Personalauswahl verbessernWarum Bewerber oft tricksen – und was Unternehmen dafür können

Der von Firmen beklagte Fachkräftemangel ist zu großen Teilen hausgemacht. Wer eierlegende Wollmilchsäue sucht, riskiert geschönte Bewerbungen. Ein Kommentar für mehr Offenheit und Vertrauen im Bewerbungsprozess.

Der Wert von Wahrheit und Echtheit scheint ein immer selteneres Gut zu werden. Stattdessen erfreuen sich Fake News vor allem in sozialen Medien, aber auch in höchsten politischen Kreisen und der  Wirtschaft wachsender Beliebtheit. Immer dann, wenn es darum geht, durch die subjektive Wahrheit einen fruchtbareren Boden für Erfolgsaussichten, Zielerreichung oder Meinungsbildung zu schaffen. Die bunte Palette von leichter Schönfärberei bis hin zur gezielten diffamierenden Lüge ist auch im Recruitingprozess keine unbekannte Größe – auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes. Doch wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Dabei gilt eines festzuhalten: Das extrem schlechte Image des Fakes ist durch die mediale Präsenz ein neues Phänomen. Der altbekannte Slogan „Fake it until you make it“ wäre ansonsten nicht seit Jahren oder gar Jahrzehnten ein Dauerbrenner in Sachen Erfolg und Karriere. Und auch die Fähigkeit zur Selbstvermarktung gälte nicht als eines der elementaren Soft Skills für all jene, die nach oben wollen. Wo verläuft also der schmale Grat zwischen souveräner aufrichtiger Selbst-PR und einer Mogelpackung? Ab welchem Punkt wird das Aufhübschen – sowohl bei Bewerbern als auch bei Arbeitgebern – zur kontraproduktiven Täuschung?

Stereotype Superlative in Stellenausschreibungen

Ohne Zweifel wird in erster Instanz am meisten gefakt. Bewerber schönen ihren Lebenslauf, indem sie beispielsweise Verantwortlichkeiten, Arbeitsinhalte, Auszeiten und Lücken kaschieren oder unerwähnt lassen. Qualifikationen, wie zum Beispiel Fremdsprachenkenntnisse aufpeppen und die Kompetenzpalette generell auffüllen. Kurz gesagt: Alles Positive wird aufgepumpt, den negativen Aspekten wird dagegen die Luft herausgelassen. Grund dafür ist jedoch letztendlich die Vorgehensweise der Gegenseite, die in Stellenausschreibungen gern mit stereotypen Superlativen und Maximalanforderungen brilliert, jedoch allzu oft genau damit an der Realität und wahrem Unternehmensbedarf vorbei rekrutiert.

Mit ihrem Anspruch „Das Beste oder nichts“ suchen Unternehmen am liebsten die eierlegende Wollmilchsau und präsentieren sich in diesem Moment gleichzeitig als Top-Arbeitgeber, der nur solche Supermitarbeiter brauchen kann. Ein Wunschkonzert, dem Bewerber natürlich entsprechen wollen und sich dementsprechend in den vermeintlich perfekten Wunsch-Bewerber verwandeln – je nachdem, wie kreativ sich der eigene Lebenslauf gestalten lässt. Je mehr Unternehmen nur echte High Potentials wollen, umso höher ist vermutlich der zu erwartende Fake-Quotient an der Bewerberfront.

Personalauswahl gleicht oft einer Show

Wer schließlich durch passgenaues Tuning der eigenen Bewerbung den Sprung aufs Interview-Treppchen geschafft hat, kann dann erst einmal die Show der Gegenseite „genießen“. Personaler oder Vertreter des Fachbereichs tragen nämlich besonders im Jobinterview gerne etwas dicker auf und bedienen sich nicht selten alternativer Fakten, was die Unternehmensdarstellung betrifft. Kombiniert mit verlockenden Versprechungen und Perspektiven, was Verantwortung, Mitgestaltung, Weiterentwicklung und Aufstiegschancen betrifft. Nicht zu vergessen natürlich die werteorientierte Unternehmenskultur, Mensch-im-Mittelpunkt-Mentalität, das tolle Teamklima etc. Kurzum: Alle Beteiligten des Recruitingprozesses schlüpfen in ihre vermeintlich beste Rolle, um sich dem jeweils anderen als Ideallösung zu präsentieren – und bekommen dafür jedoch meist nicht mehr als eine gute Show.

Das Ganze ähnelt allzu oft einem richtig schlechten Verkaufsprozess, dessen Folge kostspielige Fehlbesetzungen und wachsende Unzufriedenheit der Beschäftigten sind. Fakt ist: Die Wahrscheinlichkeit für einen realen und erfolgreichen „Job-Person-Fit“ ist somit eher unwahrscheinlich. Und auch die Seifenblase der Unternehmensdarstellung droht allzu schnell zu platzen, wenn beispielsweise Kandidaten von bereits Beschäftigten eine ehrliche Einschätzung in puncto Unternehmenskultur bekommen.

