PersonalentwicklungTalentmanagement für alle Mitarbeiter

Talentmanagement nur für Top-Talente disqualifiziert einen Großteil der Belegschaft. Talentmanagement für alle hingegen erzeugt nachhaltige Wertschöpfung und sichert Wettbewerbsvorteile.

Viele Firmen betreiben ein Talentmanagementsystem ausschließlich für ihre Top-Talente. Für diese Elite führen sie teure Entwicklungsprogramme durch, hegen und pflegen ihre High Potentials und fördern deren individuelle Kompetenzen und Fähigkeiten. Doch wird der Nutzen solcher Programme analysiert, müssen sich viele Unternehmen eingestehen, dass der betriebswirtschaftliche Wert in keinem Verhältnis zum Aufwand und zu den Kosten steht. Nicht selten verkommen die gut gemeinten Talentmanagementsysteme zu Prestigeobjekten. Sichtbarkeit und Beziehungen zählen mehr als Wertschöpfung und Nachhaltigkeit.

Was noch gravierender ist: Ein Großteil der Belegschaft wird durch den elitären Ansatz als weniger wertvoll angesehen und entsprechend demotiviert. Welche Bedeutung diese oftmals langjährigen und überaus verdienten Mitarbeiter für das Unternehmen und für dessen Erfolg haben, wird nicht ausreichend wertgeschätzt. Einigen wenigen Gewinnern im Unternehmen stehen viele Verlierer gegenüber. Außerdem ist nicht garantiert, dass die High Potentials nach erfolgreichem Absolvieren des Talentprogramms dem Unternehmen die Treue halten. Talentmanagementsysteme nur für die Elite sind daher fragwürdig. Doch welche Alternativen schaffen tatsächlich Wertschöpfung und bringen der Belegschaft jene Wertschätzung, die sie verdient?

Talentmanagement für alle erzeugt echte Wertschöpfung

Grundsätzlich gilt: Talentmanagement soll aus Sicht des Unternehmens dazu beitragen, Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen, die Aufgaben bestmöglich zu erfüllen und die Nachfolge mittelfristig zu sichern. Dafür braucht es alle erforderlichen Talente und Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters sowie ausgeprägte Unternehmenskompetenzen. Bei letzteren handlt es sich um sogenannte Meta-Skills, welche die Grundlage für das Lernen und die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens bilden.

Unternehmenskompetenzen sind somit viel mehr als bloß die Summe der individuellen Kompetenzen in einer Organisation. Beim Talentmanagement müssen diese besonders berücksichtigt werden, denn sie bilden einen einzigartigen und nicht imitierbaren Wettbewerbsfaktor. Auch individuelle Entwicklungen sollten gefördert werden, doch sie müssen stets einen Beitrag zur Entwicklung der Unternehmenskompetenzen leisten. Wie kann das gelingen?

Talentmanagement ist integrierter Bestandteil von Führung

Unternehmen sollten Mitarbeiter einerseits aus der Perspektive des Arbeitsmarkts betrachten und Rahmenbedingungen schaffen, die sie zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Andererseits müssen sie sicherstellen, dass alle einen Wertschöpfungsbeitrag leisten, indem sie die Mitarbeiter mit dem notwendigen Know-How und den erforderlichen Fähigkeiten am richtigen Ort einsetzen. Das ist ein wesentlicher Bestandteil täglicher Führungsarbeit.

Das bedeutet: Ein wertschöpfendes Talentmanagement wird zwar vom Human Ressource Management (HRM) konstruiert und gestaltet, muss jedoch integrierter Bestandteil des Führungssystems und der Führungskultur werden, um tatsächlich einen Beitrag zur Wertschöpfungskette zu leisten und Wettbewerbsvorteile zu sichern. Die Folge: Talentmanagement muss für sämtliche Mitarbeiter konzipiert werden. Gleiches gilt für die Förderung horizontaler Entwicklungen und die Übernahme von verantwortungsvollen Aufgaben, die nicht einer herkömmlichen, vertikal ausgerichteten Karriereplanung entsprechen.

HRM ist für den Gesamtprozess verantwortlich, lenkt die Abläufe und wirkt als Umsetzungscoach. Alle Führungskräfte werden an der Potenzialeinschätzung ihrer Mitarbeiter beteiligt und setzen das Talentmanagement mit Unterstützung von HRM praktisch um. Die Unternehmensleitung wirkt als Auftraggeber des gesamten Systems, das sich an der Strategie und den Zielen des Unternehmens orientiert. Gleichzeitig wird die Leitung aktiv in den Nachfolgeplanungsprozess eingebunden.

Nutzen von Talentmanagement für alle

Sämtliche Mitarbeiter werden nach betriebswirtschaftlichen Kriterien ausgesucht, eingesetzt und weiterentwickelt. Sowohl die individuellen als auch die organisationalen Kompetenzen werden gefördert. Die gesamte Belegschaft liefert einen Beitrag zur Unternehmensentwicklung und die Laufbahnplanung verkommt nicht zur Frage nach dem Status. Die Wertschöpfung steht im Mittelpunkt und die Bedürfnisse des Einzelnen werden mit dem Bedarf des Unternehmens abgestimmt. Als positiver Nebeneffekt spielt HRM jene unternehmerische Rolle, die zunehmend vom Personalmanagement gefordert wird.

Talentmanagement für alle entspricht einer strategischen Stoßrichtung. Das Personalmanagement orientiert sich dadurch an den Unternehmenszielen und richtet sich auf den Erfolg des Unternehmens aus. Um als Organisation längerfristig erfolgreich zu sein, müssen sämtliche Talente im Unternehmen genutzt werden. Dadurch wird Talentmanagement zur Notwendigkeit, die nachhaltig Wettbewerbsvorteile sichert und gleichzeitig zur wertschöpfenden Kernaufgabe von HRM. Der Weg dahin ist zwar länger und mitunter etwas beschwerlicher, als ein Talentprogramm nur für die Elite aufzusetzen. Doch für das gesamte Unternehmen zahlt sich dieser Weg langfristig aus.

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