Personalsuche bei Fachkräften und Spezialisten

Um an entsprechendes Fachpersonal zu gelangen, müssen Firmen viel Aufwand in Recherche investieren. Daher sollten sie wissen, wie sie die Suche richtig angehen.

Ein Speditionsunternehmen sucht einen Controller mit Erfahrung in der Logistikbranche. Ein Automatenhersteller sucht einen Ingenieur, der sich mit „Embedded Systems“ auskennt. Ein Versicherungskonzern sucht einen Buchhalter, der auch über Erfahrung bei internationalen Konzernabschlüssen verfügt: Immer wieder halten Unternehmen nach hochqualifizierten Spezialisten mit bestimmtem Fachwissen Ausschau. Doch diese Experten sind meist rar, weshalb in solchen Situationen die klassischen Wege der Personalsuche, wie etwa das Schalten von Stellenanzeigen, oft versagen. Auch deshalb, weil von den ohnehin raren Spezialisten oft nur ganz wenige aktiv eine Stelle suchen. Entsprechend professionell müssen die Unternehmen den Personalsucheprozess gestalten:

1. Anforderungen klar definieren

Ein detailliertes Anforderungsprofil für den gesuchten Spezialisten existiert in den Unternehmen oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn benötigt, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre jedoch sinnvoll, denn die Personalabteilung weiß meist nicht, welche Fähigkeiten der neue Mitarbeiter in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung erachtet das, was der bisherige Stelleninhaber tat, oft als selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht. Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich zunächst fragen:

  • Was macht der gesuchte Spezialist im Unternehmen genau?
  • Mit wem muss er kooperieren?
  • Über welche fachlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen?

Scheinbar ganz banale Fragen, doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich Unternehmen vorschnell mit Worthülsen zufrieden statt zum Beispiel nachzufragen, was es konkret bedeutet, wenn der neue Controller „unternehmerisch denken“ soll. Soll er die Geschäftsprozesse im Unternehmen verstehen? Sollen von ihm auch Veränderungsimpulse ausgehen, oder soll er bei seiner Arbeit auch die Marktentwicklung und die künftigen technischen Möglichkeiten im Blick haben?

2. Anforderungen gewichten

Sind die Anforderungen definiert, müssen diese gewichtet werden. Denn bei der Suche nach hochqualifizierten Spezialisten ist es oft unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen:

Ist es wirklich unabdingbar, dass sich der neue Buchhalter mit den „International Financial Reporting Standards“ auskennt, oder können wir ihm das nötige Wissen nicht auch vermitteln?

3. Verlockendes Angebot schnüren

Sind die Anforderungen klar, sollte das Unternehmen sich fragen:

Was können wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten?

Ob Top-Kräfte ein paar Tausend Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, ist für sie meist sowieso nicht entscheidend. Sie nehmen hierfür zumindest keinen Ortswechsel in Kauf. Bleibt die Aussicht auf eine gehobene Führungsposition. Eine solche Stelle können und wollen die Unternehmen den Spezialisten aber meist nicht offerieren. Denn diese sind ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.

Womit also die Spezialisten ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. Auch die Art, wie Aufgaben in einem Unternehmen erledigt werden, kann ein Pluspunkt sein. Manche Spezialisten wechseln ihre Stelle, weil sie zum Beispiel das permanente „Trouble-Shooting“ bei ihrem alten Arbeitgeber leid sind.

Ein weiterer Trumpf kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Er ist gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, oft ein Wechselmotiv. Denn sie plagt – zu Recht – latent die Angst vor einem sinkenden Marktwert, wenn sie sich fachlich nicht weiterbilden. Zudem sollten Unternehmen keinesfalls die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist nämlich auch das jeweilige Schul- und Freizeitangebot ein wichtiges Entscheidungskriterium für einen potenziellen Wohnortwechsel.

