereinbarung zustande.

Eine Erfolgsgebühr ist unzulässig

Unzulässig – und damit auf keinen Fall zu empfehlen – ist eine Erfolgsgebühr, die den Anwalt an der letztlich durchgesetzten Abfindung prozentual beteiligt. Eine derartige quota litis ist nach deutschem Recht – anders als in den USA – ausgeschlossen: Der Anwalt soll im Mandat nicht für seine eigenen Interessen kämpfen, sondern die des Rechtssuchenden im Auge haben. Auch wenn immer einmal das Gerücht umläuft, bestimmte Rechtsanwälte ließen sich ihre Tätigkeit mit einem Anteil an der „Beute“ der Abfindung vergüten („Mister 10-Percent“), so widerspräche eine solche Honorarfestlegung dem Standesrecht der Anwälte – und könnte allein deshalb übrigens auch nicht gerichtlich durchgesetzt werden.

Wie verständigt man sich mit dem Anwalt, damit man zu einer Honorarvereinbarung kommt? Klartext reden, das Thema ansprechen und schnell einig werden. Das ist die beste Grundlage dafür, sich auf den Kampf um eine bestmögliche Aufhebungsvereinbarung zu konzentrieren.

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