Social LoafingFaulenzer im Team erkennen

Je größer eine Gruppe, desto geringer ist die Leistung des Einzelnen. Teams unterliegen deshalb der Gefahr des sozialen Faulenzens.

Kaum einer dürfte heute an der Allgegenwart und wohl auch Notwendigkeit von Teamarbeit zweifeln. Viele Unternehmen setzen diese Methode der Zusammenarbeit auch konsequent um. Doch liefern Teams, die beispielsweise von der Montage über die Neuproduktentwicklung bis hin zur Beschaffung (Global Sourcing) eingesetzt werden, immer die von ihnen gewünschten Ergebnisse? Ist das Ganze also stets mehr als die Summe seiner Teile, wie die Synergieprediger versprechen?

Individuelle Leistung nimmt mit der Gruppengröße ab

Schon vor über 100 Jahren hatte der französische Agraringenieur Max Ringelmann dieser Argumentation ein großes Fragezeichen entgegengesetzt. In Tauzieh-Experimenten ließ er studentische Gruppen gegeneinander antreten und stellte dabei fest, dass die individuelle Leistung mit der Gruppengröße kontinuierlich abnahm. Zog der einzelne bei voller Kraftanstrengung noch mit 63 Kilogramm, so zog er in der Zweiergruppe nur noch mit 59 Kilogramm, in der Siebenergruppe gar nur noch mit 31 Kilogramm. Die amerikanischen Psychologen Bibb Latané, Kipling Williams und Stephen Harkins haben diesem Phänomen 1979 den Namen „Social Loafing“ gegeben – die Abnahme der individuellen Leistung angesichts der Gegenwart anderer.

Dieses soziale Faulenzen, das Mitsegeln im Wind, den andere machen, ist seitdem in über einhundert Studien – zumeist Laborexperimente – bestätigt worden. Jede dieser Studien muss so aufgebaut sein, dass die Teilnehmer sich in dem Glauben wähnen, ihr Einzelbeitrag könne nicht gemessen werden, obwohl er von den Forschern tatsächlich doch gemessen werden kann. Einfallstore für soziales Faulenzen sind:

  • Gruppengröße (Möglichkeit des Sich-Versteckens)
  • Teamzusammensetzung (zu große Leistungs- und Intelligenzunterschiede, die frustrierend wirken)
  • Schwer teil- und messbare Aufgabe
  • Schlechte Teamführung (negative Vorbildwirkung)
  • Fehlende Leistungs- und Fortschrittskontrollen
  • Ungerechte Aufgabenverteilung

Diese Faulenzer-Typen kommen immer wieder vor

Es gibt jedoch auch Mitarbeitertypen, deren Anwesenheit im Alltag den Leistungswillen eines Teams kippen kann. Diese Typen konnten aus Beobachtungen studentischer Gruppen, aus zahlreichen Gesprächen mit Praktikern und aus Schilderungen in der Literatur abgeleitet werden. Als Ergebnis steht ein Kabinett von Faulenzern mit zunehmendem Bösartigkeitsgrad:

Zuspätkommer und Zufrühgeher

    Dieser Typ hält es nicht so genau mit den Arbeitszeiten und ist oft leutselig. Hier genügt ein Appell an das Verantwortungsgefühl des Mitarbeiters.

Jovialer Müßiggänger

    Dabei handelt es sich um den klassischen Kumpeltyp, die Frohnatur. Er spinnt Netzwerke, kommt aber vor lauter Reden nicht zum Arbeiten. Seinen Mitteilungsdrang gilt es einzudämmen.

Operativer Hektiker

    Er kommt in zwei Varianten vor: in Gestalt des Unorganisierten, der sich verzettelt, und in Gestalt des Simulanten, der Arbeit bewusst vortäuscht. Beide sollten auf konkrete Ziele festgenagelt werden, wobei der Simulant zunächst als solcher entlarvt werden muss.

Phlegmatischer Bremser

    Er schiebt lieber eine ruhige Kugel und versucht, Kollegen auf sein Tempo zu drücken. Oft sind dies erfahrene Mitarbeiter, deren Motivation sich mit der Zeit allerdings erschöpft hat. Teamleiter sollten darauf achten, dass solche Bremser keine Koalitionen schmieden und Verbündete finden.

Schnorrer

    Dieser Typ lässt gern andere für sich arbeiten oder isst von deren Tellern. Dabei nutzt er über die Mitleids- oder Einschmeicheltour die Gutmütigkeit seiner Kollegen aus. Hier sind die Kollegen selbst gefragt. Sie müssen es lernen, forsch nein zu sagen oder gezielt Gegenleistungen einzufordern. Nützt das alles nichts, sollten solche Mitarbeiter das Team verlassen.

Blendender Abstauber

    Dieser Typ schmückt sich gern mit fremden Federn, kann sich gut verkaufen, missbraucht unter Umständen seinen höheren Status und setzt gezielt Täuschungstricks ein. Der Teamleiter muss die einzelnen Teammitglieder unter vier Augen direkt auf solche Pappenheimer ansprechen oder sie auf frischer Tat ertappen.

Alphatier

    Dieser Typ lässt seinen Hofstaat für sich arbeiten. Als oft charismatische Führungsgestalt tritt er dominant auf, strahlt hohes Selbstwertgefühl aus und zieht im Hintergrund die Strippen. In Teams haben solche Mitarbeiter eigentlich nichts verloren, denn sie führen zu viel Unmut unter den Kollegen. Außerdem kann kein Team auf Dauer funktionieren, das nur aus Häuptlingen besteht.

Böswilliger Blutsauger

    Er ist der Psychopath unter den Faulenzertypen, also entsprechend selten. Er erkennt die schwachen Punkte seines Gegenübers und beutet dies gnadenlos aus. Als Verstellungskünstler par excellence fällt es schwer, diesen aalglatten, manipulativen und blendenen Typen zu erkennen. Dass mit ihm etwas nicht stimmt, erschließt sich nicht auf Anhieb. Solche Mitarbeiter haben weder in einem Team noch in einem Unternehmen etwas verloren, auch wenn der Brite Kevin Dutton in seinem aktuellen Buch „Psychopathen“ deutlich macht, man könne auch von solchen Typen einiges lernen.

Worauf es bei der Zusammenstellung des Teams ankommt

Letztlich lässt es sich nie ganz verhindern, dass sich Mitarbeiter mit den genannten Tendenzen in einem Team einschleichen. Schließlich dürfte jeder Mensch zeitweise die eine oder andere der genannten Verhaltensweisen aufweisen. Die Kunst der Teamarbeit besteht dann darin, trotz dieser unvermeidbaren Unzulänglichkeiten produktive und arbeitsfähige Teams zu bilden.

Wenn es dem Vorgesetzten gelingt, ein kleines Team mit in etwa gleich starken Mitgliedern zusammenzustellen, die ein gemeinsamer Leistungswille eint und die in der Lage sind, sich weitgehend selbst zu steuern und zu kontrollieren, dürfte Faulenzen im Team eher die Ausnahme denn die Regel bilden. Gleiches gilt, wenn der Vorgesetzte darauf achtet, dass Aufgaben eindeutig zugewiesen werden und die Arbeitsbelastung im Verlauf der Teamarbeit gleichmäßig auf alle Schultern verteilt wird.

Dazu im Management-Handbuch

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