Top-ManagementWie Frauen nach oben kommen

Konservatives Rollenverständnis, männlich dominierte Führungsstrukturen, verkrustete Unternehmenskulturen. Bis auf wenige Ausnahmen sind Top-Managerinnen in deutschen Unternehmen Mangelware. Doch Experten zeigen: Mit gutem Selbstmarketing, hoher Risikobereitschaft, der Entwicklung eines authentischen Führungsstils und einer Portion weiblichem Charme kann es gelingen, bis nach oben vorzustoßen.

Christine Bortenlänger ist gerade einmal 33 Jahre alt, da übernimmt sie die Geschäftsführungsposition der Börse München und rückt zum Vorstand der Bayerische Börse AG auf. Eine erstaunliche Karriere, die mit einer zweijährigen Banklehre bei der Bayerischen Vereinsbank AG, einem Studium an der Ludwig-Maximilians-Universität in München mit den Schwerpunkten Betriebswirtschaft und Systemforschung sowie der anschließenden Promotion zum Thema „Börsenautomatisierung“, begann.

Heute zeichnet die Managerin für die Ressorts Kundenbetreuung, Marketing und Vertrieb, PR sowie Organisation und EDV verantwortlich. Die Krone durfte sich Bortenlänger im vergangenen Jahr aufsetzen, als sie mit dem von der Mestemacher-Gruppe initiierten Preis „Managerin des Jahres“ ausgezeichnet wurde.

Dagmar Fritz-Kramer geht es nicht anders. Auch die Chefin des familiengeführten Fertighausherstellers Baufritz GmbH & Co.KG. hat „Erfolge erzielt, weil sie zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Produktideen und den notwendigen Mut aufgebracht hat“, heißt es in der Begründung der Jury, die entschied, der 36-Jährigen den Titel „Prix Veuve Clicquot für die Unternehmerin des Jahres 2008“ zu verleihen. Fritz-Kramer stieg 2005 ins väterliche Unternehmen ein, steigerte den Umsatz von 49,5 Millionen Euro 2006 auf derzeit 53 Millionen Euro. Die Unternehmerin erschloss neue Märkte in England, Österreich und der Schweiz und änderte kurzerhand das Aussehen der Holzhäuser. Weil sie Baufritz im mittleren und oberen Preissegment positionierte, wurde der durchschnittliche Verkaufspreis pro Haus von 150.000 Euro im Jahr 2002 auf derzeit zirka 290.000 Euro fast verdoppelt.

Weibliches Führungspotenzial wird hierzulande nur wenig genutzt

Bortenlänger und Fritz-Kramer schreiben Erfolgsgeschichten, wie es sie bislang in deutschen Unternehmen nur selten gibt. Das ist nicht weiter verwunderlich, denn für viele Frauen scheint der Weg in Top-Positionen immer noch versperrt. Laut einer Studie des Firmeninformationsdienstes Hoppenstedt hat sich der Gesamtanteil der Frauen im Management deutscher Unternehmen zwar von rund 8,2 Prozent im Jahr 1995 auf 15,4 Prozent im Jahr 2007 erhöht, doch relativ duster sieht es nach wie vor auf der Ebene des Top-Managements aus. Gerade mal um 2,3 Prozentpunkte stieg hier der Anteil weiblicher Führungskräfte (von 3,2 Prozent 1995 auf 5,5 Prozent 2008). Besser scheint es hingegen im mittleren Management auszusehen. Hier stieg der Frauenanteil im gleichen Zeitraum von 5,8 Prozent auf 16,8 Prozent.

Heiner Thorborg, Personalberater aus Frankfurt, möchte diesem Zustand ein Ende bereiten. Er gründete deshalb im letzten Jahr gemeinsam mit den Wirtschaftsmedien „Capital“ und „Financial Times Deutschland“ die Initiative „Generation CEO“. Ziel: Frauen auf dem Weg ins Top-Management zu fördern und das Bewusstsein für bislang ungenutztes Potenzial weiblicher Führung zu schärfen. Unterstützt wird das Projekt von sieben namhaften deutschen Unternehmen, die sich mit insgesamt einer Million Euro daran beteiligen. Thorborg berichtet:

„Die überwiegend männlich dominierten Führungsstrukturen verstellen in vielen Unternehmen den Blick auf das bislang kaum genutzte Potenzial weiblicher Führungskräfte und gefährden so die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Das wollen wir mit der Initiative ‚Generation CEO’ ändern.“

Frauen im Führungsstab bringen mehr Gewinn fürs Unternehmen

Thorborg untermauert sein Engagement: Volkswirtschaftlich sei die Abwesenheit von Frauen in Führungspositionen eine Katastrophe, so der Berater. Betriebswirtschaftlich gesehen die Verschwendung einer wertvollen Ressource. Der Grund: Ein sich abzeichnender Führungskräftemangel, der durch die Nichtberücksichtigung von Frauen beschleunigt wird. Thorborg ist überzeugt:

„Unsere Volkswirtschaft gerät in Wachstumssorgen, wenn wir bei den Führungsaufgaben weiterhin auf 50 Prozent des Potenzials verzichten.“

