Recruitainment als Instrument der Personalgewinnung

Heute liegen Unternehmen im Trend, die Bewerber mit Spiel, Spaß und Unterhaltung ködern. Instrumente des Recruitainments sind effizient, müssen aber professionell umgesetzt werden.

Der Fachkräftemangel ermöglicht es Bewerbern heute, Jobangebote abzulehnen und bei der Wahl des richtigen Arbeitgebers anspruchsvoll zu sein. Laut der Befragung „Bewerbungspraxis 2012“, bei der über 10.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte teilnahmen, sehen drei von zehn Befragte gar die Chance auf einen Traumjob. Für Unternehmen bedeutet das: Der Bewerber ist gleichzeitig Kunde. Und weil junge Professionals, Berufseinsteiger und Fachkräfte mit spezifischen Kompetenzen gerne unterhalten werden, beinhalten moderne Rekrutierungsprozesse neben Informationen und eignungsdiagnostischen Auswahlinstrumenten einen Unterhaltungsaspekt.

Instrumente der gezielten Bewerberansprache sind webbasierte oder reale Spiele, Wettbewerbe und Events. Bei der Suche nach jungen Talenten verbindet das Personalmarketing Strategien zum Employer Branding mit der Kommunikation von Kampagnen über Social-Media-Kanäle. Das Ziel ist, die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter im „War for talents“ auf sich zu ziehen.

Das wahrscheinlich erste Personalbeschaffungs-Event mit Unterhaltungsfaktor war die „Karrierejagd im Netz“, einem interaktiven Rekrutierungsspiel mit Frage- und Testverfahren, an dem sich mehrere Unternehmen beteiligten. Das Konzept wurde 2001 vom Unternehmen „Cyquest“ umgesetzt, womit es den Begriff Recruitainment prägte.

Seit etwa zehn Jahren geht der Trend hin zu dieser neuen Form des Auswahlverfahrens, um vor allem Hochschulabsolventen zu gewinnen. Auf dieses Feld spezialisierte Agenturen wie etwa „Young Targets“ organisieren für Unternehmen zum Beispiel kreative Events wie das IT-Krimidinner, Spiele wie Geocaching, Projektwettbewerbe oder Rundfahrten mit Unternehmensbesichtigungen.

Recruitainment

Recruitainment ist ein Mischwort aus Recruiting und Entertainment beziehungsweise Infotainment und eine moderne Form des Auswahlverfahrens von Bewerbern. Die Personalgewinnung und -auswahl erfolgt auf spielerische und unterhaltende Weise. Es handelt sich dabei um online-basierte Rekrutierungsprozesse und reale Events.

Wie wichtig der Bedarf an neuen Rekrutierungswegen ist, zeigt die Studie „recruiting trends 2012“ des Centre of Human Resources Information Systems. Die Personalverantwortlichen der 1.000 umsatzstärksten Unternehmen aus Deutschland gaben an, dass fast 40 Prozent der für das Jahr 2012 erwarteten freien Stellen nur schwierig zu besetzen sein würden. Fast sechs Prozent würden unbesetzt bleiben, weil keine geeigneten Kandidaten gefunden werden könnten. Diese Zahlen sind bereits seit mehreren Jahren stabil, wobei die Unternehmen davon ausgehen, dass die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern noch schwieriger werden würde.

Vor allem in den Bereichen Forschung und Entwicklung sowie Informationstechnologie wird händeringend nach Bewerbern gesucht. Das liege, so ein weiteres Ergebnis der Studie, insbesondere an den größten Herausforderungen, denen sich die Unternehmen ausgesetzt fühlten: dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel.

Eine durch Verfahren des Recruitainments passgenaue Bewerberauswahl kommt da Unternehmen zugute. Laut Studie sehen sie Employer Branding und Mitarbeiterbindung als die größten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung. Und die Effektivität bei der Suche über die Firmenwebseite gibt ihnen Recht. Zwar werden über Online-Stellenbörsen deutlich mehr Einstellungen generiert, die meisten Unternehmen sind aber mit den Kandidaten, die über den Kanal „eigene Webseite“ eingestellt worden waren, am zufriedensten.