4. Firmen mit möglichen Kandidaten ermitteln

Sind das Anforderungsprofil und das Angebot formuliert, beginnt die eigentliche Kandidatensuche. In Einzelfällen kann hierbei das Durchforsten von Social-Media-Diensten wie Xing oder LinkedIn hilfreich sein. Gerade bei hochqualifizierten Spezialisten kommen Unternehmen aber so meist nicht weit, weil sich die wirklich guten „Arbeiter“ dort kaum präsentieren.

Also bleibt ihnen oft nichts anderes übrig als Firmen zu ermitteln, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten, um dann zu versuchen, diese abzuwerben. Die wirklich geeigneten Kandidaten lassen sich hier meist bei Nischenanbietern der gleichen Branche wie der des suchenden Unternehmens, aber auch in Unternehmen außerhalb der eigenen Branche finden. Bei unmittelbaren Mitbewerbern und Branchen-Giganten hingegen ist die Aussicht auf Erfolg eher gering.

5. Kandidaten kontaktieren

Sind die Zielfirmen definiert, müssen die Namen der Personen ermittelt werden, die die betreffende Funktion innehaben. Dann geht es an das Kontaktieren der Kandidaten, was Fingerspitzengefühl und spezielles Know-how erfordert. Grund: Den Kandidaten, die eigentlich einen guten Job haben, muss die vakante Stelle zunächst schmackhaft gemacht werden. Dies gelingt, wenn der potenzielle Kandidat das Gefühl hat, sein Gesprächspartner kennt sein Tätigkeitsfeld und kann den Wert seines Know-hows einschätzen.

6. Top-Kandidaten überzeugen

Wurden die möglicherweise wechselwilligen Kandidaten identifiziert, beginnt ein reguläres Personalauswahlverfahren. Dabei sollte klar sein: Das Unternehmen wirbt um eine begehrte Top-Kraft, die womöglich noch weitere Optionen hat. Entsprechend sollte der Kandidat angesprochen werden, um ihm die gewünschte Wertschätzung zu signalisieren. Dazu zählt auch, dass beim Vorstellungsgespräch ein Experte aus der betreffenden Fachabteilung anwesend ist. Top-Kandidaten möchten nämlich erkennen, ob sie sich in einem Unternehmen befinden, in dem auch ein personell hochprofessionelles Milieu existiert, das ideale Entfaltungsmöglichkeiten bietet.

Zudem haben sie meist konkrete fachliche Fragen, auf die sie eine Antwort möchten. Dadurch können sie einschätzen, in welchem (technischen) Umfeld sie künftig arbeiten und vor welchen konkreten Herausforderungen sie im Arbeitsalltag stehen würden. Sofern möglich, sollte deshalb auch der bisherige Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einbezogen werden. Dieser kann meist am besten einschätzen, welcher Kandidat am ehesten über die erforderliche Kompetenz verfügt.

7. Den „Neuen“ richtig einführen

Ist der gesuchte Spezialist gefunden, kehren die Verantwortlichen in den Unternehmen meist zu ihrer Alltagsarbeit zurück. Das heißt, sie bereiten sich auf die Ankunft des neuen Mitarbeiters nicht ausreichend vor. Die Folge: Der Spezialist fragt sich schon am ersten Tag, in welches Unternehmen er eigentlich geraten ist und ob seine Entscheidung nicht doch eher falsch war. Nicht nur aufgrund der Art, wie er empfangen wird, sondern auch, weil keine systematische Einarbeitung und Einführung erfolgt.

Entsprechend ernüchternd und häufig sogar frustrierend sind für die „Neuen“ die ersten Arbeitstage. Auch für die Kollegen kann eine solche Situation belastend sein, denn wiederholte Fragen des neuen Mitarbeiters könnten den Schluss zulassen, dass dieser wohl doch nicht der Richtige oder die Richtige für den Job ist. Entsprechend groß ist die Gefahr, dass sich die Wege des Spezialisten und die des Unternehmens nach der Probezeit wieder trennen und die zeit- und kostenintensive Suche nach einem geeigneten Kandidaten von vorne beginnt.

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