PersonalentwicklungSelbstverantwortliches Lernen

Mehr denn je brauchen zukunftsorientierte Unternehmen nicht nur Mitarbeiter, die selbstständig denken, sondern auch solche, die in der Lage sind, selbst zu entscheiden, welches Wissen für sie relevant ist. Unter selbstorganisiertem Lernen versteht man in der Personalentwicklung Lernformen, die den Lernenden gegenüber traditionellen Unterrichtsverfahren ein erhöhtes Maß an Selbstbestimmung oder gar Autonomie einräumen.

Lernen wird von starren Zeiteinheiten und Örtlichkeitsanforderungen entkoppelt und in den Arbeitsprozess eingebunden. Dies gewinnt mit der zunehmenden Veränderungsdynamik immer mehr an Bedeutung und kommt den Anforderungen an permanentes Lernen stark entgegen.  Der damit verbundene Anspruch einer modernen Personalentwicklung, "Betroffene zu Beteiligten" zu machen, wird mit diesem Verständnis des selbstmotivierten Lernens erfüllt, da Mitarbeiter so auch stark in die Gestaltung von Arbeitsinhalten einbezogen werden.

Voraussetzungen und Methoden

Malcom Knowles, der Begründer des auch "Self-directed Learning" genannten Lernverständnisses, versteht unter selbstorganisiertem Lernen vor allem einen Lernprozess, der durch die folgenden Gegebenheiten und Voraussetzungen gekennzeichnet ist. Es sind dies solche, bei denen Lernende und Mitarbeitende

  • selbst die Initiative ergreifen,
  • ihre eigenen Lernbedürfnisse diagnostizieren,
  • ihre Lernziele formulieren und Ressourcen organisieren,
  • passende Lernstrategien auswählen und
  • ihren Lernprozess selbst evaluieren.

Selbstorganisiertes Lernen erfordert Instrumente, die dem autonomen und selbstorganisierten Lernen entgegenkommen, und nutzt demzufolge eine große Bandbreite von Methoden wie beispielsweise Lernjournale und E-Learning-Module, Lernverträge und Projektgruppen sowie Lernstatt und Qualitätszirkel. Diese Methoden sollten in kombinierter Form eingesetzt werden, eine einfache Fortschritts- und Selbstkontrolle ermöglichen und einen großen Anteil von Feedback- und Erfahrungsaustausch-Möglichkeiten in Gruppen und in Workshops aufweisen.

Auch mit länger dauernden, mehrstufigen Weiterbildungen ist selbstorganisiertes Lernen möglich und hat einen weiteren Effekt: Es entstehen Netzwerke von Menschen mit ähnlichen Fragestellungen. Über die Weiterbildungsveranstaltungen hinaus können sie sich gegenseitig beraten und selbstorganisierte Lernstrukturen aufbauen. Dadurch sparen Unternehmen erheblich Kosten für formelle Weiterbildungsmaßnahmen und institutionalisieren und fördern nebenbei die Kultur des selbstverantwortlichen Lernens.

Anforderungen an die Lernenden

Die Mitarbeiter sollen befähigt werden, dank trainierter Lernfähigkeiten ihr Wissen selbstständig erneuern und erweitern zu können. Dies ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die gezielter Entwicklungsmaßnahmen bedarf und während dieses Lernprozesses eine intensive Betreuung von Vorgesetzten und externen Fachleuten erfordert. Mitarbeitende müssen ferner auch in der Lage sein, einen Bezug zwischen ihren Aufgaben und Arbeiten mit zukünftigen Anforderungen herzustellen, die Verantwortung zu übernehmen und erfahrungsorientiert zu lernen. Selbstorganisiertes Lernen stellt also nicht nur an die PE-Verantwortlichen und die Unternehmenskultur, sondern auch an die Lernenden hohe Anforderungen:

  • Bewusstsein der eigenen Lebens- und Lernziele
  • Selbstbewusstsein als erfolgreicher Lerner
  • Offenheit und starke Motivation für das Lernen
  • Fähigkeiten und Bereitschaft zur Selbststeuerung
  • bewusstes Akzeptieren der eigenen Verantwortung
  • Die Fähigkeit, Motivation, Konzentration und Arbeitsdisziplin zu entwickeln
  • Strategien der effektiven Informationsrecherche, -aufnahme und –verarbeitung

Selbstverantwortliches Lernen setzt nicht nur Disziplin und ein hohes Maß an Motivation voraus, sondern auch Kenntnisse über die Faktoren des erfolgreichen Lernens und der damit verbundenen Spiel- und Verhaltensregeln. Die neuesten Erkenntnisse aus der Lernpsychologie und Lernforschung sind in der nachfolgenden Tabelle im Überblick zusammengefasst. Die Tabelle eignet sich übrigens in Form eines Merkblattes auch gut als Abgabe an Lernende in Ihrem Betrieb.


Dies ist ein Auszug aus dem im PRAXIUM-Verlag erschienenen Buch „Praxisratgeber zur Personalentwicklung“ von Martin Tschumi. Mehr Informationen dazu finden Sie auf der Verlags-Website unter http://www.praxium.ch/entwicklung.htm

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