Auch den Bewerbern kommt der Trend hin zur Nutzung von Social Media für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen entgegen. Fast sechs von zehn befragte Unternehmen haben diesen Kanal schon einmal genutzt. Die Studie „Bewerbungspraxis 2012“ kommt darüber hinaus zu folgenden Ergebnissen:

  • Knapp 70 Prozent finden es gut, wenn Unternehmen über Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn nach Kandidaten suchen.
  • 46 Prozent begrüßen eine Applikationen (App) von Unternehmen, um nach offenen Stellen zu suchen.
  • Knapp 33 Prozent finden es gut, wenn Unternehmen eine Fanpage bei Facebook zur Kommunikation und Verbreitung von Karrierethemen nutzen.
  • 26 Prozent beurteilen Social-Media-Anwendungen für die Rekrutierung im Allgemeinen als positiv. Vor allem Studenten und diejenigen, die im Personalwesen, Marketing, IT oder Consulting tätig sind, nutzen diese Anwendungen häufiger.

Hinweis

Für die Studie „recruiting trends 2012“ des Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH wurden Personalverantwortliche der 1.000 umsatzstärksten Unternehmen aus Deutschland befragt. Die repräsentative Befragung findet regelmäßig seit 2002 statt. Eine Zusammenfassung zur aktuellen Studie lesen Sie hier.

Eine Zusammenfassung der Studie „Bewerbungspraxis 2012“, für die vom selben Institut über 10.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte befragt wurden, lesen Sie hier.

Moderne Rekrutierungsprozesse ermöglichen es den anspruchsvollen Bewerbern, in einem ersten Schritt eine Selbstauswahl zu treffen, bevor das Unternehmen im Auswahlprozess seine Entscheidung trifft. Zum Recruitainment zählen daher diese Formen des Auswahlprozesses:

  • Berufs- und Studienorientierung: Schüler oder Studierende bewerten Aussagen und Fragen mit Bezug auf individuelle Interessen, Neigungen und Wünsche. Das Ergebnis ist ein Profil, das ihnen grundsätzlich Orientierung bei ihren Interessenschwerpunkten hinsichtlich eines Berufs gibt und die Passung mit den im jeweiligen Unternehmen vorgefundenen Berufen beziehungsweise Studiengängen abgleicht.

  • Self-Assessment (Selbsttest): Interaktive Anwendung, die Lern-Komponenten sowie Persönlichkeits- und Wissenstests einschließt. Auf dieser Grundlage sollen Bewerber selbst bewerten, ob sie zum Unternehmen, den Aufgaben, Prozessen und Produkten passen.

  • E-Assessment und Karriereportal: Bewerber tragen in ein standardisiertes Formular Daten zu Lebenslauf, Eingenschaften und Verhaltensmerkmalen ein. Auf dieser Basis treffen Unternehmen eine Vorauswahl für den weiteren Bewerbungsprozess.

  • Web TV, Image-Film, virtueller Rundgang durch das Unternehmen: Informationen rund um das Unternehmen und emotionale Ansprache stehen im Vordergrund. Die Videos werden auf firmeneigenen Karriereportalen eingebunden, mit Social-Media-Aktivitäten verknüpft und können mit anderen Elementen des E-Recruitments verbunden werden.

  • Reale Events: Sie verbinden ein angenehmes Ambiente und Unterhaltungsaspekte mit Unternehmenspräsentation und eignungsdiagnostischen Inhalten.

Realisiert werden die verschiedenen Verfahren auf der unternehmenseigenen oder unternehmensexternen Webseite, als Applikation für soziale Netzwerke oder mobile Endgeräte. Die verschiedenen Maßnahmen können Kombinationen aus Spielen, Bildern, Grafiken, interaktiven Animationen, Filmen oder Audios sein.

Vorteile für Unternehmen

Für Unternehmen bieten Recruitainment-Maßnahmen die Chance, sich vor allem bei der Zielgruppe von ihrer guten Seite zu präsentieren und die Besonderheiten der angebotenen Jobs beziehungsweise die Attraktivität der Tätigkeit zu transportieren. Recruitainment kann also als Ergänzung zum Employer Branding verstanden werden. Viele Instrumente ermöglichen direkte Einblicke in die unternehmerischen Arbeitsabläufe und Produkte: So wirken Organisationen transparent und nahbar. Je kreativer und facettenreicher die Recruitainment-Anwendungen gestaltet sind, desto positiver ist auch der Gesamteindruck bei der Zielgruppe. Damit lässt sich gut eine Arbeitgebermarke etablieren und das Unternehmen profitiert von einem Imagegewinn.

