SchulungWie Unternehmen den Weiterbildungserfolg messen

Wie lässt sich der Erfolg eines Kommunikationstrainings messen, wenn der Mitarbeiter weder Kundenkontakt hat, noch Vorträge halten muss und auch keine Führungsverantwortung hat? An welcher Zahl macht man die Motivation eines Mitarbeiters vor und nach einem Motivationstraining fest? Zahlt sich das Investment in einen Mitarbeiter am Ende tatsächlich aus?

Die Messung des Erfolgs von Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht einfach. Doch ohne Messung haben Personalentwickler Schwierigkeiten, wenn es um die Verhandlung des Weiterbildungsbudgets geht. Wie gehen Unternehmen mit dieser Problematik um?

Laut einer Befragung von 175 Personalern und Personalentwicklern durch das Weiterbildungsportal kursfinder.de verlassen sich 68 Prozent der befragten Unternehmen auf das Feedback des Mitarbeiters nach der Weiterbildung. Sagt der Mitarbeiter, dass ihm das Seminar oder der Lehrgang etwas gebracht hat, wird seinen Worten Vertrauen geschenkt und die Weiterbildung als erfolgreich betrachtet.

Andere ziehen die Rückmeldung der direkten Führungskraft hinzu, die die Leistung des Mitarbeiters vor und nach der Weiterbildung beurteilt. Weitere, weniger gängige Methoden zur Erfolgsmessung sind eine bessere Mitarbeiterbindung, die Anzahl der Mitarbeiter, die eine Weiterbildung besuchen, oder interne Beförderungen. Oft handelt es sich um eine Mischung aus mehreren Methoden.

“Wir messen den Erfolg einer Weiterbildung nicht”, hört man aus rund jedem zehnten Unternehmen.

Im Handwerk und der Industrie lassen sich Trainingserfolge leichter messen: Es gibt für einzelne Schritte nicht nur den direkten Vergleich mit anderen Kollegen, sondern auch Vorgabezeiten und die Bezifferung der Fehlerquote. In anderen Bereichen, etwa im Kundenservice oder Vertrieb, lassen sich ebenfalls Kennziffern wie die Reklamationsquote, die Dauer einer telefonischen Kundenberatung und die Kundenzufriedenheit heranziehen.

“Es gibt jedoch so viele positive Nebeneffekte beim Lernen, die wir nicht so leicht messen können”, erläutert Tim Darling, L&D-Manager des Sprachtraininganbieters Speexx. In der Personalentwicklung sei man gut beraten, das zu messen, was messbar ist und andernfalls darauf zu vertrauen, dass hervorragende Lerninhalte positive Auswirkungen haben werden.

Beim Dienstleister für verbrauchsabhängige Heiz- und Wasserkostenabrechnung BRUNATA-METRONA ist man zu Vor- und Nachbereitungsbögen übergegangen. Vor der Weiterbildung werden die Mitarbeiter gefragt, welche Erwartungen sie an das Seminar haben und welche Zielsetzungen sie mit Hilfe des Seminars verfolgen.

Im Nachgang muss sich der Mitarbeiter dann fragen: “Wie war das Seminar?” oder “Was möchten Sie davon umsetzen?” Die Führungskraft wird mit in die Verantwortung gezogen. Im Nachgang wird die Führungskraft ebenfalls befragt, ob sich durch die Weiterbildung Veränderungen bemerkbar machen.

“Dieser Schritt ist besonders wichtig”, hält Personalleiterin Brigitte Fritz nur dann Weiterentwicklung für möglich, wenn der Mitarbeiter die neuen Kenntnisse auch in der Praxis anwenden darf.

Wie wirksam war die Weiterbildung? Diese Frage wird beim Automobilzulieferer Weber Automotive GmbH durch eine Wirksamkeitsprüfung beantwortet. “Meist führt der Unterweisende diese Prüfung durch, bei Soft Skills oder Führungsthemen ist es in der Regel der Vorgesetzte”, gewährt Susanne Gutemann, Referentin Personal- und Organisationsentwicklung, Einblicke in ihr Unternehmen.

Für jeden Mitarbeiter gibt es einen Schulungsplaner, der individuell gepflegt wird. Im Schulungsplaner wird das Ergebnis der Wirksamkeitsprüfung festgehalten. Woran sich jenseits der Wirksamkeitsprüfung der Erfolg hinsichtlich der Personalentwicklung noch leichter erkennen lasse, sei die Zufriedenheit der Mitarbeiter, so Susanne Gutemann: “Wenn wir merken, dass die Stimmung gut ist, in Mitarbeitergesprächen überwiegend positiv gesprochen wird, dann sehen wir darin, dass wir die Führungskraft erfolgreich ausgebildet haben.”