Dabei zeigen sogar unterschiedliche Studien aus 2007, dass Unternehmen mehr Gewinn erwirtschaften, wenn dort Frauen führende Positionen einnehmen. So stellten zum Beispiel die US-amerikanische Frauenorganisation „Catalyst“ sowie die Unternehmensberatung McKinsey unisono fest, dass gemischte Führungsgremien wirtschaftlich und von der Unternehmenskultur her erfolgreicher sind. Bei einer Untersuchung der 500 größten börsennotierten Firmen der Vereinigten Staaten kam Verblüffendes heraus: Ganze 53 Prozent höher liegt die Eigenkapitalrendite bei solchen Unternehmen, die auf Frauen in der Vorstandsetage setzen als bei solchen, die auf die holde Weiblichkeit gänzlich verzichten.

Was also läuft falsch bei uns? Warum sind die meisten Chefs immer noch männlich? Mit Bettina von Oesterreich vom Immobilienfinanzierer Hypo Real Estate hat es seit Februar 2007 nämlich erst eine einzige Frau in den Vorstand eines Dax-Konzerns geschafft. Für Heiner Thorborg sind es zunächst strukturelle Gründe, die dafür verantwortlich sind: Zu wenig Betreuungseinrichtungen für Kinder beziehungsweise Familien wie Krippen, Kindergärten oder Ganztagesunterricht. Der Personalberater weiter:

„Deutschland setzt bislang mit Steuererleichterungen und Kindergeld auf reine Transferleistungen. Doch Geld allein löst das Betreuungsproblem vieler Mütter nicht.“

Gleichzeitig nimmt er die Unternehmen in die Pflicht. Wenn diese mehr weibliche Chefs wünschten, müssten sie auf folgende Dinge achten:

  • Faire Messung und Honorierung von Produktivität
  • Im Büro verbrachte Stunden sind für eine Beurteilung ungeeignet
  • Transparente Beurteilungskriterien, die vorurteilsfrei greifen
  • Transparente Bewerbungssysteme und Offenheit nach außen
  • Teams sollten aus mindestens drei Frauen bestehen
  • Training für weibliche Chefs mittels herausfordernder Aufgaben
  • Familienfreundliches Klima, das auch Männer zur Elternzeit ermutigt

Einfach nur gut zu sein, reicht nicht

All dies kann jedoch nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn Unternehmen sich von althergebrachten Denkweisen verabschieden und  von oben eine Kultur der Diversität wollen und auch vorleben. Konkret bedeutet das eine Überwindung des tief verankerten Rollenverständnisses, wonach Männern nach wie vor die Ernährerrolle zufällt und Frauen ihre Erfüllung am heimischen Herd beziehungsweise in der Erziehung des Nachwuchses finden. Daran gekoppelt ist eine Aufgabe der starren Karrierewege in den Unternehmen, bei denen die Anwesenheit der Mitarbeiter als das Beurteilungskriterium gesehen wird und das tatsächlich Geleistete in den Hintergrund gerät.

Wenn Führungskompetenz gleichgesetzt wird mit uneingeschränkter Mobilität und „jederzeit einsatzbereit“ zum wichtigsten Kriterium avanciert, bleiben Frauen in einem derartigen Rollenverständnis auf der Strecke. Von der Erwartung eines geraden Karrierewegs ohne Fehlzeiten und Pausen ganz zu schweigen. Die vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung gemeinsam mit der Frauenzeitschrift „Brigitte“ veröffentlichte Studie „Frauen auf dem Sprung“, die auch junge Männer nach deren Einschätzung in Bezug auf ihre Altersgenossinnen befragte, offenbart das Dilemma: Dass Frauen beruflich auf eigenen Beinen stehen wollen, glauben gerade mal 65 Prozent, dass sie Verantwortung übernehmen möchten, nur wenig mehr als 50 Prozent.

Besteht also gar keine Hoffnung? Doch. Nach Ansicht von Experten muss „Frau“ gewisse Dinge beachten, dann könnte es mit der Top-Position beziehungsweise der Behauptung darin gar nicht so schlecht aussehen. „Es reicht nicht, einfach nur gut zu sein!“, schreibt die Karriereberaterin Barbara Schneider auf Ihrer Webseite. Schneider hat sich unter anderem auf das Coaching weiblicher Führungskräfte spezialisiert und rät zu aktivem und geschicktem Selbstmarketing, wie folgende Grafik symbolisiert:

Nach Schneider sind es vor allem der eigene Bekanntheitsgrad und Selbstmarketing, die über das berufliche Vorankommen entscheiden. Fachwissen und die Qualität der getanen Arbeit spielten nur eine untergeordnete Rolle.

