PersonalauswahlDie Psychologie der Gesprächsführung

Gut strukturierte Bewerbergespräche sind das beste Mittel, um schnell herauszufinden, welcher Kandidat zum Unternehmen passt. Vor allem die beteiligten Fach- und Führungskräfte müssen lernen, Fehler bei der Befragung zu vermeiden. So wird am Ende der optimale Kandidat ausgewählt.

„Zwei Drittel der Einstellungsentscheidungen erweisen sich innerhalb von zwölf Monaten als falsch“, behauptete einst der amerikanische Managementguru Peter Drucker. Dabei lassen die meisten Personalverantwortlichen nichts unversucht, um ihre Trefferquote bei Einstellungen zu erhöhen. Psychologische Tests oder Assessment-Center sind gängige Instrumente, um bei den Bewerbern die Spreu vom Weizen zu trennen.

Selbst wissenschaftlich zweifelhafte Methoden wie etwa Gutachten von Handschriften oder psychophysiognomische Analysen werden genutzt, um das Risiko eines Fehlgriffs zu senken. Untersuchungen zeigen jedoch, dass vor allem strukturierte Auswahlgespräche zu deutlich besseren Ergebnisse führen, insbesondere wenn sie Arbeitsproben integrieren.

Führungskräfte qualifizieren

Die Bergader Privatkäserei GmbH im bayerischen Waging am See etwa setzt daher vor allem auf mehrstufig geführte Auswahlgespräche. Aber auch diese haben Tücken, wie die Erfahrung zeigt. Denn Gesprächsführung ist nicht jedermanns Sache. Das wird vor allem deutlich, wenn Fach- und Führungskräfte an den Bewerbergesprächen teilnehmen. Während Personaler in der Regel darin geübt sind, Kandidaten gehörig auf den Zahn zu fühlen, mangelt es Fach- und Führungskräften meist an Wissen und Erfahrung, wie sie bei den Bewerbern die Spreu vom Weizen trennen können. Bergader-Personalleiter Georg Lampersperger erklärt:

„Typisch ist, dass Fach- und Führungskräfte im Vorstellungsgespräch einfach drauflos und zu viel plaudern sowie pausenlos für das eigene Unternehmen werben. Doch am Ende sind sie ratlos, weil sie nur ein unklares Bild von den Bewerbern haben. Wenn der Fachvorgesetzte monologisiert statt geschickt zu fragen, oder wenn er nur sich und das Unternehmen über den grünen Klee lobt statt herauszufinden, ob und wie gut sich der Bewerber im Vorfeld über das Unternehmen informiert hat, erschwert das natürlich die Auswahl.“

Firmen wie die Aschauer TRW Airbag System GmbH lassen daher ihre Bereichs- und Abteilungsleiter speziell für die Aufgabe, Vorstellungsgespräche erfolgreich zu führen, qualifizieren und fit machen. Dafür reicht in der Regel ein eintägiges Training, wenn es sich auf die wesentlichen Dinge konzentriert.

Psychologie der Gesprächsführung

Dazu gehört, den Fach- und Führungskräften die erforderlichen Gesprächsführungskompetenzen zu vermitteln. Ebenso muss man lernen, aufmerksam zuzuhören und das Gespräch mittels Fragen aktiv zu strukturieren und zu steuern. Bewährt haben sich so genannte selbstreflektorische Fragen wie:

  • „Was sagt dies über Sie selbst aus?“
  • „Was motiviert sie zu.....?“

Auch episodische Fragen können zum Erfolg führen:

  • „Welche Erfahrungen haben Sie im Hinblick auf..... gemacht?“
  • „Welche Beispiele illustrieren Ihre Aussage?“

Die Grundatmosphäre im Gespräch sollte dabei stets unterstützend, interessiert, konzentriert und offen sein. Wenn das gelingt, ist die beste Voraussetzung dafür geschaffen, um wirklich etwas über einen Bewerber zu erfahren. Ebenfalls wichtig ist es, das Bewusstsein der Fach- und Führungskräfte für Bewertungsfehler zu schärfen, die sehr häufig aus Vorurteilen resultieren. Jeder Teilnehmer sollte sich daher mit Fragen beschäftigen wie:

