PersonalauswahlAcht Wege für eine bessere Auswahl von Bewerbern

Dass es zu unerwarteten Kündigungen von Mitarbeitern kommt, liegt oft auch an einer falschen Praxis bei der Auswahl von Bewerbern. Ob jemand gute Zeugnisse vorweisen kann, Weiterbildungen besucht hat oder über die für den Job ideale Berufserfahrung verfügt, genügt nicht. Worauf es außerdem ankommt und welche alternativen Auswahlinstrumente Firmen einsetzen können, zeigen die folgenden Punkte:

Arbeitszeugnisse, Weiterbildungsbelege, Diplome, Berufs- und Branchenerfahrung sind wichtig für die Beurteilung, ob der Bewerber ins Unternehmen passt. Doch genauso wichtig sind seine Sozialkompetenzen wie etwa Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbstmotivation, die Kompetenz zu handeln oder auch Resilienz.

Wenn Mitarbeiter zwar gute Leistungen bringen, jedoch nicht zum Unternehmen und dessen Kultur passen, sind Konflikte vorprogrammiert. Eine solche Situation führt oft zu Frustration und später möglicherweise sogar zu einer Kündigung. Die Frage, ob ein Mitarbeiter mit Vorgesetzten oder mit dem Team gut zurecht kommt und ob er zu den Werten des Unternehmens passt, ist von großer Bedeutung. Um dies zu überprüfen, sollte er den Teammitgliedern vorgestellt werden und mit diesen auch Gespräche führen. Dies ist ein probates Mittel, um mögliche Dissonanzen aufzuspüren.

In Auswahlgesprächen spielt die Motivationsfähigkeit von Bewerbern oft nur eine untergeordnete Rolle. Obwohl es wichtig ist herauszufinden, welchen Stellenwert Bewerber ihrem Beruf beimessen und welche stellenbezogenen Ambitionen sie haben. Die Motivation und die Einstellung zur Arbeit gehören neben der fachlichen und persönlichen Qualifikation zu den wichtigsten und erfolgsentscheidenden Faktoren. Sie ist die verlässlichste und dauerhafteste Basis jeder substanziellen Leistungserbringung.

Welchen Stellenwert Arbeit beziehungsweise Beruf haben, wie es um die Work-Life-Balance des Bewerbers steht und was ihn wann motiviert, sollten Recruiter genauer in Erfahrung bringen. Sie sollten es auch dem gegenüberstellen, was das Unternehmen zu bieten hat. Die Arbeits- und Lebenswerte üben auf viele der in diesem Beitrag genannten Bereiche erheblichen Einfluss aus.

Das umfassendste Wissen und die besten Diplome sind wertlos, wenn Handlungskompetenzen, Umsetzungsstärke, Ehrgeiz, Disziplin und andere personelle Kompetenzen fehlen oder zu wenig stark ausgeprägt sind. Um die Persönlichkeit eines Bewerbers hinreichend beurteilen zu können, sind, je nach Aufgabenprofil, Team und Unternehmenskultur, auch Durchsetzungsvermögen und Mut zu unkonventionellen Lösungen wichtig.

Das grundsätzliche Menschenbild beziehungsweise die Einstellung zu Mitmenschen hat einen großen Einfluss auf die Beziehung zu Vorgesetzten, auf die Integration ins und die Akzeptanz im Team, auf das Arbeitsklima, die Motivation und die Loyalität zum Unternehmen. Negative oder pessimistische Nörgler sind Gift für Teams und können ein noch so gutes Arbeitsklima stark belasten. Eine optimistische Einstellung hingegen bewirkt Leistungsfreude, konstruktive Kommunikation, Begeisterung für Ziele und Hilfsbereitschaft.

Bei der Auswahl von Bewerbern sollten Unternehmen außerdem auf mehrstufige Auswahlverfahren setzen und die Bewerber von mehreren Personen einschätzen lassen. Es bietet sich zum Beispiel eine Beurteilung nach dem Vier-Augen-Prinzip an. So können beispielsweise ein Teammitglied, das über gute Menschenkenntnis verfügt, eine erfahrene Führungskraft und ein HR-Vertreter die Risiken von Fehlbesetzungen reduzieren, wenn sie unterschiedliche Aspekte und Kompetenzen beurteilen und Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten.

Arbeitszeugnisse, Referenzen oder Interviews sind bewährte und hilfreiche Instrumente bei der Bewerberauswahl. Alternativen, um zu einer breiteren Beurteilungsbasis zu gelangen, können aber beispielsweise auch Präsentationen oder Fachmeetings sein, Rollenspiele zu Fach- und Sozialkompetenzen, der Einbezug des Lebenspartners, Testaufgaben oder Schnuppertage im Unternehmen. Mit diesen Instrumenten gewinnen Unternehmen einen authentischen Eindruck über die Fach- und Sozialkompetenzen der Bewerber.