TraineeprogrammeFührungsnachwuchs ausbilden und ans Unternehmen binden

Personalexperten sowie Fach- und Führungskräfte sollten wissen, worauf sie bei der Einführung eines Traineeprogramms als Instrument der Personalentwicklung achten müssen.

Durch das Traineeprogramm soll der Teilnehmer entsprechend seiner Kompetenzen gefördert und weiterentwickelt werden. Es geht darum, die Personalentwicklungsmaßnahmen auf eine grob umrissene Zielposition auszurichten. Ausschlaggebend ist hier nicht die Anzahl der Maßnahmen, die ein Traineeprogramm beinhaltet, sondern deren Wirksamkeit. Mit einigen Instrumenten, wie etwa dem „Action Learning“ als Lernplattform, kann mit relativ geringem Aufwand eine große Wirkung erzielt werden.

Die jeweiligen Stationen im Rahmen des Traineeprogramms sollten sich möglichst immer nach einer Zielposition ausrichten und für die Übernahme dieser Aufgabe ein breites Spektrum an Fach-, Methoden und Sozialkompetenzen bieten. Zudem sollte die Dauer der jeweiligen Abteilungseinsätze der Trainees, wenn sie in Projekten arbeiten, an der Zielsetzung des Projekts flexibel ausgerichtet werden. So kann der Qualität von Projektarbeit Rechnung getragen werden.

Gerade die Integration in die klassischen Führungsstrukturen nach dem Traineeprogramm ist eine sehr kritische Phase. Hier wechseln meist die Zuständigkeiten in der Personalabteilung und die Teilnehmer bekommen nicht mehr das Maß an Betreuung, wie sie es im Programm hatten. Ein möglicher Weg ist, den ehemaligen Trainees interessante und anspruchsvolle Ziel- beziehungsweise Führungspositionen anzubieten, Weiterbildungs-, Qualifizierungs- und Fördermöglichkeiten zu realisieren und sie aktiv in Netzwerke einzubinden.

Der Mentor hat eine entscheidende Bedeutung im Rahmen des Traineeprogramms. Er sollte als Top-Führungskraft in die Ausrichtung und Gestaltung des Traineeprogramms eingebunden sein, um die Berücksichtigung der Unternehmensstrategie im Programm sicherzustellen. Daneben ist es auch seine Aufgabe, den Trainees einen Rahmen zu bieten, in dem er ihnen die Ausrichtung und die Ziele des Unternehmens vermittelt. Das kann etwa in so genannten Kamingesprächen bei einem informellen Austausch geschehen.

Ist der Mentor bei der Auswahl der Trainees dabei – insbesondere bei der Auswahl des Kandidaten, der zukünftig in seinem Funktionsbereich tätig ist – kann er Nachwuchskräfte aussuchen, die die Ausrichtung des Unternehmens maßgeblich leiten werden. Der Mentor ist auch derjenige, der die zuvor erwähnten einzelnen Stationen am besten definieren kann, um eine optimale Vorbereitung des Trainees zu unterstützen. Und: Der Mentor kann den Trainee als vertraute Person bei seiner Entwicklung begleiten und ein Netzwerk im Unternehmen eröffnen.

Entscheidend hierbei ist, welche Zielsetzung für das Traineeprogramm festgelegt worden ist. Sollen durch das Programm die Teilnehmer zum Beispiel auf einen international flexiblen Einsatz vorbereitet werden, muss diese Kennzahl kontinuierlich gemessen werden. Also: An welchen internationalen Standorten waren die Trainees nach dem Programm tätig und in welcher Funktion?

Zudem bietet es sich an, die Karrierewege der Teilnehmer nach Abschluss des Traineeprogramms zu verfolgen. In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, ehemalige Trainees, die im Unternehmen in Schlüsselpositionen tätig sind, wiederum als Mentoren einzubinden. Dabei handelt es sich zwar um keine messbare Zahl, doch das Verständnis für das Unternehmen in seinem wirtschaftlichen Umfeld kann dadurch deutlich erhöht werden.