RechtslageWas Sie über Arbeitszeit wissen sollten

Was verbirgt sich hinter dem Begriff Arbeitsbereitschaft und wann befindet sich ein Arbeitnehmer in der sogenannten Rufbereitschaft? Müssen Überstunden in jedem Fall geleistet werden oder gilt das nur für eine bestimmte Anzahl? Wichtige Fragen rund ums Thema Arbeitszeit, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten.

Wie lange sollen Arbeitnehmer pro Woche arbeiten? 36, 40, 48 oder gar noch mehr Stunden? Eine aktuelle Studie des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen kommt zu dem Ergebnis, dass die Deutschen im Jahr 2007 im Schnitt 40,3 Stunden pro Woche gearbeitet haben und damit so lange wie zuletzt vor 20 Jahren.

Doch welche Wochenarbeitszeiten künftig gelten sollen, daran scheiden sich die EU-Geister. Jüngst konnten sich das Europäische Parlament und der Ministerrat nicht auf eine neue EU-Arbeitszeitrichtlinie einigen. Das EU-Parlament wollte an der 48-Stunden-Woche festhalten, der Ministerrat hatte in Ausnahmefällen für eine Arbeitszeit bis zu 65 Stunden plädiert. Richtlinie gescheitert – und das nach fünf Jahren Verhandlungszeit!

Arbeitszeit: Die gesetzliche Grundlage

Gesetzliche Grundlage für die zu leistende Arbeitszeit ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Es enthält Regelungen, die unter den Bereich des Arbeitsschutzrechts fallen. Vom ArbZG kann individuell abgewichen werden – entweder durch Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder im Arbeitsvertrag.

Natürlich gelten in jeder Branche und in jedem Unternehmen andere Erfordernisse hinsichtlich der Arbeitszeiten und damit ist es sinnvoll, diese im Rahmen eines Tarifvertrages oder einer individuellen Betriebsvereinbarung zu regeln. Hierbei geht es vor allem um die Verlängerung der Arbeitszeit ohne Zeitausgleich über acht Stunden pro Tag. Zudem kann der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht in Abstimmung mit dem Betriebsrat die tägliche Arbeitszeit einteilen und die Gleitzeit einführen.

Acht-Stunden-Tag als Grundsatz

Nach § 3 ArbZG darf die Arbeitzeit der Arbeitnehmer pro Werktag acht Stunden nicht überschreiten. Da es nur eine grundsätzliche Regelung ist, gibt es dazu natürlich einige Ausnahmen.

Hinweis

Zur Arbeitszeit gehören weder die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (§ 4 ArbZG) noch die Fahrten zur und von der Arbeit. Auch Umkleidezeiten zählen nicht dazu.  

Abweichende Regelungen

§ 3 Satz 2 ArbZG regelt die Möglichkeit, die Arbeitzeit auf zehn Stunden pro Werktag auszudehnen. Allerdings muss innerhalb eines sogenannten Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht werden. Am Ende dieses gesamten Zeitraumes muss also wieder der durchschnittliche Acht-Stunden-Tag stehen.

Eine weitere Ausnahme sieht § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG vor. Danach kann über den Tarifvertrag eine noch stärkere Flexibilisierung erreicht werden. § 14 Abs. 1 ArbZG regelt sogenannte außergewöhnliche Fälle beziehungsweise Notfälle. Das sind solche, die unabhängig „vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind“, wie der Gesetzgeber sich ausdrückt.

Überstunden: Arbeiten um jeden Preis?

Zuerst der Grundsatz: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn keine ausdrückliche Vereinbarung besteht. Existiert keine tarifliche Regelung beziehungsweise Betriebsvereinbarung, muss die Mehrarbeit unbedingt im individuellen Arbeitsvertrag geregelt werden, sonst muss niemand angeordnete Arbeitsstunden leisten.

Auch wenn Tarifregelungen oder Betriebsvereinbarungen eine Überstundenregelung enthalten, müssen diese sich an die Grenzen der geltenden 48-Stunden-Woche halten. Bei Verstößen dagegen ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zusätzliche Arbeit zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer hingegen zulässige Überstunden, kann dies ein Grund für eine fristlose Kündigung sein.

Hinweis

Als Arbeitnehmer sollten bei folgender Formulierung die Alarmglocken läuten: „Sämtliche Überstunden sind durch das Gehalt abgegolten“. Diese generelle Klausel ist rechtlich unwirksam. Hingegen kann ein bestimmter Anteil an Überstunden ohne Entgeltzahlung erfolgen. Hier spielen jedoch die berufliche Stellung des Arbeitnehmers sowie sein Gehalt eine entscheidende Rolle.

Wer meint, seine angehäuften Überstunden in jedem Fall bezahlt zu bekommen, ist auf dem Holzweg. Nur wenn der Arbeitgeber diese auch tatsächlich angeordnet oder im Nachhinein gebilligt hat, besteht ein Anspruch auf Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz muss der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegen, warum die geleisteten Überstunden notwendig waren. Hierfür reichen Pauschalisierungen wie etwa die berufliche Stellung nicht aus.

Begriffswirrwarr: Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Was verbirgt sich hinter folgender rätselhaften Formulierung? „Wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“. Richtig, zunächst einmal ein juristisches Formulierungsmonster. Trotzdem definiert der Richterspruch in dieser Verklausulierung den Begriff der sogenannten Arbeitsbereitschaft. Darin befindet sich ein Arbeitnehmer nämlich immer dann, wenn er sich am Arbeitsplatz während der Arbeitzeit befindet. Ein Taxifahrer, der im parkenden Pkw auf Kunden wartet, wäre hierfür ein Beispiel.

Im Bereitschaftsdienst hingegen muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten, damit er der Aufforderung zur Arbeit sofort nachkommen kann. Bestes Beispiel sind Bereitschaftsärzte.

Frei wählen kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der sogenannten Rufbereitschaft. Einzige Beschränkung: Er muss sagen, wo er sich aufhält und in der Lage sein, seine Arbeit sofort aufzunehmen. Muss er erst eine ausgiebige Anfahrt zum Arbeitsort auf sich nehmen, befindet er sich nicht in Rufbereitschaft.

Nützliche Links:

www.flexible-unternehmen.de

Familienorientierte Arbeitszeitmuster

[dw; Bild: Digitalpress - Fotolia.com]

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