Das wiederum hat Folgen für die Qualität und Quantität von Bewerbern, denn es bewirbt sich die Gruppe, die nach eigener Einschätzung aufgrund der bereitgestellten Informationen zum Unternehmen passt. Damit wird gleichzeitig eine gute Grundlage für die Mitarbeiterbindung geschaffen und die Mitarbeiterfluktuation geht deutlich zurück. Unter den Bewerbern sind außerdem auch solche, die durch entsprechende Kampagnen auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind und sich sonst nicht beworben hätten. Die Zahl der Bewerber steigt, ist durch online-basierte Verfahren aber leichter zu bewältigen.

Das wichtigste Argument für Recruitainment-Maßnahmen ist die höhere Qualität der Auswahlentscheidung vonseiten des Unternehmens. Sie entsteht aufgrund der Selbstselektion der Kandidaten. Eine gute Selbstauswahl der Bewerber sowie elektronische Verfahren im Allgemeinen wirken sich zudem zeit- und kostensparend bei der Bewerbungsdurchsicht und dem weiteren Assessment-Prozess aus.

Nachteile für Unternehmen

Die Umsetzung von Recruitainment-Maßnahmen kostet Personaleinsatz, Zeit und Geld. Schließlich sollen sie professionell sein, um potenzielle Mitarbeiter positiv zu beeindrucken. Außerdem sollte die Personalsuche mit anderen Strategien beispielsweise zur Arbeitgeberattraktivität, Kommunikation und Unternehmenskultur abgestimmt sein.

Meist wird eine Agentur beauftragt, ein konkretes Konzept zu erarbeiten, ein Event zu organisieren und Online-Instrumente umzusetzen. Die Preisspanne für diese Leistung liegt laut der auf Recruitainment spezialisierten Agentur „Young Targets“ zwischen zweieinhalb und 40.000 Euro [WirtschaftsWoche Online].

Der Aufwand für Unternehmen und Bewerber wird damit insgesamt höher. Denn den formalen Einstellungsprozess inklusive persönlicher Bewerbungsgespräche sollen Bewerber in vielen Unternehmen trotz aller kreativer Formen der Rekrutierung durchlaufen.

Das muss Recruitainment leisten:

  • Konzept: Der Leitgedanke muss einer Idee sowie dem Unternehmensziel entspringen. Dieser muss mit einem Konzept ausgearbeitet werden.

  • Kommunikation: Die Angebote müssen inhaltlich, gestalterisch und redaktionell aufbereitet sowie kreativ und interaktiv sein. Die Ansprache erfolgt zielgruppenspezifisch über verschiedene Medien.

  • Professionalität: Das Konzept muss hinsichtlich Nutzbarkeit, Gestaltung und Kommunikation professionell umgesetzt werden.

  • Authentizität: Instrumente müssen authentisch sein und zur Unternehmensmarke und -kultur passen.

  • Emotionale Ansprache: Maßnahmen sollen den Bewerber beeindrucken und sein Bauchgefühl ansprechen.

  • Modehandelskette Peek&Cloppenburg: Während der Berliner Fashion Week lädt das Unternehmen Studierende und Hochschulabsolventen für einen Tag zum Event „Fashion meets Future“ in ein Luxushotel ein. Dort werden die potenziellen Mitarbeiter über Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten informiert, sie nehmen an Workshops teil und können Mitarbeiter persönlich befragen. Im Anschluss werden die Teilnehmer zu einer Modeshow des Unternehmens eingeladen.

  • Unternehmensberatung McKinsey: Das Unternehmen bietet das Event „Backstage“ an, bei dem Bewerber für vier Tage hinter die Kulissen des Unternehmens schauen können. Das Programm sieht interaktive Workshops, Vorträge und Diskussionen vor. Potenzielle Einsteiger werden über die Menschen und Prozesse im Unternehmen informiert.

  • Konsumgüterhersteller Henkel: Das Unternehmen veranstaltet den internationalen Innovationswettbewerb „Henkel Innovation Challenge“ für Studenten. Im Austausch mit Mentoren erarbeiten die potenziellen Mitarbeiter über Monate ein Konzept für ein innovatives Produkt oder eine Technologie. Der Gewinn des Wettbewerbs besteht unter anderem aus einem Reisegutschein und einem Treffen mit dem Vorstandsvorsitzenden.

Quellen und weiterführende Informationen

Hinweis

Mehr Informationen zum Thema erhalten Sie in unserer Lösungshilfe:

Personalbeschaffung: Die passenden Mitarbeiter einfach finden

Dazu im Management-Handbuch

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