  • „Wie nehme ich Personen wahr?“
  • „Nach welchen Kriterien beurteile ich?“

Auch was einen guten Beurteiler auszeichnet, gilt es im Rahmen der Qualifizierung zu thematisieren und zu diskutieren. Denn sehr häufig wird allein aufgrund des ersten Eindrucks ausgewählt. Doch das gute Aussehen, das selbstsichere Auftreten und das gute „Verkaufen“ im Gespräch bedeutet nicht zwangsläufig, dass der Kandidat die Ideal-Besetzung für die Stelle ist. Sich von solchen spontanen Bewertungsmustern frei machen zu können, gehört zu den Fähigkeiten, die Interviewer im Bewerbungsgespräch beherrschen sollten.

Gemeinsame Reflexion

Ein typisches Manko ist, dass Fach- und Führungskräfte in Bewerbergesprächen ihr Unternehmen nicht einheitlich darstellen. Sie sollten daher mit den Personalern gemeinsam erarbeiten, wie das Unternehmen in den Bewerbergesprächen präsentiert werden soll. Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang, wie gut sich ein Bewerber im Vorfeld beispielsweise im Internet informiert und sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hat. Gute Bewerber recherchieren umfassend. Wenn keine Fragen zur Firma und den Produkten kommen, ist das schlecht – für den Bewerber.

Empfehlenswert ist es, kurze Arbeitsproben in das Vorstellungsgespräch zu integrieren. Der Bewerber kann zum Beispiel gebeten werden, seine Fähigkeiten direkt unter Beweis zu stellen, indem er etwa eine typische Aufgabe aus dem künftigen Anforderungsbereich lösen soll. Anschließend sprechen und reflektieren Kandidat und Interviewer gemeinsam, was der Bewerber in der Situation als leicht oder schwierig empfand oder wie er sich selbst sah. Auf diese Weise bekommen die Interviewer einen tiefen Eindruck von dem Bewerber, der ihre Auswahlentscheidung fundierter macht.

Mitarbeiterbindung beginnt am ersten Arbeitstag

Für viele ist es die Gretchenfrage schlechthin: Zu welchem Zeitpunkt soll das Gehalt angesprochen werden? Dazu lässt sich sagen: Wenn ein Unternehmen wenig anbieten kann, sollte die Geldfrage am Ende des Gesprächs gestellt werden, um vorher Überzeugungsarbeit in eigener Sache leisten zu können. Wenn das Gehalt überdurchschnittlich ist, sollte sie eher früher thematisiert werden.

Steht der künftige Mitarbeiter fest, und der Arbeitsvertrag wurde unterschrieben, sollte die Aufmerksamkeit für ihn nicht enden. Es ist wichtig, dass der Einstieg des neuen Kollegen gut vorbereitet wird und beispielsweise ein Einarbeitungs- und Entwicklungsplan vorliegen oder ein Mentor zur Seite steht. Sonst kann es passieren, dass die Mitarbeitersuche von neuem beginnt, weil der Mitarbeiter seinerseits kündigt. Mitarbeiterbindung fängt also schon am ersten Arbeitstag an.

Schlussendlich sollte es selbstverständlich sein, dass sich Personaler und Führungskräfte nach den Bewerbergesprächen in einer internen Feedbackrunde zusammensetzen, um die Qualität der Auswahlgespräche stetig zu verbessern. Es lohnt sich offen anzusprechen, wie die Gesprächsführung weiter optimiert werden kann. Einem Kandidaten, dem eine Absage erteilt wurde, sollte auf Wunsch ein ehrliches Feedback über die Gründe erhalten.

Kontakt:
Steinbeis Beratung GmbH
Tel.: 08031-2329200
E-Mail: info@steinbeis-beratung.de
Web: www.steinbeis-beratung.de

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