PersonalauswahlDos and Don'ts im Recruiting

Bei der Einstellung setzen Unternehmen große Erwartungen in neue Mitarbeiter, die jedoch häufig nicht erfüllt werden. Wie eine Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half zeigt, hat eine überwiegende Mehrheit der Personalentscheider bereits einen Mitarbeiter eingestellt, der unter den an ihn gestellten Anforderungen zurückgeblieben ist. Etwa jeder zehnte Mitarbeiterwechsel beruht gar auf einer Fehlentscheidung beim Recruiting. Für die Studie wurden 200 HR-Manager aus Deutschland befragt.

Dabei können personelle Fehlentscheidungen einen Produktivitätsverlust für das gesamte Unternehmen bedeuten, sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken sowie Unruhe im Team stiften.

Um das Risiko einer falschen und in Folge kostenintensiven Personalentscheidung zu minimieren, sollten Sie Ihre Recruiting-Prozesse daher regelmäßig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Marktentwicklungen anpassen. Die Fachabteilung sollte dafür eng mit der HR-Abteilung zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle über die Suche im eigenen Netzwerk, im aktiven und passiven Bewerbermarkt, professionellen Bewerbungsgesprächen bis hin zu einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.

Die folgende Auflistung zeigt, welche Maßnahmen Sie beim Recruiting vermeiden und welchen Sie stattdessen ergreifen sollten:

Im Alleingang rekrutieren

Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle.

Zu viel erwarten

Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind, und solchen, die entwickelt werden können.

Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen

Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.

Nicht passiv in Quellen suchen

Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele fest angestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.

Die Lösung im Internet erwarten

Online-Tools können zwar wertvoll sein, doch die persönliche Interaktion ist der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.

Zu lange warten

Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sonst riskieren Sie, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.

Niedriges Gehalt anbieten

Bieten Sie ein marktübliches Gehaltspaket an und orientieren Sie sich an Gehaltsübersichten.

Quelle: Robert Half