Misstrauen gegenüber Bewerbern ist keine Basis fürs Recruiting

Im Rahmen des Auswahlprozesses setzen Unternehmen gern auch diagnostische Methoden ein und versprechen sich dabei, die „objektive Eignung“ eines Bewerbers erkennen und mögliches Faking entlarven zu können. Auch wenn am Einsatz solcher Analysen im Grunde nichts auszusetzen ist, wächst jedoch auch die Verantwortung im Umgang mit solchen Tools. Nur wenn sie professionell eingesetzt und ausgewertet werden, liefern sie wertvolle und auch verwertbare ergänzende Erkenntnisse. Und auch Interviewleitfäden haben nicht selten eine unübersehbare Tendenz zum Prüfstand.

Genau hier liegt jedoch der Fake. Denn ganz gleich ob Analyse oder Interview: Oftmals basiert diese Taktik auf einer grundlegenden Misstrauenshaltung. Stellt sich die Frage, ob Misstrauen und die damit verbundene negative Grundhaltung gegenüber Kandidaten die richtige Basis in der Personalauswahl ist. Wer als Bewerber das Gefühl hat, er ist so wie er ist, nicht gut genug, bzw. ihm wird von Anfang an misstraut und deshalb auf den Zahn gefühlt, geht automatisch in eine Darstellerhaltung, die mit Echtheit nicht mehr viel zu tun hat.

Auch digitalisiertes Recruiting ist nicht unbedingt besser

Ein weiterer Hoffnungsträger der HR-Abteilungen, das „wahre Gesicht“ von Bewerbern zu erfassen, sind die durch fortschreitende Digitalisierung möglichen People-Analytics-Tools, die Menschen immer transparenter werden lassen. Die Folge: Auf Basis der im Netz abrufbaren Informationen entstehen allzu oft vorgefasste Bilder und Meinungen über eine Person, bevor es überhaupt zu einem persönlichen Kontakt kommen kann. Dabei können auch programmgestützte Matching-Systeme immer nur so gut sein wie die Menschen, die die Parameter und Leitplanken dafür definieren.

Die Gefahr stereotyper Auswahlkriterien ist dabei wiederum groß und läuft dem generell fortschreitenden Ruf nach mehr Individualisierung im Personalbereich völlig entgegen. Doch bekanntermaßen hat auch diese Entwicklung zwei Seiten, denn auch Interessenten erhalten vorab auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen manch interessanten Einblick. Das Resümee: Ein schlechter Auswahlprozess, der vielleicht genau die Richtigen von vornherein aussiebt, wird nicht besser, nur weil er digitalisiert wird.

Unternehmen sollten im Bewerbungsprozess auch eigene Fehler ansprechen

Wie aber lässt sich dieser Teufelskreis des gegenseitigen Possenspiels durchbrechen? Was können vor allem Unternehmen tun, um wieder mehr Echtheit in den Recruitingprozess zu bringen? Oder anders gefragt: Wie müssen die Rahmenbedingungen sein, damit Bewerber gar nicht erst faken? Wie muss ein Umfeld gestaltet sein, das eine offene und ehrliche Atmosphäre ermöglicht? Wie sollten Fragen formuliert sein, bei der ein Interessent beziehungsweise Bewerber erst gar nicht das Gefühl bekommt, er muss sich hier besonders gut darstellen?

Letztendlich, indem Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen. Indem ein potenzieller Arbeitgeber auch mal zugibt, wo es nicht so gut läuft und nicht nur die Erfolge, sondern auch mal ehrlich Fehler und Probleme offen anspricht, auf die der Interessent bei einer Anstellung treffen würde. Und vor allem, indem ein Unternehmen aus der Misstrauens- in eine klare Vertrauenshaltung wechselt, denn nur mit einer solch zugewandten Grundhaltung gelingt es überhaupt, das Beste in einem Menschen zu erkennen. Das Gute daran: Eine solch positive Atmosphäre kommt auch bei Bewerbern gut an. Sie bekommen das Gefühl, so sein zu dürfen, wie sie wirklich sind.

Recruiting sollte die Stärken der Bewerber ermitteln – keine Joblücken füllen

Bündeln lässt sich diese Vorgehensweise im Prinzip des so genannten „Positive Recruiting“, bei dem sich Personalauswahlprozesse daran orientieren, was den Menschen wirklich auszeichnet und was das Besondere an ihm ist. Heißt konkret: Über Stärkeninterviews und Potenzialanalysen wird ermittelt, welche positiven Persönlichkeitseigenschaften, Interessen und welches Potenzial eine Person mitbringt, und nicht, welche Joblücke gefüllt werden muss.

Auch Best-Practice-Beispiele zeigen, dass ein zukunftsfähiges Recruiting nicht mehr nur darauf achtet, ob eine Person einen Job ausüben kann, sondern vielmehr, ob sie ihn auch mit Begeisterung ausüben will. Die Kür der Personalauswahl ist schließlich, den „Sweet Spot“ zu finden, sprich, die Kompetenzen, individuellen Stärken und Interessen eines Menschen mit dem Unternehmensbedarf bestmöglich in Deckung zu bringen.

Dies kann nur gelingen, wenn sich beide Partner wertschätzend auf Augenhöhe begegnen und in einem gelassenen und offenen Miteinander die Möglichkeiten ausloten. Das Beste daran: In einer solch positiven Atmosphäre haben Fakes endgültig ausgedient.

Dazu im Management-Handbuch

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