RecruitingSoft Skills bei Top-Managern immer wichtiger

Rasante Entwicklungen auf nationalen und internationalen Märkten sowie kürzer werdende Wirtschafts- und Konjunkturzyklen stellen Unternehmen insbesondere in personeller Hinsicht vor große Herausforderungen. Für sie rückt die Persönlichkeit ihrer Führungskräfte immer stärker in den Vordergrund und wird zum entscheidenden Kriterium für den Einstieg. Zu dieser Einschätzung kommt die Studie „Recruiting 2020“ der globalen Personalberatung Boyden global executive search in Kooperation mit der EBS Business School. Hierfür wurden während des ersten Quartals 2013 rund 700 Führungskräfte aus verschiedenen Branchen befragt.

Top-Manager von Konzernen, Großunternehmen und führenden Mittelständlern schätzen in der Studie die ihrer Ansicht nach wichtigsten Rekrutierungstrends ein. Aus den Befragungsergebnissen ergibt sich laut den Studienautoren ein verändertes, differenziertes Profil der Führungskräfte von heute: So sei den Teilnehmern Offenheit und Sensibilität sowie Anpassungsfähigkeit wichtiger als internationale Berufserfahrung. Rolf E. Stokburger, Managing Partner bei Boyden, erklärt in der Presseinformation zur Studie: „Der durchsetzungsfähige Top-Manager, der sich hauptsächlich aufgrund seines beruflichen Fachwissens im oberen und mittleren Management erfolgreich durchsetzt, hat wohl ausgedient.“

Für komplexe Aufgabenstellungen suchten Unternehmen eher offene und sensible Persönlichkeiten, die sich auch im Ausland den dortigen Gegebenheiten schnell anpassen können. Die Parameter, die eine erfolgreiche Führungskraft auszeichnen, hätten sich in den letzten Dekaden stark verändert. Auch die Unternehmen selbst scheinen sich zu wandeln. Über die Hälfte der Befragungsteilnehmer gibt an, dass Diversity einen größeren Stellenwert einnimmt, und dass Führungskräfte nicht unbedingt deutscher Herkunft sein müssen. Ansgar Richter, Leiter des Departments Strategy, Organization & Leadership an der EBS Business School, sagt hierzu: „Führungskräfte hierzulande sind offensichtlich der Meinung, dass ihre Unternehmen sich stärker öffnen sollten. Ihnen ist wohl bewusst, dass in die Führungsetagen deutscher Unternehmen mehr Vielfalt einziehen muss“.

Die Autoren kommen zum Ergebnis, dass deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich erheblichen Nachholbedarf haben. Besonders deutliche Defizite gäbe es im Umgang mit weiblichen Führungskräften. Obwohl über die Hälfte der Teilnehmer Diversity in Zukunft einen größeren Stellenwert beimessen, würden nur sehr wenige Unternehmen eine 40-prozentige Frauenquote auf erster und zweiter Führungsebene erfüllen. Die Mehrheit der Befragten sieht hier Handlungsbedarf und spricht sich für flexible Arbeitszeitmodelle und Home-Office für alle Führungskräfte aus. „Die Erwartungshaltung der Unternehmen an ihre Führungskräfte scheint – weg vom reinen Leistungsprinzip – einem Kulturwandel zu unterliegen“, sagt Ansgar Richter.

Viel stärker als früher seien Unternehmen heute gefordert, ihre eigenen Werte nach außen hin zu vertreten. Mehr als ein Drittel der Befragten ist danach überzeugt, dass Unternehmen ihr Employer Branding stärken sollten, um im Kampf um die besten Talente bestehen zu können. Die Mehrheit ist der Meinung, dass die Aufstiegschancen im Unternehmen der wichtigste Erfolgsfaktor für die Rekrutierung von Spitzenkräften ist. Attraktive Vergütungspakete stünden nicht immer im Vordergrund.

Wie die Studienautoren weiter mitteilen, würden Unternehmen die Anforderungen, die der demografische Wandel mit sich bringt, immer noch oft unterschätzen und dahingehend keine Maßnahmen ergreifen. Ein Umdenken erkennen sie allerdings im Hinblick auf ältere Führungskräfte: Unternehmen stellten sich darauf ein, künftig auch gezielt ältere Arbeitnehmer zu rekrutieren. Immer häufiger korrigierten Unternehmen bei der Suche nach Führungskräften ihre Vorstellungen bezüglich des Alters. Die Obergrenze für viele Kandidaten läge oft zehn Jahre über dem idealen Eintrittsalter von vor zwei Dekaden.

Auch hier zeige sich der Paradigmenwechsel sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Seiten der Kandidaten, denen nun andere Karrierewege offen stünden als zuvor. Klassische Kriterien wie fachliche Eignung und Ausbildungshintergrund rückten dagegen zunehmend in den Hintergrund zugunsten von persönlicher Führungsqualität, Menschenkenntnis und Überzeugungskraft.