Top-TalenteUmsatzplus durch optimale Personalstrategie

Unternehmen könnten ihren Umsatz um 70 bis 160 Millionen US-Dollar steigern, würden zehn Prozent weniger Top-Talente zur Konkurrenz wechseln, so eine Analyse von Hewitt unter den Fortune 500 – also den umsatzstärksten Unternehmen. Thomas Aleweld, Leiter HR-Beratung von Hewitt Associates in Deutschland, sagt:

„Top-Talente sind die leistungsstarken und engagierten Mitarbeiter mit großem Entwicklungspotenzial. Unternehmen müssen diese Kräfte zu Spitzenleistungsträgern weiterentwickeln und durch spezielle Maßnahmen auch für längere Zeit als Mitarbeiter in den eigenen Reihen halten. Optimales Talent- und Personalmanagement geht über den Rekrutierungsprozess hinaus.“

Verantwortung übertragen, Vertrauen schaffen, Einfluss ermöglichen

Um die Top-Talente im Unternehmen zu Spitzenleistungsträgern zu entwickeln, müssen sie zunächst identifiziert werden, um ihnen so schnell als möglich gezielte Verantwortung für ihr Handeln und ihre Arbeitsergebnisse zu übertragen. Sie sollten in einem vertrauensvollen Arbeitsklima eingesetzt werden, da Vertrauen Wertschätzung schafft, zu  Höchstleistungen motiviert und das Risiko- und Entscheidungsvermögen fördert.

Entscheidungsstarke Mitarbeiter sind ein deutlicher Wettbewerbsvorteil. Top Talente sollten ambitionierte Ziele haben und für ihr Engagement mit leistungsorientierten Vergütungs- und Anreizsystemen entlohnt werden. Alewald weiter:

„Spitzenleistung kommt nicht durch perfekte Prozesse, sondern durch engagierte Mitarbeiter. Es ist die Aufgabe des Personalmanagements, Top-Talenten ein Umfeld zu bieten, das Engagement und somit Spitzenleistung fördert.“

Vergütungsstrategien auf die Unternehmensziele ausrichten

Viele Leistungsbeurteilungssysteme sind noch immer rückwärtsgerichtet. Ein erfolgs- und umsatzoptimierender Ansatz wäre jedoch, Leistungsbeurteilungssysteme an der Zukunft zu orientieren. Damit würde ein Perspektivenwechsel stattfinden: Bewertet wird dann nicht, wie eine Aufgabe erledigt wurde, sondern wie diese in Zukunft noch erfolgreicher bewältigt werden kann. Alewald meint:

„Unternehmen müssen diesbezüglich komplett umdenken. Die aktuellen Performancesysteme zielen nicht darauf ab, hohe und ambitionierte Ziele zu belohnen. Ein Mitarbeiter, der sich ehrgeizige Ziele steckt und diese knapp nicht erreicht wird im Vergleich zu einem, der die Messlatte tief setzt und seine Ziele übertrifft, 'bestraft'. Dieses Signal an den Mitarbeiter kann nicht im Interesse einer optimalen Personalstrategie zur Umsatzsteigerung sein.“

[dw; Quelle: Hewitt; Bild: fotolia]