Auch Heike Hein coacht weibliche Führungskräfte und die, die es werden wollen. Sie selbst war längere Zeit Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens und damit in einer leitenden Position. Auf die Frage, ob es aufgrund ihrer beruflichen Stellung Probleme mit ihren „untergebenen“ männlichen Kollegen gab, antwortet Hein:

„Ich hatte ehrlich gesagt nie ein Autoritätsproblem als Frau in meinem gemischten Team. Die ‚untergebenen’ Männer haben mich immer als Chefin gesehen und behandelt. Anders lief es mit dem Vorstand, der ausschließlich männlich besetzt war. Ich habe länger gebraucht um zu verstehen, was eigentlich auf unseren Meetings falsch lief, warum ich nicht (ausreichend) gehört wurde, warum meine Vorschläge manchmal untergingen oder unwichtige Dinge viel zu lange diskutiert wurden. Erst als ich die Spielregeln der ‚Jungs’ verstanden hatte, konnte ich anders agieren – erfolgreicher und zufriedener.“

Das müssen Frauen für Führungspositionen mitbringen

Was die Studie von McKinsey herausgefunden hat, bestätigt auch Heike Hein: Gemischte Teams aus Männern und Frauen agieren erfolgreicher. Dabei würden viele Frauen eher durch Zufall an Führungspositionen gelangen. Der Rest sei stringente Planung. Frauen, die nach oben wollen, vertrauen danach auf ihr eigenes Potenzial und können dies gut nach außen darstellen – für Hein eine sehr gute Selbst-PR. Die Expertin identifiziert weitere Erfolgsfaktoren dieser weiblichen Leader:

  • Risikobereitschaft
  • Konfliktfähigkeit
  • Hohe Widerstandsfähigkeit
  • Kenntnis der männlichen Spielregeln
  • Entwicklung eines eigenen authentischen Führungsstils

Nachholbedarf hätten Frauen allerdings in Sachen Netzwerken. Hein erläutert:

„Sie haben den strategischen Wert von Netzwerken noch nicht verinnerlicht. Beim Coaching erlebe ich, dass Frauen sehr schnell gute Beziehungen aufbauen können, es aber als ‚ausnutzen’ empfinden, wenn sie diese strategisch beruflich nutzen. Sie müssen lernen, dass beides möglich und es keine mangelnde Fairness ist.“

Die Zielrichtung ist klar: Frauen müssen Selbstbewusstsein zeigen. Eine Studie der Personalberatungsfirma Egon Zehnder International zum Thema „Diversity Management“ vom Januar dieses Jahres konkretisiert dies in mehreren Stichpunkten:

  • Frauen müssen ihren eigenen Weg machen
  • Weiblichen Charme einsetzen
  • Nie den Humor verlieren und nicht verbissen werden
  • Niederlagen verkraften und souverän bleiben
  • Sagen und Fordern was man wirklich will
  • Authentisch bleiben
  • Mutiger werden, was die Vereinbarkeit von Familie und Beruf angeht
  • Proaktiv und diplomatisch sein
  • An sich glauben und versuchen, den eigenen Weg zu finden
  • Nicht aufgeben
  • Aufgaben und Herausforderungen sowie Verantwortlichkeiten einfordern
  • Nicht alles persönlich nehmen
  • Sich klar mit seinen Vorstellungen positionieren

Drei, die es zu erfolgreichen Managerinnen gebracht haben, zeigen, dass es möglich ist, im „Labyrinth der Führung“ zu bestehen. Gail Rebuck, CEO der Verlagsgruppe Random House, macht den Anfang:

„Mein Rat ist ganz einfach: Sei zuversichtlich und mutig. Mache deine Hausaufgaben, bereite dich darauf vor, extrem hart zu arbeiten und dann lerne schnell, freu dich über die Herausforderung und trau dich, deine Meinung zu sagen. Jede Branche sucht händeringend nach Ideen, das gilt besonders für die kreativen Felder.“

Christine Bortenlänger äußert sich gegenüber dem SPIEGEL:

„Frauen haben mehr Empathie. Sie nehmen Dinge durch unterschiedliche Sozialisation intuitiver wahr, haben deshalb eine andere Strategie der Durchsetzung.“

Und Patricia Barbizet, Chefin des Luxuskonzerns Groupe Artemis, warnt davor, den Fokus zu sehr auf die eigene, weibliche Person zu lenken:

„Wenn etwas schief geht, tue nicht so, als habe das immer und ausschließlich damit zu tun, dass du kein Mann bist. Ich kenne Frauen, die viel versprechend gestartet sind, am Ende aber scheiterten, weil sie immer alle Probleme darauf geschoben haben, dass sie weiblich und hübsch sind – und dass sie deswegen nicht von der Stelle kommen. Besser ist es, sich nach Fehlschlägen zu fragen: ‚Habe ich einen Fehler gemacht? Bin ich hier im richtigen Job? Wenn ich ein Mann wäre, hätte ich dann dieselben Probleme?’ Und manchmal lautet die Antwort darauf ganz einfach: ‚Ja, ich hätte als Mann dieselben Sorgen’“.


Weitere Informationen zum Thema

Frauenmachenkarriere.de

Gründrinnenagentur

Frauen im Management

Helga-Stoedter-Stiftung

European Woman’s Management Development International Network

Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft

Deutsche Gesellschaft für Diversity Management

Internationale Gesellschaft für Diversity Management

[David Wolf; Grafik: Barbara Schneider; Foto: Fotolia.com]

Dazu im Management-Handbuch

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