Talent Management 2012

Das Managen von Talenten wird auch 2012 die Herausforderung für Unternehmen. Was dazu gehört und wie sie damit Erfolg haben können, verdeutlichen vier Thesen.

Auch dieses Jahr stehen die Vorzeichen der Wirtschaft auf Unsicherheit. Unternehmen agieren vorsichtiger, um flexibler mit möglichen Wachstumseinbußen oder Konjunkturschwankungen umgehen zu können. Zudem drückt der Fachkräftemangel bei vielen deutschen Unternehmen auf die Wachstumsbremse. Die folgenden vier Thesen zeigen, wie es gelingen kann, geeignete Mitarbeiter zu finden, zu motivieren und ans Unternehmen zu binden.

1. Talentsuche auf allen Mitarbeiterebenen

Erfolgreiche Firmen wissen, dass Geschäftserfolge von einem Team guter Mitarbeiter abhängen. Dennoch wissen viele Personalmanager häufig immer noch weniger über ihre Mitarbeiter als über die hauseigene Telefonanlage. Das führt dazu, dass Kompetenzen unerkannt bleiben und Begabungen im Verborgenen schlummern. Einzelne werden gar nicht oder falsch gefördert, Führungspositionen unpassend oder zu lange nicht besetzt.

Wer Mitarbeiter hingegen langfristig ans Unternehmen binden möchte, muss ihnen neue Perspektiven eröffnen und sie fördern – unabhängig von Funktion, Geschäftseinheit oder Standort. Das war bisher häufig nicht so. Jahrelang hat sich Talent Management hauptsächlich auf die High Potentials konzentriert. Wichtige Leistungsträger der zweiten und dritten Reihe wurden vernachlässigt. In schwierigen Zeiten kann es sich aber kein Unternehmen leisten auf Talente zu verzichten, egal auf welcher Hierarchiestufe diese stehen. Unternehmen, die Talent Management auf allen Ebenen ganzheitlich betreiben, können Mitarbeiter länger halten und flexibel agieren, wenn wichtige Stellen kurzfristig besetzt werden müssen.

Der Fokus von Talent-Management-Programmen wird sich deshalb 2012 zunehmend verschieben: Nicht nur die Elite, auch die mittleren und unteren Führungsebenen bis hin zu den Fachkräften werden zunehmend in alle Prozesse involviert.

2. Kein Recruiting ohne Netzwerke

Wer Mitarbeiter einstellen möchte, kommt 2012 nicht mehr an Sozialen Netzwerken vorbei. Rasant steigende Nutzerzahlen machen Xing und Co. zu unverzichtbaren Recruitment-Tools. So hat beispielsweise Facebook in Europa mittlerweile über 220 Millionen Mitglieder. Davon profitieren die Firmen: Sie erhalten Zugang zu Kandidaten, die sonst nur schwer oder gar nicht erreichbar wären. Zudem können sie sich einem breiten Publikum über Stellenausschreibungen, Diskussionsforen oder Karriere-Videos präsentieren.

Soziale Netzwerke sind bei der Einstellung aller Mitarbeitergruppen relevant – hier sollten Personaler lediglich bei der Wahl der Kanäle unterscheiden: Führungskräfte, leitende Angestellte oder ältere Mitarbeiter bewegen sich eher auf Xing oder LinkedIn, während Facebook eine interessante Plattform für jüngere Zielgruppen ist.

Durch die wachsende Akzeptanz sozialer Netzwerke rücken unternehmenseigene Karriereseiten beim Recruiting in den Hintergrund. Unternehmen werden Budgets von traditionellen Recruiting-Kanälen hin zu Social-Media-Tools verlagern. Allerdings werden Soziale Netzwerke die klassischen Rekrutierungsprozesse auch in diesem Jahr nicht vollständig ersetzen, sondern lediglich ergänzen. Unternehmen suchen potenzielle Mitarbeiter weiterhin auch über Personalagenturen oder Talentwettbewerbe.

3. Führungskräfte als Talent Scouts

Unternehmen, die wachsen wollen, brauchen innovative Ideen und einen effizienten Einsatz des Personals. In schwierigen Zeiten ist dies nicht nur Aufgabe der Personalabteilung. Mehr denn je sind Führungskräfte dafür verantwortlich, die besten Leute zu finden und an das Unternehmen zu binden. Sie werden deshalb zunehmend ein direkter und fester Bestandteil der HR- und Talent-Management-Prozesse in Unternehmen.

Bei ihren Personalentscheidungen orientieren sich Führungskräfte ganz klar an Geschäftszielen. Hier geht es, anders als bei HR-Managern, nicht um die strikte Unterscheidung von Personalprozessen wie Performance Management oder Zielerreichung. Führungskräfte wollen engagierte Mitarbeiter, die langfristig sehr gute Leistungen erbringen. Um dies zu erreichen, ist ganzheitliches Talent Management unverzichtbar.

Wer zu Bestleistungen motivieren möchte, muss die Stärken der Mitarbeiter kennen, leistungsgerecht entlohnen, schulen und fördern. IT-basierte Komplettlösungen können Personaler und Führungskräfte dabei unterstützen. Sie verzahnen komplexe Personalprozesse mit intelligenten Technologien und können so das volle Potenzial erschließen und dabei helfen, Geschäftsziele zu optimieren.

4. Liberalisierungen im Arbeitsrecht

Die Auswirkungen des demografischen Wandels und des hochregulierten Arbeitsmarkts sind in Europa deutlich zu spüren. Dies wirkt sich auf die Attraktivität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Aufgrund einer Liberalisierung der Beschäftigungsgesetze und Lohnregelungen gehört Deutschland zu den Märkten, die weiter an Bedeutung gewinnen. Zudem führt die immer älter werdende Bevölkerung dazu, dass künftig auch die Mobilität der Fach-, Führungs- und Nachwuchskräfte gefördert und die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitern nach Europa erleichtert werden muss. Fazit: Talent Management wird künftig noch globaler und länderübergreifender betrieben werden.